区域人才开发指数的实证研究——基于广东省的样本调查与分析

萧鸣政，张睿超

(1.北京大学政府管理学院，北京 100871；2.广东财经大学人力资源学院，广东佛山 528100)

国家主席习近平同志在2021 年中央人才工作会议上强调：“当前，我国进入了全面建设社会主义现代化国家、向第二个百年奋斗目标进军的新征程，我们比历史上任何时期都更加渴求人才。国家发展靠人才，民族振兴靠人才，要深入实施新时代人才强国战略，全方位培养、引进、用好人才”。我国人才开发迈入了新阶段。

人力资源，需要通过开发才能转化为人才。人才开发，在深入实施新时代人才强国战略与高水平人才高地建设的实践中，具有非常重要与关键的作用。为了有效引领和促进区域人才开发工作，需要构建一套有关人才开发能力与水平的评价指标体系，以指数化的形式反映区域人才开发的现状与趋势。通过监测一定时期内某一区域人才开发的总体情况和发展能力，帮助政府、企业、公民等主体掌握人才开发的最新动态，进而为提升当地人才开发工作实效提供决策指导。

1 文献回顾与概念界定

1.1 区域人才开发

区域人才开发，涵盖了人力资源的形成、引进、分配、使用等多个环节，是一项动态循环的系统性工程。区域人才开发兼具管理与投资的双重属性，通过有计划地提升本区域人员的知识、能力、技能、经验、智慧、健康等要素，促进人力资本数量和质量整体性、可持续增长［1］，为政府公共服务提供人才保障［2］，进而推动社会公共利益最大化的实现［3］。政府通过制定实施区域人才开发政策法规，建立健全相关体制机制，为人才发展创造环境和条件［4］，涉及教育培训、医疗保健、配置优化、迁移流动、优生优育、科技研发等多个领域［5］。开发的过程应遵循以下原则：尊重客观事实与经济发展规律，注重开发的系统性与适应性，在人才实际使用与素质形成的过程中开发，以开发促进发展等［6-7］。基于以上观点，本研究聚焦地市层面，将区域人才开发定义为政府为促进经济社会发展，对本地市人口进行教育、培训、调配、使用、保障、迁移等活动，形成足够数量和质量的现实人才资源以及潜在人才资源储备的过程。

1.2 区域人才开发评价

人才资源的开发水平是决定一个国家或地区竞争力的关键因素，如何对区域人才开发的情况进行评价，始终是研究者们高度关注的问题。这一领域早期的研究多为规范分析，阐释了区域人才评价的一般性理念、思路与方法,如董克用建议从开发基础、开发途径、开发效益三个方面构建人力资源开发测量体系［8］，徐斌和马金提出人力资源开发程度的度量应包括成本度量、时间度量、数量度量［9］，李燕萍［10］则认为可以从区域人力资本价值、区域人力资源价值、区域人力资源开发效益等角度对区域人力资源开发程度进行测量等，但普遍缺乏对具体操作性指标体系的探讨。此后的研究开始聚焦农村实用人才［11-12］、科技创新人才等特定人才类别［13-14］，有针对性地构建了相应的区域人才开发评价指标体系，评价的内容也逐渐扩展至区域人才开发效率［15］、开发绩效［13］、开发政策实施效果等多个方面［16］，但仍然缺乏统一的框架对不同类别、不同情境下区域人才开发的情况进行综合评判和分析。综上所述，目前学界对于区域人才开发评价的探讨中，规范分析多，实证分析少；间接分析多，直接分析少；具体分析多，整体分析少，需要进一步构建区域人才开发的综合性评价指标体系。

1.3 区域人才开发指数

指数评价法，是一种反映社会经济现象数量、时间变动情况以及空间对比关系的综合评价方法。我们这里的指数，是指用以揭示不同区域人才开发水平与能力的数量值。这种数量值要求事先设计一系列有关区域人才开发情况的评价指标，然后依据相关资料进行评价，被评价对象在这些评价指标上所有得分的综合数值，即为该地市的区域人才开发指数。构建区域人才开发指数是确保区域人才评价有效性的前提和基础，但目前这一领域的研究还存在大量空白。近年来我国学者借鉴国际上比较成熟的人类发展指数（HDI）、全球人才竞争力指数（GTCI）等概念，设计了中国区域人才发展指数［17］、中国人才竞争力指数等本土化测量工具［18］，但仍然缺乏对区域人才开发指数的直接测量。因此有必要在充分探讨区域人才开发概念框架的基础上，编制一套具有综合性的人才开发指数体系，为区域人才开发评价提供测量工具。

