审计视角下人力资源管理强度对员工建言行为的影响机制研究

石若文

摘要： 从审计的角度出发，通过论述人力资源管理审计的重要性，构建了人力资源管理审计下人力资源管理强度对员工建言行为影响的有调节的中介作用模型，并通过分层线性回归对模型进行了验证。研究结果表明：进行人力资源管理审计能够提高人力资源管理强度，显著促进员工建言行为和员工的正性情感，并且员工的正性情感在人力资源管理强度与建言行为之间起到显著的部分中介作用。此外，研究还发现，核心自我评价显著正向调节人力资源管理强度对正性情感的积极作用。

关键词： 审计视角;人力资源管理强度;正性情感;核心自我评价;员工建言行为

0 引言

在当前时代，企业面临的市场竞争日益激烈，为获得持续性竞争优势，需要不断地提高效率。如何改善人力资源管理现状，使人力资源管理走向高质量发展道路，实现其可持续发展，对企业管理来说至关重要。而科学的人力资源管理审计对企业提高人力资源管理强度、经营效率、促进企业管理科学化，以及提升企业活力等方面具有积极意义。

员工建言行为指员工为改善工作或组织现状，积极主动地提出建设性意见的角色外行为[1]，是企业持续保持活力及高效发展的重要基础。近年来，大量学者对员工建言行为的影响因素进行过探索，已有研究证实，个体层面的政治技能[2]、建言角色认同[3]，领导风格层面的伦理型领导[4]、真实型领导[5]，组织层面的组织氛围[6]、组织职业成长[7]等均能显著提升员工的建言行为。但开展人力资源管理审计、提高人力资源管理强度是否能提升员工建言行为尚无深入研究。

本文试图从情感事件理论视角深入研究人力资源管理审计工作对员工建言行为的影响机制。

1 人力资源管理审计的意义及必要性

1.1 人力资源管理审计的意义

人力资源是我国高质量发展的重要因素，如何科学、有效地进行人力资源管理更是当今经济发展、社会稳定的重要手段。人力资源管理审计是对人力资源管理强度、现行制度的有效性、企业发展的经济性等进行审查并做出评价，并根据审查结果对目前人力资源管理制度存在的缺陷和问题提出建议和意见，以保证和促进企业更加高效地进行生产，以及合理地调配员工。

1.2 人力资源管理审计的必要性

首先，通过人力资源管理全流程审计，对涉及的各环节如招聘录用、培训、绩效考核、员工发展等进行实时监督与管理，使人力资源得到最大效用的发挥。

其次，合理的人力资源管理强度可保证企业员工在工作环境、人际关系、职业发展、薪资福利及个人感受等方面获得良好的待遇，实现员工福利最大化，使员工更具有工作积极性及企业认同感。

最后，通过人力资源管理审计，确保企业人力资源管理强度更具有整体性、战略性及长远性。

2 理论基础与假设提出

2.1 人力资源管理审计下人力资源管理强度与员工建言行为

人力资源管理审计下，人力资源管理强度强调的是人力资源管理的过程，将人力资源管理制度或政策信息有效地传递给员工并被员工理解和认同。Kelly[8]通过研究指出，个体的行为受个体所在环境的影响，较高水平的人力资源管理强度创造了一种积极的工作环境特征，使得员工对人力资源管理政策制度的目的、意义和流程有充分的理解，有助于提升员工对人力资源管理政策制度的认可度，增强员工对组织的认同，进而激发员工的积极行为表现。林新奇和丁贺[9]研究发现，人力资源管理强度对员工创新行为具有显著的正向影响作用。由于员工创新行为和员工建言行为均属角色外绩效行为，本文认为，人力资源管理强度可能对员工建言行为也具有积极的影响作用。综上，提出假设：

H1：人力资源管理强度对员工建言行为有正向影响作用。

2.2 人力资源管理审计下人力资源管理强度与正性情感

正性情感是个体在与环境进行交互的过程中所产生的愉快的情感体验，如幸福、快乐和兴奋等[10]。情感事件理论[11]指出，工作特征环境带来的工作事件将会对员工的情感体验产生影响，一般来讲，积极的工作环境倾向于使员工体验到更多的正性情感。人力资源管理审计下，高水平的人力资源管理强度不仅让员工对组织所实施的人力资源管理政策制度有清晰的理解，而且还使员工感受到更多的组织对其成长和发展的重视，这能够提升员工对工作的满意度和组织认同感[12]，进而促使员工体验到更多的正性情感。根据以上阐述，提出假设：

