“县管校聘”政策下流动教师高质量融入的路径研究

余爽 李孝川

由于“县管校聘”管理制度的提出，优质教师资源实现了共享，产生了优秀教师流向薄弱学校的偏向，因为这种偏向产生的流动教师是属于政策性流动，而非出自自愿，因此这些流动教师出现了组织融入困难的问题。之所以会出现这种困难，主要是因为流动教师对流入学校缺乏组织认同感，在流入学校的工作满意度低，以及对流入学校的忠诚度较低。为了实现流动教师组织融入的目的，需三方共同努力：流动教师需要进行自我心态调节，积极融入流入学校；流入学校需要践行以人为本的学校管理观念，打造独特的校园文化；政府需要制定对流动教师的利益补偿机制，逐步加深流动教师融入程度。

2014年8月，教育部、财政部、人力资源和社会保障社部联合印发了《关于推进县（区）域内义务教育学校校长教师交流轮岗的意见》，该文件指出，要全面推进义务教育教师队伍“县管校聘”管理改革，以实现教师交流轮岗。

“县管校聘”是基于我国城乡、校际教育差距的实际而提出的一项新的教育管理制度，其最终目的是实现教育公平。有研究者提出：“实现教育公平是当今我国实现教育现代化、迈入教育强国行列的战略性任务，而城乡、区域、校际、群体差异悬殊，是长久以来较难跨越的鸿沟。”各级各类薄弱学校都急需优质的教育资源，以此来提升学校的教育质量，而优质的师资力量则与教育质量有着最直接的关系。所以，国家推行“县管校聘”这一政策，是优化教师资源均衡配置的一项创新举措，在一定程度上能解决优秀教师资源配置不均衡的问题。

“县管校聘”管理制度的提出，使得优质教师资源共享成为现实，随之诞生了流动教师这一特殊群体。有研究者认为，“流动教师是教师流动的主体，是指在教育系统内部不同学校、不同地域之间进行流动的教师群体”，或是“教育系统内，在同一区域内的农村学校与城镇学校之间流动的教师群体”。但是在“县管校聘”背景下，大多数优质教师资源向薄弱学校的流动是政策性的，这种流动和教师自主流动有着本质差别，这就可能会造成流动教师出现组织融入的困难。鉴于此，本文主要对“县管校聘”背景下义务教育阶段流动教师组织融入的内涵及面临的困境进行分析，并提出对策建议。

一、流动教师组织融入的内涵

组织，在《组织行为学》中被定义为：“组织是对完成特定使命的人的系统性安排。组织之所以存在，是因为它能够满足人们在日常生活和社会活动中的种种需要，这些需要日趋复杂化、多样化，仅仅通过孤立的个体活动无法自我满足，于是出现了人们的群体活动。在群体活动中，为了协调不同人的行为，就必须按照一定的关系建立特定的规则。这种活动正式化、稳定化的结果就导致了组织的出现。如家庭、乐队等社会组织的出现便是如此。不同学派对组织的定义见仁见智。但一般来说，任何一个组织的存在都必须具备三个条件：组织是人组成的集合，组织适应目标的需要，组织通过专业分工和协调来实现目标。”不同的组织有着不同的特定文化，有着不同的组织架构，因此每个组织都会表现出独特的风格。

目前，学术界还没有关于“组织融入”的明确定义。但是有研究者认为：“组织融入泛指组织成员与组织的适配程度，既是过程也是状态，是组织成员对组织性质、愿景、使命、目标、功能、文化、理念等方面的认知及在思想、行为、言论等方面产生的综合反应和具体表现。”因此，组织融入可以被认为是组织成员从心理上接纳组织的文化和特定规则，在思想上与组织保持一致的意愿强烈，并最终外化成具体行为方式。