2 区域人才开发指数的构建

本研究试图通过定性与定量相结合的方法，探索构建一套适用于评价中国区域人才开发水平的指数体系。首先通过对现有研究成果以及制度文件的梳理，提取区域人才开发相关评价指标。经专家评分并剔除低分指标后，进行探索性因子分析，初步构建区域人才开发指数的内容要素与结构。通过信效度检验以及验证性因子分析，验证该指数体系的合理性与有效性。最后，应用区域人才开发指数对广东省21 个地级市的人才开发水平进行评价与排名，并根据结果提出政策改进建议。

2.1 指标与内容的初步收集

在预备性研究阶段，根据“人才开发指数”“人力资源开发指数”“人才开发指标”“人力资源开发指标”“人才开发体系”“人力资源开发体系”“人才开发评价”“人力资源开发评价”“人才开发绩效”“人力资源开发绩效”等关键词进行文献检索，对文献观点和结果进行频次统计，总结了24 位学者的实证研究结果。此外，通过对《西部地区人才开发十年规划》《中国农村扶贫开发纲要（2011—2020 年）》《关于加强农村实用人才队伍建设和农村人力资源开发的意见》等制度文件的查阅，收集党和国家对于区域人才开发工作的相关要求，共得到65 个区域人才开发指标项。

邀请7 位人力资源领域学者和厅局级领导干部组成专家组，分别就上述65 个指标“能否有效反映区域人才开发水平”这一问题进行独立评分。1 分表示“不能反映”，2 分表示“不太有效”，3 分表示“有效性一般”，4 分表示“较为有效”，5 分表示“非常有效”。剔除平均得分在3 分以下的指标（不含3 分），合并相同或相近指标后，得到48 个项目的大规模调查问卷。

2.2 指标体系的探索性研究

为构建一套适合中国各地市人才开发的评价指标体系，专门开展了一次大规模的问卷调查。调查面向三类人群发放问卷，一是各级政府组织人事部门的工作人员，二是用人部门管理人员，三是中高端人才本身，共发放电子版问卷1 200 份。剔除工作年限3 年以下，作答时间不足200 秒，以及作答选项有明显规律的问卷，共获得有效样本1012 个，有效率84.33%。随机选择其中506 份问卷进行探索性因子分析，样本基本情况如下：男性61.5%，女性38.6%；中专及以下1.4%，大专6.7%，本科54.0%，研究生37.9%；平均年龄40.0 岁，平均工作年限15.9 年；政府机关27.3%，事业单位32.6%，国有企业19.6%，私营企业20.6%；厅局级及以上0.4%，县处正职2.0%，县处副职5.5%，乡科正职10.1%，乡科副职13.8%，科员及以下68.2%；正高级职称4.9%，副高级职称24.3%，中级职称29.8%，初级职称及以下40.3%。

使用SPSS24.0 对506 份问卷进行探索性因子分析。首先对所有项目进行因子分析，KMO 值为0.953，Bartlett 球形检验的显著性水平为0.000，表明适合进行因子分析。基于主成分分析法，采取方差最大化正交旋转，按照特征值大于1 的原则对48 个初始项目进行删减。经过多次探索性因子分析，从所有变量中提取4 个公因子，可以解释原有变量总方差的73.33%，表明探索性因子分析结果包含了原有变量的绝大部分信息，能够较好地反映区域人才开发水平。最终得到区域人才开发指数的四因素模型，包含17 个项目，结果见表1。各因素命名如下：因素一命名为“科技开发”，包含“研发机构数量”等5 个项目；因素二命名为“配置开发”，包含“人才服务机构数量”等4 个项目；因素三命名为“教育开发”，包含“高校教师数量”等4 个项目；因素四命名为“健康开发”，包含“预期寿命”等4个项目。使用Cronbachα系数进行信度检验，区域人才开发指数的总体内部一致性信度为0.939，各因素的信度分别为0.879、0.895、0.893、0.840，均符合要求。

