教师参与县域内交流轮岗的激励机制建设

宋天敏

义务教育优质均衡发展大背景下，教师的作用日益凸显，交流轮岗制度作为均衡师资配置、促进教育公平的重要举措，自2014年教育部、财政部、人力资源和社会保障部颁布《关于推进县（区）域内义务教育学校校长教师交流轮岗的意见》以来，地方政府采取措施推动政策落实，教师交流轮岗呈现多样化的实践样态，盘活了县域内教师资源，释放骨干教师能量，政策成效初显。但政策要有效保障优质学校对薄弱学校、乡村学校的辐射带动作用，真正推动义务教育公平而有质量地发展。目前，该政策实施仍存在一些亟待解决的瓶颈性问题。一个关键因素在于教师参与县域内交流轮岗的激励机制建设不完善，自上而下的政策模式将压力传导至教师群体，作为政策执行主体的教师，其流动意愿并未得到有效激发，“人在心不在”的情况屡屡可见。本文基于内容激励和过程激励的理论视角，探索建立教师参与县域内交流轮岗的激励机制，以期增强教师参与交流轮岗的积极性，提升政策成效。

教师参与县域内交流轮岗存在的问题

教师参与交流轮岗的意愿不高。已有研究发现，许多地区面临着教师参与交流轮岗意愿不高的情况。一项对全国18个省共13411名教师的研究发现，县城教师去乡村学校交流的意愿不高;云南省针对5个县共3115位教师研究发现，县域内教师交流轮岗意愿较低，38%的教师几乎没有交流轮岗意愿。教师顾虑的因素可归结为家庭、学校和个人三类：一是安排的交流轮崗学校距离较远、交通不便，教师担心无法照顾孩子和家庭;二是教师担忧不能适应新学校的教育理念、人际交往和生源，有一定的畏惧情绪;三是担忧交流轮岗不利于自身专业发展，影响在原学校的业绩和晋升。

教师参与交流轮岗的主动性不强。笔者对上海894名参与过交流轮岗的中小学教师进行问卷调查，数据显示52%的教师主动参与交流轮岗，42%的教师是经学校动员后有参与意愿，有6%的教师虽然经学校动员后参与了交流轮岗，但内心仍不太愿意。可以发现，约半数的教师参与交流轮岗并非出于自愿，教师参与交流轮岗的主动性不强。《关于推进县（区）域内义务教育学校校长教师交流轮岗的意见》规定，申报高级教师职务职称和特级教师必须到农村学校、薄弱学校任教1年以上，教师参与交流轮岗趋于被动。

教师是交流轮岗政策的实施主体，当前教师参与意愿不高、主动性不强的问题，直接关系着交流轮岗政策的实施进度与实际成效。教师参与交流轮岗积极性的提升需要政府建立一套合理的激励机制，尊重教师个体需求，激发内在动力，促进教师发挥主观能动性，实现教师个人成长与交流轮岗政策的共赢。

内容与过程激励的视角下影响教师参与交流轮岗的因素分析

激励理论为分析教师参与交流轮岗的问题提供了解释路径，激励理论可分为内容型激励理论和过程型激励理论，前者解决“用什么去激励”的问题，后者则是“怎样去激励”的问题。在激励内容方面，参考阿尔德佛（Alderfer）提出的ERG理论，该理论认为人的核心需要包括生存需要、交往需要和成长需要;在激励过程方面，参考波特（L. Porter）和劳勒（E. Lawler）提出的综合激励模式，该理论介绍绩效与行为的三个影响因素，一是角色概念，即对自己承担的角色和应起作用的理解，否则会出现无效行为;二是能力，个人绩效受到其能力的制约;三是工作环境，一个人只有在良好的工作环境中才能充分发挥其个人能力，取得应有的成绩。

教师的生存需要。作为个体的教师，首先需要满足生存的基本需要，包括交流轮岗期间获得适当的津贴补助、安排合理的通勤时间、到偏远地区享有周转房保障等。根据已有研究，津贴补助和住房福利能显著提升教师的交流意愿。但部分地区对交流轮岗教师的保障措施落实不到位，存在缺乏配套资金支持、津贴补助发放不到位、教师通勤时间过长的情况，教师在学校和家庭之间疲于应付，大量时间耗费在路程上，付出没有得到应有的回报和激励，对交流轮岗工作产生抵触心理，影响了教师群体参与的积极性。

