产业园区招商管理人员薪酬激励研究

曾娟 彭州合力园区建设开发有限公司

一、产业园区招商管理人员薪酬激励的理论基础

（一）产业园区招商管理人员概念

所谓的产业园区招商管理人员便是以产业园区的机构设置作为基础，为了产业园区发展服务所招聘的商业管理人才的统称[1]。产业园区是指由政府或企业为实现产业发展目标而创立的特殊区位环境。联合国环境规划署（UNEP）认为，产业园区是在一大片的土地上聚集若干个企业的区域。产业园区的建立，对于形成企业的集群效应，发挥各自的资源优势，实现利益最大化有着重要意义。

（二）产业园区招商管理人员薪酬激励作用机理

国企的混改将加大工资分配方面的改革制度，体现运营市场化，全面掌握各项正向激励政策，能够彻底打破之前的一刀切薪酬激励模式，结合企业自身实际，并结合招商管理人员的工作岗位价值和具体贡献，进行精准+高效的正向激励体系设计，营造有利于人才发挥的环境，提高经济效益，改善招商第一线的员工待遇。在员工自身的生存和精神需求都能够通过自己的努力得以满足的前提下，员工对企业的忠诚度就会有所提升，并自觉在工作中发挥其积极性和创造性，持提高企业的经济效益水平，实现企业、员工的双赢。

（三）产业园区招商管理人员薪酬激励构成要素

以目前产业园区招商管理人员的薪酬激励体系看来，其中的构成要素包含如图1所示的三个部分：第一，以岗位作为基础的技能工资制，这本身也是产业园区招商管理人员薪酬激励体系中是岗位工资体系的创新，通过强调个人知识水平和技能，帮助员工以专业素质的提高逐步实现其薪资的稳定增长。第二，灵活多变的奖金制度。作为薪酬体系的一部分。和传统固定工资相比，奖金发放的主要目的是帮助员工在为企业发展作出额外贡献的时候给予其相应的奖励。但部分产业园区招商管理人员的奖金变成了一种固定形式的附加工资，导致奖励原有的意义有所下降。第三，自助式的福利体系。在薪酬体系兼顾相对公平原则的前提下，员工所享有的福利与其业绩有着较为紧密的关联。招商管理人员与产业园区其他的部门相比，其业绩评估体系存在一定的差异，这便决定了其福利也存在着一定的差距，能够帮助招商管理员工推动自身专业素质的提升需要在判断是招商人员自己招引的资源引进项目落地，或者是职能部门推送的资源项目落地，给予带有区别性的招商奖励。同时，招引项目一般是团队作战，可以根据团队的年度贡献，结合单体招商人员的绩效考核，给予奖励。

（四）产业园区招商管理人员薪酬激励模式

以目前产业园区招商管理人员的薪酬激励模式看来，其中包含了基本工资、绩效工资、补助和基本保险几个部分。其中的基本工资也是招商管理工作人员所在岗位应有的基础工资，而绩效工资则完全取决于招商部门管理人员招商人员工作表现的评定，需要月底进行初步的审核，在经过招商中心负责人和园区总经理签字之后，交由人力资源部门进行审核执行[2]。补助基本包括了交通补助、餐补等，基本保险就是国家需要规定缴纳的五险一金等。

二、产业园区招商管理人员薪酬激励现状

（一）产业园区招商管理人员薪酬激励基本特征

从目前的情况来看，产业园区招商管理人员薪酬激励的基本特征总结为如下几点：第一，薪酬激励主要是针对既定的绩效目标进行激励，从而对员工的未来行为进行指导。第二，薪酬激励一般都是一次性付清，不会持续地增加基本薪酬的成本。薪酬激励除了针对个人之外，也可以通过奖金支付和团队整体的绩效相挂钩来强化薪资的可比性和灵活性。一旦团队或者是组织的业绩出现下滑情况下，员工个人奖金会有所降低，第三，薪酬激励通常都是在绩效目标制定的同时设定相关的支付额度，员工可以事先知道薪酬的具体支付额度。

（二）产业园区招商管理人员薪酬激励设计

产业园区招商管理人员薪酬激励设计的过程中，需要注意的是薪酬激励设计并非一种制度，而是需要加强薪酬体系健全和产业园区发展战略的有机结合，确保薪酬管理能够在推动发展战略实现等方面发挥重要作用。在薪酬激励设计的过程中，需要驱动那些对企业发展战略目标有推动作用的因素，持续进行提高和成长，具体包括了薪资水平、结构构成方面的调整。同时产业园区招商管理人员薪资激励的优化能够得到有效落实的基础上，实现薪资的自我公平、内部公平、外部公平，进一步强化员工对产业园区的归属感。