表1 探索性因子分析结果

2.3 指标体系的验证性研究

为验证区域人才开发指标体系的结构，对剩余506 份问卷进行验证性检验。样本基本情况如下：男性66.0%，女性34.0%；中专及以下0.6%，大专9.5%，本科55.5%，研究生34.4%；平均年龄41.5岁，平均工作年限18.0 年；政府机关20.2%，事业单位13.8%，国有企业29.8%，私营企业36.2%；厅局级及以上0.6%，县处正职3.0%，县处副职8.3%，乡科正职8.3%，乡科副职15.4%，科员及以下64.4%；正高级职称8.9%，副高级职称22.3%，中级职称30.6%，初级职称及以下38.1%。

使用Amos26.0 进行验证性因子分析，结果如表2 所示。在区域人才开发指数的四维模型中，χ2/df=4.151，NFI=0.930，IFI=0.946，TLI=0.934，CFI=0.946，RMSEA=0.079，达到测量学的一般标准。列举所有可能的一维、三维结构并进行对比，与其他竞争模型相比，四维模型的项目拟合结果明显更好，具有较高的结构效度。

表2 验证性因子分析结果

2.4 指标体系的维度与权重

基于因子分析结果，本研究从四个方面对区域人才开发水平进行评价，分别是科技开发、配置开发、教育开发、健康开发。每个维度内部包括了若干细分指标，并且按照人才开发的流程与环节，将所有指标分为投入性指标、条件性指标和效果性指标三类。所有指标均为正向计分，得分越高表示该地区的人才开发水平越高。

采用主成分分析法，通过计算因子分析的方差贡献率确定指标权重。在对数据进行归一化处理后，首先形成指标指数。再按照权重分别加权，计算维度指数。最后对维度指数进行几何平均处理，得到总体区域人才开发指数，表达式为：

2.4.1 科技开发维度

科技开发维度包含了用于衡量某地市科学技术研究与应用方面开发投入、开发条件与开发效果的一系列评价指标。西奥多·舒尔茨认为，科技研究是一种借助特定设施和技能来发现新的信息的专门化活动［19］。这些新信息中包含了新的思想文化、技术方法、模式理念，对于提高生产效率、促进经济增长具有重要意义，能够进一步推动形成以人力资本形态存在的新技能，实现人的发展。此外，科技变革是适应生产技术发展的必然选择，能起到重塑价值观与社会结构的作用，进而实现全社会范围内人力资本的优化。

就具体细分指标而言，科技财政支出属于投入性指标，指的是地市对于科学研究的投资，即本地市每个公民平均享有的科技财政经费额度。这一指标反映了政府对于科技的投入强度、支持力度以及重视程度，权重占本维度16.54%。研发机构数量属于投入性指标，是指县级及以上政府部门属研究与开发机构数量，反映的是地市在政府层面开展科技研究的硬件条件与规模，权重占本维度22.26%。科技企业数量属于条件性指标，指的是高新技术企业数量，反映的是地市在企业层面开展科技研究的规模与实力，权重占本维度21.05%。研发人才数量属于条件性指标，是指县级及以上政府部门属研究与开发机构科技活动人员数，反映的是地市科学技术行业从业人员的规模，权重占本维度18.12%。科技产品产值属于效果性指标，是指高新技术产品产值。反映的是地市在企业层面开展科技研究的产出与成效，体现了科技成果转化为市场价值的水平，权重占本维度22.03%。

2.4.2 配置开发维度

配置开发维度包含了用于衡量某地市人才市场配置方面开发投入、开发条件与开发效果的一系列评价指标。配置是指通过调整人力资本分布的稀缺程度，对现有人力资源进行合理配比与组合。挖掘人才潜力，使其优势得到最大限度的发挥，实现全社会范围内人才的高效使用。政府通过提供就业服务、调整劳资关系、劳动保障监察等方式，建设劳动力市场的公共服务体系，提高人才在劳动力市场的配置效率。其中劳动和就业作为配置的主要方式，能够促进人员在实践中获得专业化知识与管理经验，提高其对于工作环境的适应能力，在实际工作中储备具有一定经济价值的能力和信息，进而实现人力资源功能的有效发挥。

