人力资源管理在行政管理中的应用

作者简介：陈伟，（1984.3-），汉族，湖北荆门人，本科，在职硕士，行政管理。

摘要：现如今社会经济进入蓬勃发展阶段，如此背景下的各大企业争相通过人才资源建设来扩大企业影响力与硬实力，高端技术型人才在人力资源市场中供不应求。企业自身人力资源管理工作在企业内部行政管理权重占比越来越高，企业开展人力资源管理相关工作的具体要求也更加精细，管理岗位门槛不断提升，必须全面掌握当下最新的人力资源管理系统理论，结合企业发展实践，制定符合企业自身发展需要的企业人力资源管理制度，健全企业人力资源管理体系，不断强化企业自身管理能力，为企业发展提供优良的人力资源。本文以医院单位为研究样本，就当下行政管理工作中人力资源管理的现状、重要性、存在的问题以及相应的措施进行分析探讨。

关键词：人力资源管理;行政管理;应用分析

1企业行政管理的作用于形式

企业行政管理是企业发展过程中开展日常内部管理的一种重要知识理论，它是一种完备的理论体系，被广泛称为行政管理体系，在企业开展行政管理实践过程中，行政管理体系的稳定运行既依赖于国家现行的法律法规进行强制保障，又依赖于企业自身管理水平。同样的，医院单位中行政管理体系是医院日常管理中一种切实有效的管理手段，有助于医院长久稳定的发展。企业行政管理具有诸多特点，结合本文要研究的企业人力资源管理领域，主要涉及以下两个方面：

1.1实际性

企业管理无论如何都要遵循企业自身发展实际情况来制定相应的管理方案，特别是像医院这种单位，行政管理职能在内部管理工作中更加重要，更加注重实际情况，管理方法与管理模式要根据医院不同时期不同状态来及时调整，以应对更加严峻环境下的各项挑战，这其中包括医院自身管理制度的完善、管理章程的细化优化、人才建设规划等方方面面。医院的行政管理工作最终还是落实到医院本身，确保医院各项工作以及相关建设都根据实际情况在正确的轨道上运转，这是医院行政管理的核心所在。现如今，科学技术与社会经济不断发展，医院人力资源管理工作开展需求更加迫切，必须不断开拓视野，加大人才引进力度，立足医院实际情况，充分发挥医院行政管理的导向作用，注重人力资源管理工作的实际性，为医院人才建设保驾护航。

1.2非独立性

行政管理方式较为丰富，企业可供选择的行政管理模式有很多，但所有模式究其本质都是以企业良好发展为初衷，特别是像医院单位，在实现经济效益的同时，也在为社会作出大量的贡献，由此可见，企业发展与社会的发展具有一定的关联性，并不能独立运行，良好的企业可以为社会作出大量贡献，又能通过社会反哺创造经济价值，利用创造经济价值再作出更多贡献，以此形成良性循环。医院单位人力资源管理工作在行政管理的非独立性特征趋导下，能够更加科学、合理的进行人才资源规划、配置、建设工作，有效提升人力资源管理实效，全面提升人才资源计划工作、组织工作、指挥工作、落实工作等工作水平。

2当前医院单位人力资源管理中存在的问题

当前，伴随着社会经济的双重高速发展，人力资源管理工作在医院单位内部日常行政管理工作中权重占比越来越大的同时，人力资源管理工作面临着新形势下内外环境影响下的更大挑战以及更高要求，行政管理理论体系在人力资源管理工作实践中践行也存在着一部分问题，这些问题突出体现在：

2.1对人力资源管理重视程度较低

在医院单位人力资源管理工作实践中，很多医院普遍存在的最突出的人力资源管理工作方面的问题就是：领导层面对于人力资源管理工作的重视程度还远远不够。从现实情况出发，这些企业往往注重的是医院运行管理中行政管理当下实效，对医院长远发展、未来规划、定级定位都不够明确，对人力资源管理工作长期以来处于忽视的状态，医院人才资源建设严重不足，极大的制约了医院发展的能力、潜力与动力。另一方面，这些医院单位对待人才资源以及人力资源管理只进行较为浅显的工作，针对现有工作与医院发展现状来对人才进行分级、培养、任用，企业后备人才建设工作常年流于形式，导致医院无法应对日益复杂的内外环境变化，在更加激烈的市场竞争中逐渐被淘汰。与此同时，医院领导层面针对企业人力资源培训制度的重视程度也有待提升，这些培训是企业加强自身人才资源建设的重要措施，但从实际情况来看，医院领导过于看重当下行政管理以及人力资源管理成效，对人才资源建设与人力资源管理过程往往处于漠视状态。

