有关公立医院绩效考核问题的探析和思考

文/王媛媛（河南省人民医院）

公立医院绩效考核是一种运用科学、合理的方法规范绩效管理的手段，也是一种对医院经营能力、运行状况、社会效益进行定性和定量分析的考核方式，然后对考核结果进行公正、客观的评价。合理有效的考核也可以提高职工的工作积极性，不断挖掘其个人潜能，提升工作业绩和职业技能，利用医院有限资源充分提高医院市场竞争力。我国公立医院绩效考核管理在新医改的推行中也迎来了新的改革发展机遇，但是当前公立医院绩效考核管理方面仍然存在着很多不足，无法真正实现考核的价值，所以在此情况下，加强公立医院绩效考核对医院的发展是很有必要的。

一、绩效考核在公立医院中的重要作用及原则、目标概述

公立医院的绩效考核属于医院经营管理中的一部分，绩效考核的公平公正、高效对提高医院管理水平和质量都起着至关重要的作用。医院可以通过实施完善的绩效考核制度，直观明了地反映出医院各科室医务人员的工作业绩，再根据考核结果进行科学合理的评价、分析和反馈，以此来促进医院的可持续发展，不断提高医院自身管理水平。

合理的绩效考核可以调动职工工作积极性，通过物质奖励和精神奖励对优秀职工进行表扬。物质奖励有绩效工资、津贴、福利资金、奖金等；精神奖励有提供免费外出培训学习机会、公开言语表扬等，不管是哪种奖励方式都可以极大地丰富职工的工作，提升职工工作效率和质量。绩效管理应该遵循三大原则：公平公正、效率优先原则；突出差异、优待人才原则；合法合规原则，能够保证医院绩效管理的科学高效。

2020年新冠肺炎疫情的突然席卷，导致大部分医院的业务量都有所下降，在这样特殊的时代背景下，公立医院更要做好年度预算管理工作，重视成本管理，严格落实绩效考评，实现降本增效的目标。再者绩效管理是医院管理的重要手段之一，绩效管理的不断优化和完善能够为医院整体制度建设提供有力帮助，并且能够调动医护人员工作积极性，共同完成医院战略发展目标，健全医院绩效管理机制，提升医院社会效益[1]。

二、公立医院绩效考核过程中存在的问题

绩效考核体系不健全主要有以下几种体现：

（1）很多医院绩效考核管理方式仍然采用收支结合的方式，导致临床医务人员过于关注医疗收入，以至于经常出现过度检查等现象，严重违背公立医院公益性原则。换言之，现阶段很多医院对于绩效考核过分注重经济效益和结果，对于医院服务质量、医疗水平、科研技术三大方面的考核指标偏重于业务量、收容患者数量、科研期刊发表量的完成情况，至于患者对医院整体满意度和医护人员自身能力、素质的提升方面并没有太多考核。（2）岗位绩效和岗位评级不相匹配。医院岗位划分一般有医疗、护理、医辅、医技、后勤、行政等几大类。考虑到高级医疗人员的培养周期长、工作压力大、难度大、手术风险高等各种因素，医疗人员的绩效应该高于其他岗位人员绩效。但是很多医院医疗人员绩效并没有明显的高于其他岗位医务人员，所以导致绩效考核公平性有待提高。科室也存在不合理的二次分配规划，经常会出现分配不公开不透明不公正现象。（3）医院医护人员考核、职称考核没有完全区分开，都是按照统一的方式进行，绩效分配往往会因为双方人数不同产生矛盾，造成医护人员之间的工作协同效应差，比如在部分医生占主导地位的药占比、手术台数、门诊数量等工作岗位中也会加入护理人员的绩效考核，显然不合理。（4）预算绩效考核指标设置不健全、方案不合理。预算绩效考核指标设置的合理性有待提高，表现在三个方面：其一，很多绩效考核体系比较粗放，考核不够细化，对于不同强度、风险、难度的医护人员在薪酬待遇上也没有明显的差别，不利于充分挖掘医护人员潜力，发展医院医疗事业、新项目、新技术等学科建设；其二，过于注重医院经济指标的完成率，对医院服务质量、核心竞争力等方面的指标考核力度不足。医务人员一般会为了完成经济指标，仅仅选择简单诊疗患者进行治疗，对于一些高难度、高风险、技术含量高的病患会推脱，长此以往不利于公立医院医疗水平的提高和整体科室的发展；其三，预算绩效考核与预算管理结果关联性小，对预算管理的执行起不到一定的监督管理作用。大型设施设备效益也没有纳入绩效考核过程中，以至于在使用过程中不注意维护保养，其成本效益极低。还有部分科室对办公用品等小件物品成本管理不到位，浪费或者随意丢弃现象严重；其四，绩效考核指标分值评价不合理。很多公立医院绩效考核指标评价值都是根据以往数据制定的，并没有结合各科室实际年度增长目标、预算分解目标来设置。有些指标值在制定过程中可能还掺杂个人因素，导致信息系统数据存在误差、数据口径不一致等，对各科室业务情况不了解，考核指标值设置会出现太高或太低的现象[2]。（5）很多医院对绩效考核的理解仅仅停留在工资发放阶段，对于绩效考核评价、结果反馈等都缺少一定的认识，所以很多医护人员认为绩效考核的目的仅仅是为了实现工资待遇的提高。这种思想太落后了，完全忽视了绩效考核对提高医疗服务水平、提升公立医院核心竞争力的作用。（6）信息化系统支撑不足。一方面是信息化系统无法满足医院精细化发展需求。在绩效考核工作中要不断发现医院的问题、及时解决问题，才能促进医院不断进步。在考核中运用到信息化系统的数据收集或其他功能需求，但是如果信息化系统采集数据不准确、不完善，就会给企业绩效管理工作带来一定的难度；另一方面是成本核算系统较为简单，功能粗犷，甚至医院并没有建立单独的成本核算系统，无法准确地核算成本费用。例如，同一名护士在一个月内在不同科室轮班，在这些科室中的人员成本不能进行简单分摊，所以就会导致床日成本、病种成本、诊次成本、DRG成本等的不精准，成本控制无法有效核算，对于护士的绩效考核也无法准确落实。