就具体细分指标而言，人才市场是人才资源配置的主渠道，选取人才服务机构数量作为人才市场建设的衡量指标，属于投入性指标，反映的是本地市人才市场的发展与完善程度，权重占本维度25.63%。就业是国家关注的重大民生问题，就业比例属于条件性指标，反映了地市劳动力资源是否得到有效配置。选取高校毕业生就业率作为衡量区域就业情况的指标，权重占本维度22.39%。人口流动率属于条件性指标，是指地市本年度人才流动人次与年末人才总量的比例。这一指标反映的是人口迁移变更的强度，体现了地市对于人才的吸引力以及人才活力，权重占本维度25.78%。劳动生产率属于效果性指标，是指特定时间内创造的劳动成果数量，本研究选取规模以上工业全员劳动生产率作为衡量指标，即地市本年度工业增加值与当地劳动力数量的比例，反映的是城市区域人才的利用情况，权重占本维度26.20%。

2.4.3 教育开发维度

教育开发维度包含了用于衡量某地市教育方面开发投入、开发条件与开发效果的一系列评价指标。教育是积累人力资本的直接途径，也是人力资源开发的重要方式，具有提升人力资本质量、促进人力资源发展等功能。通过开展正规教育、职业培训等教育活动，本区域人员的受教育程度、劳动生产能力以及综合素质水平不断提高。具体而言，教育能够发展传播新思想、新知识、新技术、新方法，培养提高受教育者的智力文化水平与创造性思维。改善能力形态结构，增进受教育者理解、应用、转化最新科技成果的能力，全面提升其核心素养与综合素质。陶冶思想品德，培养正确的认知技能与价值标准，将他们培养成为适应社会需要、促进社会发展的各类人才。

就具体细分指标而言，教育财政支出属于投入性指标，是指本地市每个公民平均享有的教育财政经费额度，反映了政府对于教育的投入强度、支持力度以及重视程度，权重占本维度24.85%。高等院校是区域教育开发的重要载体，高等院校数量属于投入性指标，是指包括普通高等院校及职业高等院校在内的高等院校数量总和，反映的是地市高等教育体系机构的规模，权重占本维度22.78%。高校教师数量属于条件性指标，是指普通高等院校及职业高等院校在编师资人数，反映的是地市高等教育体系的师资实力，体现了地市培养人才的能力，权重占本维度24.31%。教育程度属于效果性指标，是指达到劳动年龄的群体接受学历教育年限总和的平均值，反映的是地市劳动者的平均素质与人力资本水平，权重占本维度28.06%。

2.4.4 健康开发维度

健康开发维度包含了用于衡量某地市医疗卫生与社会保障方面开发投入、开发条件与开发效果的一系列评价指标。健康是人力资本的重要组成部分，涉及人的寿命、体能、精力、生理功能、身体状况等多个方面，是人才开发的必要基础与前提条件。健康是公共投资的结果，政府通过发展卫生健康事业，提供各类社会保险救助渠道，改善医疗技术、卫生条件、防治能力、营养水平、居住环境、子女抚育，保障本地市人员的健康情况，提高劳动力质量与活力水平，积累人才健康资本。健康开发可以降低患病率、死亡率，延长人才可劳动时间、工作年限、预期寿命，增加本区域劳动力供给，拓展人才的职业生涯。维护本区域现有人力资本，降低人力资本折旧速率，提高其他类型人力资本投资的收益，鼓励人才进行自我开发。

就具体细分指标而言，医院床位数量属于投入性指标，在这里使用地市每万人拥有的公立、私立医院及康复中心的床位数量衡量，反映的是区域健康开发的物力服务保障能力，权重占本维度25.39%。养老保险参保比例属于投入性指标，是指地市养老保险参保人口占总人口的比例，反映了区域社会保险制度的投入力度与完备程度，权重占本维度24.71%。执业医师数量属于条件性指标，是指地市全科及专科医师（含助理医师）的数量，反映了区域健康开发的人力服务保障能力，权重占本维度24.23%。预期寿命属于效果性指标，指的是保持当前死亡率不变的前提下新生婴儿能够存活的平均年数，反映了本区域人口健康状况以及医疗卫生服务水平，权重占本维度25.67%。

3 区域人才开发指数的评价实践与启示

3.1 区域人才开发指数评价实践与分析

针对前文构建的区域人才开发指数体系，对广东省各地市的人才开发水平进行综合评判，以检验该指标体系的合理性与有效性。广东省作为我国改革开放的前沿阵地，承担着粤港澳大湾区国际科技创新中心建设，以及实现“四个走在全国前列”等国家部署的重要任务。国家主席习近平同志在2018年参加十三届全国人大一次会议广东代表团的审议时强调，“发展是第一要务，人才是第一资源，创新是第一动力”。近年来，广东省深入实施人才驱动发展战略，加快推进人才开发培养工作，致力于打造国际人才高地。广东省在区域人才开发方面取得了卓越成就，各地市也涌现出了一批人才开发的创新举措和先进经验，因此本研究选择广东省各地市人才开发数据作为实践评价样本。