二、流动教师组织融入面临的困境

1.流动教师对流入学校缺乏组织认同感

组织认同是从社会认定的角度对个体和组织间的关系进行探讨，它强调组织成员身份对于个体自我概念的影响，强调个體对组织的归属感和与组织的一致性。它代表着组织成员愿意跟随组织的步伐，在观念和行动上与组织保持高度一致，并明确自己和组织不仅存在契约的关系，还对组织肩负着责任感。在这种心理促进下，组织成员的行为表现为，对组织活动不遗余力。教师的组织认同感表现为教师认同学校做出的决策，信任学校制定的目标，并且愿意为了学校教学目标竭尽全力奋斗，将自己视为属于学校的“组织人”。由于组织认同感影响着教师的工作成就感，以及教师对自身价值体现的判断。因此，教师具有强烈的组织认同感，对学校的进步和学生的成长同样具有重大价值。每个组织都有独特的组织文化，学校亦不例外，教师在认同学校组织文化的同时也被刻上了专属的文化烙印。流动教师在进入流入学校初期，难以融入新环境，对新的学校组织感到陌生，心理上仍旧依赖原来的学校组织。组织融入能够让流动教师认同流入地区的风俗文化，减轻流动教师对流入学校的陌生感，逐步适应新学校的工作环境，更好地融入新的学校组织。但是，对于流动教师而言，特别是由优质学校流向薄弱学校、由城市学校流入农村学校的教师，他们更关心留任新学校的时间长短问题。他们中大部分人认为自己最终是要离开的，心理上并不认同现在的学校组织文化，更倾向于原来的学校组织。这种身份归属意识和组织认同感会影响教师的工作激情，导致其对待工作只满足于做好分内之事，而非竭尽全力。

2.流动教师工作满意度较低

工作满意度是员工对工作内容、工作环境、工作回报以及工作发展等方面的满意程度，是一种主观情绪反应。高水平的组织融入能够增强流动教师的工作满意度，有助于流动教师主动地去挖掘地方教育资源，以流入学校所在地的经济发展状况为载体，全面了解当地学生的认知结构，在教学过程中将学科知识同本土文化相结合，促进学生的知识理解，获得良好的教学效果。由于大多数流动教师是从教学质量高和地理位置好的学校流向教学质量差和地理位置偏的学校，流动教师和学生接触的地域环境不同，他们所处的环境有着不同的特定文化背景，他们的文化价值观也就自然有所不同。如果流动教师的组织融入水平偏低，缺乏教学主观能动性，势必会忽视农村学生的实际需要，用教育城市学生的教学方法来进行教学，难以做到教学方法和课程开发等的因地制宜。然而，特定文化背景和生活基础是进行有效教学的基石。如果流动教师无法根据特定的学生群体，为他们提供基于他们的文化背景的特色教学，就会导致流动教师无法收获满意的教学成果，转而从周围的环境为自己寻找开脱的原因，抱怨学校教学设施设备短缺或教学资源匮乏，工作满意度与在原来的学校教学相比也就会大大降低。

3.流动教师对流入学校的忠诚度较低

对于学校而言，忠诚度高的教师群体是学校在激烈竞争中的坚强后盾，是属于学校的巨大财富，更是学校教学质量的保证。现代社会，学校之间的竞争和其他组织并无本质区别，都是实力的角逐，并且这种竞争是一个长期过程。在这种竞争中，综合能力强、忠诚度高的师资力量成了学校的核心竞争力，使学校长期处在竞争优势的地位；如果学校教师的忠诚度低，学校在竞争中也就自然处于劣势地位。同时忠诚度高的教师愿意为学校付出，各学校投入相同的成本，最后获得的产出却各不相同，因为忠诚度能有效减少学校的管理成本。而流动教师在流入新学校初期，对新学校的文化和管理制度等不了解，对学校环境和人员也不熟悉，他们的人际关系网还留在原来的学校，这个时候流动教师的个人观念和价值追求都仅仅与自身相关，他们对学校的利益毫不在意，没有团队观念，将自己视为单独的个体。并且他们还会将新学校的文化和氛围等与原来的学校做对比，当新学校各方面都不如原单位时就会产生消极情绪，导致其无法用最佳状态投入工作。此时，流动教师的潜在心理完全没有融入新学校，对学校的管理理念、管理制度、文化氛围等漠不关心，留下但不融入，对新学校的忠诚度是极低的。