（三）产业园区招商管理人员薪酬激励的原因

之所以产业园区需要制定招商管理人员实行薪酬激励制度，主要是因为产业园区带有显著的国有企业性质，从而导致其内部的薪酬体系带有较为显著的平均主义色彩，无法全面肯定员工在工作过程中作出的贡献，直接影响到员工本身工作积极性、主观能动性的发挥。除此之外，因为其带有国有企业的一些特性，从而导致员工的裙带关系也较为显著，使得人才体系并不具备良好的市场竞争力。通过招商管理人员薪酬激励体系的设置，能够在建立员工群体相对公平薪资体系的前提下，对其作出的业绩给予相应的肯定，同时也能够进一步发挥员工在工作过程中的主观能动性和创造性，进一步推动产业园区的经济稳定发展[3]。

（四）产业园区招商管理人员薪酬激励特点

由于我国的产业园区与国有企业的相似程度相对较高，这也就使得其中的招商管理人员薪酬激励特点出现了管理制度规范性和实践不对称性的特点。工资总额控制制度的实施这对于员工积极性的激发确实发挥了一定程度的作用，但因为绩效考核方面存在的缺失，使得整体的收入分配缺乏公平性。此外，产业园区以为国企单位在其建设中发挥了绝大部分的作用，导致其薪资激励体系带有显著的行政性特点，在薪资结构、水平上都有着明显的体现。

三、产业园区招商管理人员薪酬激励存在的问题

（一）产业园区招商管理人员薪酬激励机制不完善

目前产业园区招商管理人员的薪酬激励机制不完善的重要表象就是存在着较为显著的平均主义色彩，简单而言，产业园区内部的招商管理人员薪酬激励制度，并没有完全遵循按劳分配的原则，也并未全面地衡量招商管理人才的劳动价值，带来优秀人才的流失以及在岗工作人员工作懈怠的问题。此外，产业园区在针对招商管理人员实施薪酬管理工作的过程中，并未做到与产业园区和地方经济发展的战略目标维持一致，而是受到传统的平均分配主义影响。此外，一个有效的薪酬激励管理制度本身是一个连续循环的过程，与企业的文化体系之间的关联较为紧密，同时也能够形成内部的薪酬绩效文化，但产业园区内部的绩效管理和企业目标之间存在着脱节现象，直接导致了薪酬激励制度未能应有的作用。

（二）产业园区招商管理人员岗位工资发放没有形成统一规定

招商管理人员需要参与到产业园区经营战略规划的制定、组建完善的招商服务体系等活动，也正是因为其承担着一定的公共职能，从而导致其薪酬激励不能完全遵循企业薪酬激励运作。从产业园区的招商管理人员薪酬激励看来，其中的岗位工资发放没有形成统一的规定，其薪资结构与政府机关、行政事业单位有着较高的相似程度，其薪酬水平相对较低，并且针对各种特殊情况也完全遵循政府机关方式实施管理，拉低了薪酬激励体系的激励作用。

（三）招商管理人员薪酬激励缺乏竞争性

招商管理人员薪酬激励缺乏竞争优势是薪酬激励存在的重要问题，主要表现在企业高层管理的平均薪资水平远远超过市场平均水平，但企业内部的中层管理者也就是普通招商管理人员的收入水平，因为受到平均主义影响，处于一种相对较低的水平状态下，无法根据其工作贡献而获得对应的薪酬，直接影响到薪酬制度的激励作用[4]。同时，产业园区内部的招商管理人员薪资待遇和付出的努力之间不成正比，一些年龄稍大或者是级别较高的人在不需要付出太多努力的情况下也可以获得较高的薪资，这种不具备竞争力的薪酬体系直接会引发高素质招商管理人才的不满以及抱怨。

（四）招商管理人员薪酬激励缺乏灵活性

对于产业园区招商管理人员的薪资激励而言，具体包括了基本工资、绩效工资补助以及各种福利。其中的基本工资处于一种相对较为固定的状态，而绩效工资虽然与员工的工作绩效有着较为紧密的关联，但因为缺乏完善的绩效考核指标体系，导致员工的绩效工资与真正的付出不成正比，其中的各种福利也未能遵循与员工工作绩效相关的原则，成为一种固定形式的福利，具体包括了年终奖金、年度旅游、赠送礼品的方法，这也就使得整个薪酬激励体系缺乏相应的灵活性，无法客观地反映员工对产业园区发展作出的贡献。

