重构三个边界，完善集团内教师交流模式

田健

优质教师资源的均衡配置是实现义务教育优质均衡发展的关键，教师交流政策的实施则是推进优质教师资源合理配置的重要手段。

优质教师资源的均衡配置是实现义务教育优质均衡发展的关键，教师交流政策的实施则是推进优质教师资源合理配置的重要手段。当前教师交流主要采取的模式有三种：一是由教育行政部门指导的县域内定期交流;二是通过委托管理、对口支援等形式开展的校际城乡教师交流;三是以“集团化”办学为载体的集团内教师交流。从三种模式来看，集团内教师交流应用较为广泛，原因在于集团内教师交流是推进集团教育质量提升的重要着力点，集团成员校均予以高度重视，很好地促进了教师的专业成长和薄弱学校教育教学能力的提升。因此对集团教师交流的深入分析、凝练和总结交流的成功经验，便于借鉴和推广。

课题组选取了上海市集团化办学比较成熟的Y区进行了关于集团内教师交流方面的调查研究，研究对象包含5个小学教育集团，其成员校共25所小学。初步研究发现，5个教育集团教师交流都有明显成效，但是其中有4个教育集团教师交流工作推进效果更好。通过各教育集团规章制度、文化建设、教师交流政策等文本，以及对校长和教师访谈资料的深入分析，发现集团教师交流取得成功的原因在于集团重构有利于教师交流的物理边界、社会边界和心理边界，从而提升了教师交流效果。“三类边界”的概念来自组织边界理论，该理论能很好地解释组织内社会经济活动的效率和组织的成长，因此对集团教师交流的成功具有很强的诠释性。

组织理论对“组织边界”的界定

“组织边界”的概念是1964年美国社会学家W.理查·斯科特基于一般组织理论首次提出的，指组织具有相对固定的边界，边界为组织提供了一个资源自由流动的空间，并能确保活动和行为稳定进行。组织边界明确了组织的属性、价值取向和组织内社会经济活动的范围等，是组织参与社会经济活动的前提。托·赫尼斯和尼尔·保尔森在《组织边界治理：多元化观点》一书中，进一步将组织边界分为物理边界、社会边界和心理边界。物理边界不仅指有形的实体，也包括制约着组织成员之间、组织内部的成员以及其外部环境之间可能发生的规则和规定，其作用主要在于保障组织的稳定性，形成内部约束效应。社会边界是使自身区别于其他组织，是组织内成员对集体身份定位的认同和行為准则的确立。心理边界指组织的一些价值和行为认知以及能激发组织交流、行为决策和集体成员对特定事物理解的共同特定术语或符号。三种组织边界代表着不同的利益驱动，都从不同程度影响着组织的边界和关系。

集团内教师交流的“三个边界”重构

集团内教师交流取得成功的关键在于集团化办学打破了原有学校间的分离形态，通过重构集团三类组织边界，不断向成员校输出和扩展优质教育资源，从而促进集团内部资源优化配置和集团整体教育水平的提高。

重构物理边界，制定完善的集团教师交流制度。集团教师交流制度是规范集团内各成员学校有序开展教师交流的重要准则。教师交流制度合理明晰、程序规范、便于操作，更能有效推动教师交流工作的开展。在各集团设计的教师交流方案比较中，课题组发现A教育集团设计的教师交流实施方案，对交流对象和比例、交流方式和期限以及交流期间的管理、参与交流教师的激励等各方面都做出了具体详细的规定，有助于教师消除顾虑，更好地参与教师交流。B教育集团则形成了集团教师交流工作推进方案、集团交流教师选拔条件、集团交流教师的规范与要求、集团交流教师考核方案和交流教师津贴发放方案等相关教师交流制度，便于集团内各学校规范管理和操作，确保集团内不同学校教师交流工作的有序开展。课题组在随后的访谈中进一步验证发现，尽管5个教育集团都制定了本集团的教师交流方案，但方案制定更完善的 A、B两所教育集团，其教师主动自愿参与交流的意愿和交流比例更高，对教师交流工作的认可度也更高。C教育集团则因制定的教师交流方案不够详细，缺乏对具体交流规则的说明，导致校长和教师对交流概念理解不清，造成误解，影响交流工作的开展。在访谈中教师对交流的意愿和交流效果的认可度也不如其他集团。

重构社会边界，促进集团学校间文化高度融合发展。集团文化建设能有效帮助集团内各成员校教师确立对集团身份定位的认同，凝聚教师对集团的情感归属，从而积极参与集团推行的教师交流工作。课题组调研的各集团积极探索学校文化共建机制，在活动中促进学校融合，形成富有特色的集团文化。集团理事会注重集团文化建设，在充分尊重各校的自主性基础上，提出本集团的办学发展理念，通过组织开展校际的校长、教师、学生交流活动，促进集团各学校的融合。在集团内各学校校园文化融合发展的过程中，集团内新学校的教育理念、文化环境较容易被交流教师接受，交流教师也能更快地熟悉环境。访谈中，有多位教师表示通过集团举办的科技节、文化节等活动了解了其他学校的科技特色、课程特色与自身专业发展需求契合，进而主动提出去对方学校参与教师交流的意愿，其中一位来自薄弱学校的美术教师已经进行了两轮教师交流活动，认为教师交流活动对自身的专业成长有很大帮助。一些来自规模较小或新建校等资源相对匮乏学校的教师也在集团文化的交流中，感受到不同学校的校风、学风，从而对将要交流的学校产生亲切感，消除了无法融入核心校的顾虑。