H2：人力资源管理强度对正性情感有正向影响作用。

2.3 人力资源管理审计下正性情感的中介作用

现有研究指出，正性情感具有重要的拓展构建效应，这意味着具有较强正性情感体验的员工更容易获得更多物质资源和社会资源，当员工获得更多资源时，其在工作和生活中将更可能获得成功[13]。以往的实证研究也证实，正性情感不仅有助于促使员工表现出积极的态度[14]，而且还有助于激发员工的积极行为比如主动行为[15]和提升员工的绩效水平[16]。更重要的是，情感事件理论认为，工作事件对于员工情感体验具有重要影响，进而通过情感体验影响员工的工作态度和工作绩效[11]。也就是说，人力资源管理审计下，人力资源管理强度作为一种重要的员工对于工作事件的感知，其对正性情感的积极影响作用将会传递到员工的建言行为上。因此，提出假设：

H3：正性情感中介对人力资源管理强度与员工建言行为之间的关系具有正向影响作用。

2.4 核心自我评价的调节作用

核心自我评价作为一种新兴的更为广泛和高阶的积极人格特质，是指个体对自己的价值和能力的判断[17]。学者研究发现，核心自我评价水平较高的员工在工作中表现出较高水平的工作满意度、组织承诺[18]、工作投入[19]、建言行为[20]和创新行为[21]等。因此，当员工具有较高的核心自我评价时，其更愿意积极主动地正向理解人力资源管理的政策制度。人力资源管理审计下，人力资源管理强度处于较高水平时，核心自我评价将进一步增强员工的正性情感体验。也就是说，核心自我评价可能增强人力资源管理强度对正性情感的积极影响作用。因此，提出假设：

H4：核心自我评价正向调节人力资源管理强度对员工建言行为的影响作用。

3 研究方法

本研究采用便利抽样的方式选取河南、安徽和北京地区的3家银行和1家科研设计单位的员工为调查对象，通过现场填写问卷的形式收集调查数据。为尽可能控制同源方法偏差，共进行了2个时间节点的调查。第一个时间节点主要收集员工人口统计学特征、人力资源管理强度和核心自我评价变量数据。时隔一个月进行第二阶段的调查，主要收集正性情感和员工建言行为变量数据。对2次调查的数据进行录入整合，共得到有效样本332份。样本中，性别方面，男性占 62.0%，女性占38.0%;受教育程度方面，博士研究生占8.7%，硕士研究生占76.5%，本科占10.2%，专科及以下占4.5%;年龄方面，25岁及以下占17.8%，26～30岁占25.9%，31～40岁占25.6%，41～50岁占24.7%，51岁以上占6.0%;工作年限方面，1年及以下占比1.2%，1～5年占30.1%，5～10年占16.6%，10～15年占12.0%，15～20年占16.9%，20年以上占23.2%。

为保障研究结论的可靠性，本研究在进行数据分析时将员工的人口统计学特征变量性别、年龄、受教育程度和工作年限作为控制变量，排除其对研究结论的干扰。

4 数据分析和结果

4.1 描述性统计和相关分析

对样本的描述性统计结果及分析见表1。由表1可知，样本的平均年龄约35岁，平均工作年限约12年，其他变量的均值均比理论均值大;从标准差来看，各变量的离散程度均适中。人力资源管理审计下，人力资源管理强度与核心自我评价、积极情感和建言行为的相关系数分别为0.350、0.251和0.390;核心自我评价与积极情感和建言行为的相关系数分别为0.225和0.285;积极情感与建言行为的相关系数为0.444，这些相关系数均在99%水平显著相关，由此可看出4个主要研究变量之间存在显著的中等程度的正相关。

4.2 假设检验

回归分析结果见表2。

2.表中系数均为标准化系数。

该研究主要采取分步线性回归对假设进行检验。为验证H1，首先将性别、年龄、受教育程度和工作年限放入自变量第一层，将审计下人力资源管理强度放入自变量第二层，将建言行为放入因变量，得到模型4和模型5。对比2个模型可知，在加入人力资源管理审计下人力资源管理强度后，模型自变量对因变量的解释能力增加了14.5%，人力资源管理审计下人力资源管理强度系数为0.389（P<0.001），也就是说，人力资源管理审计下，人力资源管理强度能够显著正向影响员工建言行为，H1得到验证。