考虑到数据的时效性和可获得性，采用2019 年数据对广东省各地级市人才开发水平进行评价。所有评价数据均为客观资料，来自《广东省统计年鉴》《广东省社会统计年鉴》《广东省科技年鉴》等统计年鉴，以及广东省委组织部、广东省科学技术厅、广东省教育厅、广东省统计局、广东省市场监督管理局等单位提供的工作报告。广东省各地级市人才开发指数得分及排名情况见表3。

表3 广东省各地级市人才开发指数得分及排名

表3（续）

区域人才开发指数得分及排名结果显示，广东省各地级市人才开发情况在空间分布方面具有一定的规律性，具体表现为地区内部的相似性以及地区之间差异性。一方面，珠三角地区人才开发指数普遍高于粤北、粤西以及粤东地区。另一方面，就具体维度而言，不同地区在人才开发方面具有相对优势与不足，其中珠三角地区在科技开发、配置开发、教育开发领域均处于领先地位，但健康开发相对落后。粤北地区在科技开发方面相对较好，但在教育开发方面表现略有不足。粤西地区在健康开发方面较为突出，但在科技开发方面较为薄弱。粤东地区的人才开发情况整体上不甚理想，特别是配置开发与其他地区存在一定差距，但在健康开发方面表现亮眼。此外，珠三角、粤北、粤西、粤东地区分别形成了以广州、韶关、湛江、汕头为核心的地区人才开发集群，这些地市的人才开发指数得分及排名明显优于本地区其他地市。

珠三角地区在区域人才开发方面实现了较高成就。其中广州市的区域人才开发指数在广东省排名第一，且各维度均位列首位。近年来广州市推出了“岭南英杰工程”“菁英计划”等高端人才工程，出台了深化职称制度改革、个人所得税优惠、人才公寓管理、促进人力资源服务机构创新发展等办法，在全省形成了人才开发的示范效应和带动作用。深圳市和珠海市作为经济特区，区域人才开发指数排名分列第二、三位。两市以“孔雀计划”“珠海英才计划”等重大人才项目为牵引，围绕粤港澳大湾区战略纵深推进与周边地区协同开发治理，在全国范围内率先出台《珠海经济特区人才开发促进条例》等文件，提高人才开发工作的制度化水平。此外，佛山、惠州、东莞、中山、江门、肇庆等地市的区域人才开发指数也名列前茅，均位列广东省前十名。但珠三角地区的健康开发情况整体上较为不足，特别是执业医师数量和养老保险参保比例两项指标相对落后。

粤北地区在区域人才开发方面达到了显著效果。其中韶关市排名第七，是广东省区域人才开发指数前十名中唯一非珠三角地区的城市。韶关市在科技开发方面表现较为突出，推出了促进科技创新发展的一系列举措，如加快企业研发能力提升、加强科研用地保障、优化科技创新生态、促进科技金融深度融合等。加大对博士和博士后人才的扶持力度，面向本市高层次人才推出“丹霞英才卡”，提升人才服务水平。河源、清远、梅州等地的人才开发情况也较为良好，针对高性能材料产业人才、数学小镇人才等专门人才类别设计了定制化的开发方案，组织中小学校长和骨干教师到全国知名高校进修访学，开展医疗卫生人才“组团式”帮扶工作，切实提高人才开发工作成效。但粤北地区的教育开发情况相对落后，在高等院校数量、教师数量等方面与其他地区相比还存在一定差距。

粤西地区在区域人才开发方面取得了一定成绩。其中茂名市和湛江市在健康开发方面表现非常亮眼，分别位列该维度的第二、三名，在预期寿命、养老保险参保比例等指标上具有比较优势。推出高层次人才健康医疗服务办法，服务内容包括开辟绿色通道、免费健康检查、建立健康档案、商业补充大病保险、开展健康教育等，旨在提高人才的健康水平。阳江市和云浮市的排名紧随其后，提出了一系列人才开发的创新性做法。如设立人才驿站以及人才驿站基层服务点，全面搭建人才服务、培养、开发平台。探索“县管镇用”人才使用开发机制，将乡镇人事关系、编制、薪酬收归至县里，由县级机构代替乡镇统一管理，在不增加乡镇负担的前提下实现人才向基层流动。但粤西地区的科技开发水平相对不足，在科技产品产值、研发人才数量、科技财政支出等方面需要进一步加强。