三、流动教师组织融入的对策建议

1.流动教师自我调整，积极融入流入学校

流动教师进入新学校时，地域差异、环境差异、文化差异、人际关系差异等是无法避免的，流动教师不能仅指望外在力量让自己被迫融入，自身也应该从被动走向主动，从外部推动变成内在驱动。首先，流动教师要做好自我心态调整，以积极的态度去努力适应。要从自己的内心提高对新学校的认同感，提高对所在地的文化适应性。流动教师要真正提起兴趣主动地去了解当地文化，主动为校园文化建设出谋划策，逐步接纳并融入新的地域文化环境。其次，流动教师要丰富自身的综合文化水平，不断攀登。流动教师进入新学校时，要明确自己进入新学校的目的是为新学校带来优质的教师资源，应利用新环境的新资源继续提升自己，以更好的状态进入新工作。由于新单位和原单位各方面都存在着差异，流动教师要进行总结和反思，不断获取新的经验，在经验的积累中促进自己的内在发展。最后，流动教师要积极主动参与新学校和区域内的活动，努力缩短融入期。如学校教研活动、工会活动，或是学校周围社区组织的群体性比赛活动，这会让流动教师产生与其他教师同属一个集体的感觉，会激发流动教师的集体荣誉感，提高流动教师的组织认同感。还可以通过参与各类活动，了解熟悉不同的个体，逐步搭建新的人际关系圈，通过人际交流了解地域风俗文化，促使自己主动融入。

2.流入学校践行以人为本的学校管理观念，加快流动教师的心理融入

流动教师多数都是一线教师，他们流入新学校不仅面临着新环境的不适应，同时还承担着班级学生的教学和管理工作，一旦在教学和管理过程中出现了纰漏，一线教师就是首先被问责的人。因此，流入学校要践行以人为本的学校管理观念，关注流动教师必不可少的精神和物质需求，搭建流动教师参与学校管理的平台，赋予流动教师话语权，激发他们的主人翁意识。流动教师既有经验中，包含着在原单位积累的关于学校管理方法、校园文化创建、教育教学方法等方面的经验，能更好地区别新老单位各方面的不同之处，学校在管理过程中要注重引导流动教师将既有经验注入新学校，给予流动教师尊重，为流动教师提供沟通和展示的平台，使流动教师感受到自己的巨大价值，促进他们加速融入新集体。流入学校还应重视创设学校特有的特色校园文化，打造优秀的校园文化传统，加快流动教师的心理融入。校园文化主要是指学校所具有的精神层面文化，学校可以结合所处地域的风俗文化，根据管理需求，开展独具学校和地域风格的活动，给予教师学校专属的独特奖励，使学校处在民主的环境中，具有美好融洽的文化氛围。文化建设是学校健康发展的基石，校园文化不仅代表着学校的灵魂，更对学校的人事管理有着导向作用，美好融洽的文化氛围，有利于激发流动教师主动融入的意识，使他们快速适应新学校的新文化和新理念。

3.政府制定对流动教师的利益补偿机制，让流动教师得到应有的物质回馈和精神褒奖

流动教师群体中，有即将结婚的、已婚已育的、有父母需要赡养的等处在人生各个阶段的教师，离开熟悉的环境流动到一个陌生的学校，甚至是各种条件较差的学校，有心理落差是毋庸置疑的。所以，流动教师对县域流动抵触情绪较强，自身因素只是原因之一，政府对流动教师的补偿机制不健全也是其中的重要因素。“只有确保了那些倾心奉献、承担更大社会责任的教师和学校得到应有的物质回馈和精神褒奖，才可能建立一种真正有活力的、可持续的教师流动机制。”因此，对流动教师进行利益补偿，保障流动教师的多重利益，填补流动教师的心理落差，能够提高他们的心理适应度，从而使他们快速实现组织融入。政府可以对流动教师采取经济补偿和精神补偿。经济补偿是指政府不仅要保证流动教师的贡献与收获成正比，还应该对流动教师的收入差距进行补偿，弥补流动教师原单位和现单位工资之间的差额。除此之外，流动教师因为工作单位的变动而产生的费用也应该得到有效补偿，如交通、租房等费用。经济补偿能够保证流动教师正常的物质生活，调动他们投入工作的积极性。精神补偿是指对流动教师的个人发展进行补偿，如流动教师在评优和评职称时享有优先权等。只有将对流动教师的经济补偿和精神补偿落到实处，才有可能实现流动教师的组织融入。

总的来说，“县管校聘”管理制度的提出，使得優质教师资源共享成为现实。部分教师不得不被动加入政策性流动的队伍。因此，在“县管校聘”的背景下找到流动教师组织融入面临的挑战和困境，并站在流动教师的立场提出对策，既是解决流动教师组织融入的当务之急，又是最终实现教育资源均衡配置的必由之路。