为验证H2，首先将性别、年龄、受教育程度和工作年限放入自变量第一层，将人力资源管理强度放入自变量第二层，将正性情感放入因变量，得到模型1和模型2。对比2个模型可知，在加入审计视角人力资源管理强度后，模型自变量对因变量的解释能力增加了5.7%，人力资源管理审计下人力资源管理强度系数为0.244（P <0.001），从以上数据中可看出，人力资源管理审计下，人力资源管理强度能够显著正向影响员工正性情感，H2得到验证。

为验证H3即正性情感的中介作用，在模型5的基础上，将正性情感放入第三层，运行结果见模型6。由此可知，当加入中介变量后，模型自变量对因变量的解释能力增加了12.7%，正性情感的回归系数为0.369（P<0.001），且人力资源管理审计下人力资源管理强度的系数为0.299（P<0.001），由此可初步证实人力资源管理审计下，正性情感在人力资源管理强度与员工建言行为之间起到显著的部分中介作用。为进一步检验正性情感中介作用的稳健性，采用Sobel检验方法并通过Bootstrap抽取5 000次样本对上述检验结果进行再次核实，分析结果表明间接效应值为0.115，标准误差为0.029，Z值为3.989（P<0.001），由此可看出，人力资源管理审计下，人力资源管理强度确实通过正性情感的中介作用对员工建言行为产生积极的影响作用，H3得到验证。

为验证H4，首先对人力资源管理审计下人力资源管理强度和核心自我评价进行标准化，然后构建二者的交互项，在模型2的基础上将核心自我评价和人力资源管理审计下人力资源管理强度与核心自我评价的交互项放入回归模型的第三层，结果显示第三层变量的加入，自变量对因变量的解释能力增加了5.2%，且人力资源管理审计下人力资源管理强度和核心自我评价的交互项系数为0.183（P<0.01），据此可知，核心自我评价能够显著增强人力资源管理审计下人力资源管理强度对员工正性情感的积极影响作用，H4得到验证。

5 政策建议

第一，企业为促进员工表现出更多有利于组织发展的建言行为，在人力资源管理实践中，重视人力资源管理内容的同时更应重视人力资源管理审计的作用。根据审计结果，与员工进行持续沟通，在制定人力资源管理政策时让员工充分参与，加强政策制度方面的培训，提升人力资源管理政策制度的独特性、一致性和共识性，进而增强人力资源管理强度，最终提升员工的建言水平。

第二，正性情感的中介作用表明，组织也可通过提升员工的正性情感以促进员工建言。比如，企业可采取的方式有缩短员工的期望差距[22]、为员工提供多方面的工作或成长支持、通过给予员工更多物质激励以提升员工物质激励满意度等[23]。

第三，核心自我评价的正向调节作用表明，为使人力资源管理强度最大限度地促进员工建言行为，企业在招聘时应准确识别并引进具有较高核心自我评价水平的候选人;在培训开发方面应加强员工核心自我评价能力提升培训。

6 结语

本文基于情感事件理论构建了人力资源管理审计下人力资源管理强度对员工建言行为影响的一个有调节的中介作用模型。研究结果表明，人力资源管理审计下，一方面，人力资源管理强度不仅对员工建言行为有着显著的积极影响，而且还能显著提升员工的正性情感;另一方面，人力资源管理强度显著通过正性情感的部分中介作用提升员工的建言行为。此外，员工的核心自我评价显著正向调节人力资源管理审计下人力资源管理强度对正性情感的影响作用，即员工的核心自我评价水平越高，人力资源管理审计下人力资源管理强度对正性情感的影响作用越强。

研究发现，首先，人力资源管理审计下，人力资源管理强度越高，员工对人力资源管理政策的认可程度越高，进而提升员工为促进组织发展和组织目标的实现表现出更多的建言行为;其次，打开了人力资源管理审计下人力资源管理强度与员工建言行为之间关系的“黑箱”，发现人力资源管理强度能够通过提升员工的正性情感进而促进员工在工作中的建言行为，而且核心自我评价能够加强人力资源管理审计下人力资源管理强度对正性情感积极影响作用;最后，运用情感事件理论解释了人力资源管理审计下人力资源管理强度对员工建言行为的影响机制，同时考察了正性情感的中介作用和核心自我评价的调节作用。

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