三、加强公立医院绩效考核的对策

在医疗体制改革、政府会计改革双重作用下，绩效考核管理带来的效果愈发明显，公立医院作为我国国民安全的主要负责机构，必须紧跟形势，积极运用绩效考核管理，健全绩效考核机制。绩效考核方案的设计是实施全面预算绩效管理的重要组成，是以目标为导向、以经济业务成本为衡量标准、以业绩评估为核心的一种考核方案，是将资源分配的增加与绩效的提高进行紧密结合的模式。

（1）坚持公立医院的公益性质，把成本管理考评和综合绩效考核都作为考核的一部分，并且建立以预算管理效果为导向的绩效分配体系。公益性医院考核要遵循公平公正、多劳多得、优劳优得原则，对关键岗位优秀人员、有重大突出贡献人员、科室骨干等要给予更多优惠政策。公平公正的绩效考核不仅可以充分激发医务人员潜力，也可以提高其工作积极性，进一步帮助医院提高经营效益和效率，实现医院、科室、医务人员等的共同发展和进步[3]。

（2）确定合理科学的绩效分配比例，按照医生、护士、专业技术人员、行政人员、后勤人员分类设置考核比例。此外，医护人员的职称问题也要合理设置，比如医护人员具体职称系数分配如表1所示，相应职称人员在绩效考核过程中也应该相应增加。

表1 具体职称系数分配

（3）对于医院各科室绩效考核加减分值也要制定不同的标准，根据科室性质、特点来制定。比如表2中是对于临床病区绩效考核过程中得分加减分数标准制定。其他各科室采用类似方式。

表2 临床病区考核得分加减分数标准

（4）实现医院预算绩效管理，强化对成本环节的控制，提高医院内部管理效率。对于2020年突发新冠肺炎疫情，很多医院业务量都在极大地减少，在这一特殊时代背景下，医院应该不断完善新一年度的预算管理工作，加强成本管理。预算管理的实施要确保其效率的高效，可以把预算执行情况也纳入绩效考核管控中，对预算执行全过程进行监督管理、有效评价和反馈，预算管理水平的提升也可以使医院整体管理水平提升。医院成本管控涉及医院经济效益的高低，成本管理也需要医院全体职工的配合，共同优化资源配置，提高资源的有效利用率，做好各方面成本管理[4]。

（5）绩效反馈是绩效考核过程的最后一环，对于绩效考核的完整实施，包括制度制定、考核实施、过程监督、结果公布、结果反馈等各环节。医院通过绩效考核结果的反馈，可以发现当前医院发展阶段存在的不足，并不断进行完善和优化，以实现提高医院医疗服务水平的目的[5]。

（6）加强公立医院绩效考核信息化系统建设

当前时代，随着信息化技术的广泛使用，各行各业都离不开信息化技术、大数据信息，同样信息化技术应用程度的高低也影响着公立医院整体运行效率和管理质量。医保局可以通过自动读取病例首页中的数据来实现DRG支付，其他公立医院绩效管理版块都离不开信息化系统的支撑，比如成本核算、成本管控、预算管理、绩效考核定量指标的数据来源、绩效管理等。借助先进的信息化管理系统来帮助医院实现绩效考核方式的改革，实现精细化绩效管控，结合信息化预算管理系统、信息化成本管理系统，三者相辅相成，共同为医院经济管理水平的提高做铺垫，也可以进一步实现医院的战略管理目标。

四、总结

公立医院是一种非营利性医疗组织机构，承担着服务公共社会医疗方面的职能，公立医院要尽力为患者提供良好的医疗服务活动，也要不断提升医院自身的经营管理水平。绩效考核是提高公立医院内部经营管理水平的重要管理模式。医院的绩效管理实施也要紧跟国家相关政策、公立医院综合改革方向、医保结算政策、医院绩效考核等做出相应的、合理的调整。在实际医院经营管理过程中，公立医院首先要充分认识到绩效考核的重要性，然后结合医院经营业务特点，对绩效考核工作制度体系、模式等进行不断优化，协调好医务人员与医院发展，实现绩效考核水平提升的同时，持续推动公立医院规范、健康、稳定发展。