重构心理边界，建立交流教师专业成长和日常关怀机制。充分尊重教师的权益，让教师在交流过程中获得更好的专业成长机会，及时关心和解决教师在交流过程中遇到的问题，能更好地激发教师参与交流的积极性。首先是建立交流教师专业成长机制，集团十分关注教师在交流过程中专业素质能力的提升，设立了不同层次教师交流目标和任务，骨干教师的交流主要目标是承担教研和带教任务，非骨干教师的交流主要目标是跟岗学习，参与交流学校的日常教研，得到教研组教师的指导。如D教育集团选派交流的优秀教师，承担带教青年教师的责任，同时全面负责该学科教学工作。E教育集团中一些交流到相对薄弱学校的教师担任年级组长、备课组长，发挥带动作用，回校后也成长为中层干部，实现个人与集体的共同成长。交流教师在交流过程中通过师徒结对指导工作、承担公开课或示范课、参加教研活动，开展专题讲座等多种形式的活动，不仅为集团内教师提供了良好的学习机会，也促进了自身教育教学能力的成长。其次是建立交流教师日常关怀机制。为缓解教师适应新环境的焦虑和不适应，集团采取有温度的管理方式，不断让教师在交流中提升幸福感和获得感。如A教育集团建立定期召集交流教师回原校制度，听取交流教师在交流中遇到的困难和问题，探访看望交流教师，帮助教师排忧解难，保障教学效果。B教育集团建立日常关怀机制，要求各成员校在教师交流期，与交流教师及时进行交流互通，主动关心，及时肯定，让教师在了解中逐步适应，在适应中快速融入。

完善集团教师交流模式的启示

边界在组织内部的调整和改革中具有重要作用，组织边界不是一成不变的，它随着组织内部以及组织与外部环境关系的变化而不断调整和完善。因此，我们需要通过不断调整和完善适用于教师交流的物理边界、社会边界和心理边界，更好地推动优质教师资源在集团内的合理流动，既提升薄弱学校教师教学能力，也提高流出学校教师专业素养，从而培养出更多的优质教师，推动集团教师结构优化升级，实现集团内优质教师资源的增值和创生。

完善物理边界：加强政府相关部门的政策支持。物理边界的确定也受外部环境的影响。众所周知，教师交流政策是一项综合性的教师人事制度改革，涉及编制岗位、职务职称、聘用管理、考核培训、薪酬待遇等多方面教师政策的调整，因此集团教师交流制度的完善离不开政府相关部门配套政策的支持。在对集团理事长的访谈中，理事长也多次提到教师交流受教师编制限定、职称数额限定以及经费使用范围受限等上级政策的影响而不能落实到位。因此建议政府相关部门进一步完善教师交流的配套政策，如人社部门可留出一定编制用于教师交流，在中、高级岗位中预留岗位，专项用于评聘参与交流的教师;财政部门应设立交流教师绩效奖励经费，提高交流教师奖励标准等，为进一步深化集团教师交流工作，健全教师交流制度提供更好的政策支持和保障。

完善社会边界：改进集团内教师交流方式。社会边界在维持行为准则的同时也是一种支持社会力量的模式，良好的团队更能够拉近人们的关系。集团内的教师交流不仅是教学经验的分享，还应包括先进教学管理理念的学习和传播。调研中，课题组了解到目前学校中层管理人员交流极少，对于基础薄弱的学校来说，中层管理人员的交流，可以辅助校长构建完善的学校内部管理机制，为学校的长远发展规划提供帮助。因此建议未来在推进集团内教师交流时，在核心校和薄弱学校间采取“校长+中层干部（如政教主任、总务主任、教研组长等）+骨干教师”的双向团队式交流模式，将优质学校先进的教育理念与管理制度、丰富的课程资源与教学经验整体植入薄弱学校，切实提升教师交流的实效。

完善心理边界：健全教师交流的保障激励机制。组织特定的认知与价值体系深刻影响着组织的行为活动。教师主观能动性的有效发挥是推动教师交流成功的原动力。当教师的权益在交流中得不到保障，交流工作得不到认可时，教师对交流就会产生很强的抵触心理。因此，要不断健全教师交流工作的保障機制，不断完善教师交流的程序，让教师在交流教师选拔、参与交流过程中以及交流后的评价与管理中都能充分表达其利益诉求，服务关心好交流教师的专业发展和个人需求，及时解决教师的后顾之忧，保障教师在流入校安心开展各项工作。激励教师交流除了物质激励外，非物质激励对教师也非常重要。要进一步完善交流教师激励机制，除了薪酬津贴奖励、职称评定倾斜外，可以选拔优秀的交流教师承担教研组组长、备课组组长等职责，为教师的专业发展和管理能力的发展提供平台。还可以考虑增强交流教师政治待遇，把参与交流的教师纳入干部梯队建设中，打通从一线教师到中层干部的成长通道。