教师的交往需要。教师的日常教育教学工作需要与其他教师、校长、学生、家长等群体进行频繁的互动交流，人际交往亦是教师的重要需求。交流轮岗教师因初到新学校，往往面临着全然陌生的环境，亟待重新建立人际关系，流入校校长、教师、家长等群体对交流轮岗教师的接纳程度，直接影响着教师的心理状态和工作热情。此外，交流轮岗教师也需要原校校长和教师的关怀，让教师感受到温暖与关爱。笔者调研发现，少部分教师曾发生人际关系摩擦，如不适应流入校生源、遭到家长投诉等，教师心态失衡，导致教学质量出现下降趋势。

教师的成长需要。专业发展始终是教师个人的关键问题，部分教师担忧参与交流轮岗会给工作带来负面影响。教师在交流轮岗中如果能获得个人专业素养提升，享受到评奖评优、职称评聘等倾斜待遇，可以显著提高其参与的积极性。《关于推进县（区）域内义务教育学校校长教师交流轮岗的意见》中规定各地要在职务职称晋升、业绩考核、培养培训、评优表彰等方面制定优惠政策，基层在实际操作中需要进一步细化。如在业绩考核方面，在流入校工作的教师其绩效工资通常由原校发放，绩效考核和发放分属两所学校，需要流入校、原校定期对接沟通，方能保障交流轮岗教师享受应得的公平待遇。

教师的角色概念。教师在参与交流轮岗前，需要对自己承担的角色和应起作用有正确的认识和理解，交流轮岗并不仅仅是换一所学校教书，更不是放逐教师，而是需要优秀的教师发挥辐射作用，用先进的教育教学理念和方法带动相对薄弱的学校发展。教育部门与学校应在前期与交流轮岗教师进行充分沟通，引导教师了解政策意义，明晰自身承载的使命，以积极的工作态度完成日常教育教学、教研科研、学科建设等工作。

教师的能力。教师的个人能力是其出色完成交流轮岗工作的基础，一位优秀的教师往往更能取得好的工作绩效。这对学校选拔交流轮岗教师的标准提出了要求，学校只有派出优秀教师，薄弱学校才会有获得感，逐步形成正面导向，交流轮岗政策取得较高的社会认可度。但一些学校出于自身利益考量，不愿意将优秀的教师派往他校交流轮岗，“普通教师流动多、骨干教师流动少”成为许多地区的真实写照，无法切实带动薄弱学校发展。优质师资参与交流轮岗仍然是政策的难点。

教师的工作环境。交流轮岗教师作用的发挥受到学校因素的直接影响，教师在良好的学校环境中方能充分发挥其个人能力，取得应有的成绩。学校在安排工作时应尊重教师的个体需求，提前协商好未来拟定流动的学校与年份;进入流入校后，学校为交流轮岗教师安排合适的工作岗位、创设良好的工作氛围，协助教师充分发挥个人能力。但学校层面的交流制度建设和文化环境建设往往是薄弱项，容易受到忽视。

促进教师参与县域内交流轮岗的激励机制建设

未来教师交流轮岗政策深入推进的关键举措是健全教师参与县域内教师交流轮岗的激励机制，关注教师需求，尊重教师意愿，优化工作环境，充分发挥教师群体的主观能动性。

激励内容从单一走向多元。在激励内容上关注教师的生存需要、交往需要和成长需要，从满足单一需求走向多元化，一是地方政府落实交流轮岗教师的津贴补助和必要的周转房，保障合理的通勤时间;二是鼓励学校探索建立交流轮岗教师的关怀机制，如组团流动、定期慰问、安抚家属等，帮助教师尽快融入新工作岗位;三是切实保障交流轮岗教师评优评先、职称评聘、职务晋升的倾斜政策落实到位，将教师交流轮岗政策与学校后备干部选拔相结合。

激励方式从外在走向内生。在激励方式上注重激发教师参与交流轮岗的内生动力，一是学校加强政策宣传，积极引导教师了解政策意义，明晰自身使命，从心出发践行教育公益责任;二是建立校内教师参与交流轮岗的协商机制，鼓励学校指导教师制订个人未来五年内的交流轮岗计划，充分尊重教师个人的意愿;三是创设良好的校园工作环境，满足教师工作需求，鼓励教师在完成教育教学任务的基础上，积极开展教研科研、学科建设、师徒结对等工作，充分发挥交流轮岗教师的辐射带动作用。