粤东地区在区域人才开发方面具有较大潜力。其中汕头市表现相对突出，颁布了《关于我市加快人才发展的实施意见》，将促进人才优先发展纳入制度化轨道。近年来，汕头市进一步扩大新引进博士住房补助发放范围，做好引进博（硕）士工资、养老保险、医疗保险现场集中办理工作，人才开发工作发展较为迅速。揭阳、潮州、汕尾等地市尽管当前人才开发优势不明显，但积极探索实施行业高端人才培养工程，推出“红海扬帆人才计划”等符合本地区实际发展需求的人才项目工程。制定本地市紧缺人才目录，在参与乡村振兴等重大事业的过程中实现对人才的培养与开发。加强人才医疗和住房保障，提供“店小二”式人才服务，做好人才工作的“后半篇文章”。目前制约粤东地区人才开发的主要因素是配置开发相对落后，人力资源供给相对不足，人才开发的基础较为薄弱。

3.2 区域人才开发指数有效性检验

为进一步检验本研究构建的区域人才开发指数的有效性，选取2020 年广东省各地级市的人才开发效果指标与上述2019 年人才开发指数进行相关性分析，在有时间差异的条件下检验数据间是否存在相关性。人才开发效果包括人才增长和经济发展两类指标，其中选取“本科及以上学历人才人数”和“硕士及以上学历人才比例”作为代表人才增长的验证性指标，选取“地区生产总值指数”和“人均地区生产总值（GDP）”作为代表经济发展的验证性指标，所有数据均来自广东省统计局以及2021 年广东省统计年鉴。相关性分析结果如表4 所示。

表4 广东省21 个地级市人才开发指数与开发效果的相关性分析

区域人才开发指数与人才数量的相关性分析结果显示，区域人才开发与人才增长之间存在显著的正相关关系，人才开发对本科及以上学历劳动力人数以及硕士及以上学历人才比例均存在一定的预测作用，说明对一个地区实施人才开发有助于积累人力资本存量，扩大人才规模，为提升本区域竞争力做好人才资源储备。就具体维度而言，科技开发、配置开发、教育开发均与人才增长之间存在显著的正相关关系，但未在健康开发维度中发现同样的结果。可能的原因是，健康开发旨在提升人才的身体素质和健康水平，短期内不会对人才数量的增长产生实质性影响。

区域人才开发指数与经济发展的相关性分析结果显示，区域人才开发与人均地区生产总值之间存在显著的正相关关系，说明人才开发有助于推动区域经济增长，这为人才作为第一资源驱动社会经济发展提供了实证支持。但区域人才开发与地区生产总值指数之间的关系并不显著，可能的原因是地区生产总值指数选取上一年度GDP作为基准进行测算，反映了GDP 变动的相对程度，人才开发对于GDP增长加速度的影响难以在短期内体现［20］。就具体维度而言，除健康开发外，其他维度与经济发展的相关性分析结果与总体开发指数基本一致。

4 相关启示与建议

根据以上分析，为进一步贯彻落实新时代人才强国战略，提升人才工作开发实效，将我国加快建设成为世界重要人才中心和创新高地，对广东人才工作提出以下政策建议。

4.1 加快推进科技开发，做好人才引进工作

对于粤西地区等科技开发相对不足的地区，建议从科技产品产值、科技财政支出、研发机构数量、科技企业数量、研发人才数量等方面入手，加快推进科技开发，做好人才引进工作。继续深化人才体制机制改革，实施重大人才工程，遴选引进一批科技人才、领军人才、创新团队，发现培养一批科学家、工程师，引导人才向科研生产一线流动。改进人才激励评价方式，克服“四唯”不良倾向，创新“揭榜挂帅”“经费包干”“信用承诺”机制，为科技人才提供干事创业的平台。优化科研经费使用管理办法，在预算调剂、经费使用、资源调动等方面给予科研人员更大的自主决策权。在设计人才引进政策工具时，坚持因地制宜原则，根据本区域发展需要、资源禀赋、产业特点，实现错位引才、精准引才。丰富人才引进渠道，探索“内部推荐”“项目引才”“柔性引才”等新型人才引进方式。强化配套设施建设，解决好人才住房、医疗、教育、养老、文娱等“关键小事”。