（五）国企单位承担了大部分产业园区建设，导致招商动力不足

在我国产业园区建设的过程中，国有企业单位在其中发挥了重要作用，这也就使得在国家层面的影响下，产业园区在政策、资金方面的吸引力相对较大，使得招商管理人员的作用发挥相对较小，这就导致招商管理人员在工作过程中出现了主观懈怠的问题。

四、产业园区招商管理人员薪酬激励的对策建议

（一）加强薪酬激励制度创新

在产业园区招商管理人员薪酬激励制度创新的过程中，需要针对薪资结构进行持续优化。在这个过程中，管理层需要优先体现产业园区内不同岗位之间的对内薪资结构公平性，并且需要将权属性质的经营主体的薪资对外公平作出保障，同步尊重时间序列上同一岗位等级变化的个人薪资公平，招商团队内部的管理者属于操作序列，需要针对处于不同岗位序列的人员，根据其担任的角色以及工作量实施差异化激励。

（二）加强薪酬激励，加强培训

即便产业园区内部的不同权属的企业经营实体所掌握的优势资源存在着一定的差异，但人力资源作用确实基本相同的，这就要求产业园区需要注重薪资结构和国有企业、私有企业的有效对比，并制定出灵活多元化的薪资结构，实现立体化的连续员工薪酬激励体系建立目标。在产业园区招商管理人员薪酬激励体系建立完成之后，需要组织相关的领导人员以及执行者认真学习薪酬激励体系，并通过培训工作力度的强化确，保相关人员能够在全面了解薪酬激励体系的同时，全面发挥工作积极性和主观能动性。

（三）提高人才激励的保障能力

各相关部门需要重视产业园区内部各专业领域人才的薪资待遇问题，根据当地的实际经济发展条件，制定出相应的政策和文件，用于保障招商管理人员的薪资待遇。除此之外，各个地区也需要重视整合现有的教育资源，进一步强化招商管理人才方面的培训工作，确保这部分工作人员能够通过继续教育、国际交流等强化自身的专业素质，进一步发挥薪酬激励体系的作用[5]。

（四）提高市场化水平

针对我国产业园区招商管理人员薪资待遇平均化的现象，在今后薪酬体系建立的过程中，需要进一步提高招商管理人员薪资体系的市场化水平。各产业园区需要立足于不同区域内同一类型的产业园区招商管理人员，以及与这些类似的工作岗位人员的薪酬水平，采取在同行业或地区要保持优势薪资水平的市场领先策略，以市场的平均薪资水平作为基础确定产业园区内部招商管理人员的薪酬定位以及市场匹配策略。内部薪资市场化水平的提高，则需要产业园区在领导层根据招商管理人员所处的具体工作岗位及其扮演的角色以及工作量，制定出合理的薪资体系，从而建立市场化招商管理人员薪酬激励体系，在肯定员工工作价值的同时，督促员工在工作中发挥主观能动性和创造性。

（五）国企单位通过改革，按照竞争性行业做薪资调整

国有企业单位作为我国产业园区建设过程中的重要组成部分，产业园区本身也带有一定的国有企业性质，需要通过采购工作的深化落实，针对不同行业进行的薪资做出合理的调整。产业园区相关领导层需要根据各个企业的生产经营性质和特点，在全面结合按劳分配和按生产要素分配方式的前提下，选择不同的薪资分配方式。对于经营管理者则可以推行年薪制，而科技人员则可以实行项目工资制度。同时对于那些平均工资水平相对偏低的，无法在短时间内和劳动力、人才市场深度结合的员工，企业也可以实行一企两制制度，实行针对普通员工的岗位技能工资，针对管理技术和骨干实施谈判工作制，通过薪资结构的合理调整，进一步发挥薪酬激励体系的作用。对于招商人员则可根据是自己招引的资源引进项目落地和职能部门推送的资源项目落地制定出针对性的激励，且整体的薪资水平需要以行业平均水平为基础进行合理的调整。

五、结语

产业园区招商管理人员因为与产业园区各项管理工作关联紧密，为了保留员工并发挥其工作积极性、创造性，一个合理完善的薪酬激励体系制定则显得尤为重要。需要在薪酬制度创新的同时，通过薪酬体系的市场化发展，建立一个层次化的薪酬体系，同时需要通过积极的宣传，确保薪酬体系的调整得到员工的支持，薪资也需要国企以竞争行业的标准进行调整，以此全面薪酬体系的激励作用。