4.2 持续优化配置开发，做好人才使用工作

对于粤东地区等配置开发相对不足的地区，建议从人才市场建设、就业情况劳动生产率、人口流动率等方面入手，持续优化配置开发，做好人才使用工作。拓展就业配置渠道，通过加大政府补助、吸引投资、新建项目、提供小额贷款以鼓励创新创业等方式，扩大就业平台，提供就业岗位，提高人才就业的积极性和参与度。引导人才有序流动，综合考虑社会发展需要与劳动者个体价值观念，兼顾计划配置与市场配置方式，做好宏观统筹规划，合理配比重组优化现有人才资源，鼓励支持引导人才在地区间流动，向重点地区倾斜支持。加强人才市场建设，建立合理的人力资本投资回报机制，健全人才市场规则，进一步完善社会保障、劳动仲裁、就业扶助、失业救助体系，维护人才的合法权益。提高人才配置效率，适应数字经济、灵活就业、平台用工背景下的新型雇佣需求，做好专业领域细分，用好信息通信技术，提高本区域人才配置能力，促进区域间人才配置协同发展。

4.3 统筹协调教育开发，做好人才培养工作

对于粤北地区等教育开发相对不足的地区，建议从教育财政支出、高等院校数量、高校教师数量、教育程度等方面入手，统筹协调教育开发，做好人才培养工作。完善教育筹资方式，明确政府在公共教育经费支出中的主体作用，落实各级政府教育财政支出责任，拓展教育经费筹集渠道，确保教育投入稳定持续增长。优化教育经费投资结构，提高教育资源使用效益，加强教育基础设施建设，促进优质教育资源共享，重点向“老、少、边、穷”等教育欠发达地区倾斜。推进教育载体建设，优化院校结构布局与学科专业设置，做好学校教育与社会教育、学历教育与职业教育、基础教育与高等教育整合协调，推动教育内涵式发展。加强教师队伍建设，提高教师授课水平，保障教师工资待遇，树立良好师德师风，培养一批“四有”好老师。提高教育开发质量，以人的全面发展为核心，明确教育培养适应国家发展与社会需要的高素质、创新型、复合型人才导向，全面推进人才知识、技能、能力、品德培养。

4.4 健全完善健康开发，做好人才保留工作

对于珠三角地区等健康开发相对不足的地区，建议从预期寿命、医院床位数量、执业医师数量、养老保险参保比例等方面入手，健全完善健康开发，做好人才保留工作。明确政府在健康开发方面的主体责任地位，整合各类医疗卫生资源，织密城乡三级医疗卫生网，拓展多元协同办医格局。规范药品药械生产流通途径，控制药品及医疗服务价格，打造各类健康惠民工程，解决好人民群众“看病难、看病贵”的问题，确保人人享有医疗改革成果。完善公共卫生系统疾病治疗、预防保健、康复训练、医药管理、疫情防控、健康教育、卫生监管功能，形成结布局合理、结构完整、功能齐全的医疗健康服务体系，提高本区域人才的身体素质与健康水平。健全以职工基本医疗保险、城镇居民基本医疗保险、新型农村合作医疗为主体，城乡社会医疗救助为兜底的公共医疗保障体系，进一步提高医疗保障的覆盖范围。建立区域应急医疗救治体系，防范重大疾病、疑难杂症、传染病、慢性病、地区病风险，增强医疗卫生系统突发公共卫生事件应对处理以及环境适应能力。

总之，我国已经开始全面迈向第二个百年奋斗目标，要在2050 年全面建成社会主义现代化强国。目前，我们要加快建设世界重要人才中心和创新高地，为实现社会主义现代化提供人才基础与支撑。因此，党和国家比历史上任何时期都需要更多的人才。区域人才开发，是保障人才供给与发展的基础与关键，也是我国深入实施人才强国战略的基础与关键。本文关于区域人才开发指数的研究，以及基于广东省21 个地级市人才开发指数的评价实践，在一定程度上，为区域人才开发提供了科学的数量监测体系与水平评价体系，有助于区域人才开发的良好发展，促进新时代人才强国战略在区域发展中的全面有效实施。