2.2人力资源管理的方式落后

另一个值得一提的突出问题就是：当下医院单位人力资源管理的模式方法相对落后，相较于成熟的市场化企业来说，就人力资源管理相关工作的提升还有很长的路要走，具体在实际情况中表现在：

首先，很多医院单位在人力资源管理工作中的招聘环节相关工作比较刻板，通常把学历作为人才资源选拔的最主要因素，而不注重相关人才的综合素质评价，这种针对学历、文凭等静态人才选拔要素单一筛选，而不考虑能力、素养等动态人才选拔要素与静态要素相结合共同选拔人才的模式，通常对于学历没达标，但综合素质全面的技术型人才、复合型人才来说，往往会被筛选下来，这种情况不仅对于医院专业建设，更对于人才自身来说，都是一种极大的损失。其次，医院对人力资源管理工作中人才激励机制不够健全，许多医院针对员工需求一概而论，没有科学的、理论完备的分析工具对医院中不同员工展开差异化管理，严重影响医院行政管理成效。这些医院的激励方式往往只停留在報酬激励，而目标激励、自我实现激励等非物质激励方式没有应用到人力资源管理工作实践中去，忽视了医院人才组织环境的培育，最终导致医院员工如同一盘散沙，缺乏归属感，严重影响员工的积极性与忠诚度。再次，很多医院单位在人力资源管理实践中对员工职业生涯规划问题不够重视，在大型企业中，人才职业生涯规划是企业人力资源管理的重要环节，其中最重要的就是明确员工晋升通道，放大员工发展空间，而这部分工作的缺失往往会导致员工在工作学习中缺乏动力，限制了员工的发展，医院单位的发展在整体素质提升方面会进入瓶颈无法突破。最后，医院自身文化建设意识相对薄弱也是当下企业发展人力资源管理方式落后的直接表现，医院单位文化建设不足会导致医院发展过程中人力资源管理工作缺乏方向性、导向性、协调性等重要职能，类似医院这种国有企业的企业振兴、企业发展、企业日常管理在医院行政管理职能中也会缺失，导致医院发展缺乏指导，发展缓慢。

2.3没有辨明行政管理和人力资源管理的关系

当下，很多医院单位特别是处于发展阶段的中小型医院，在人力资源管理相关工作实践中，往往会将这项工作与医院单位日常的行政管理工作混淆，不能很好的区分行政管理与人力资源管理之间的关系，导致了医院单位行政管理实效不高，医院单位人力资源管理工作滞后。从相关学科内容上来讲，行政管理工作与人力资源管理工作内容看似相差不大，但究其根本，其实有着很大的差别。特别是从以下几个方面都有着较为突出的体现：

首先，从管理形式上来看，医院单位日常开展的行政管理工作是属于企业静态管理范畴，医院单位在行使管理职能的过程中有着绝对的主导权，员工与医院以及相关工作之间的关系仅仅是员工被动接受医院管理所安排的岗位、职责开展工作，属于被动接受型;反观人力资源管理则是属于企业动态管理范畴，员工与医院单位以及相关工作之间的关系表现为员工与医院间双向协调，注重员工自身发展建设，提升员工主动性与能动性，充分激发员工潜能，在岗位、职责方面根据双向协调效应来进行不断的动态调整，从而极大的推动医院单位与员工互相促进、共同发展的局面，反之，长此以往不能辨明两者之间的关系，员工进步受限、医院单位发展缓慢。

其次，从医院单位宏观角度出发看待行政管理与人力资源管理之间的关系，两者属于包含关系，行政管理大于人力资源管理，也就是说，行政管理的内容中包含了人力资源管理的相关内容，换句话说，医院单位人力资源管理应当服务于医院行政管理，但恰恰因为这种观念，导致了医院管理人员对于医院人力资源管理工作的不重视，将医院行政管理与医院人力资源管理一概而谈，严重阻碍了医院内部管理的流畅运行以及医院长远发展规划的设定。

最后，医院行政管理涵盖医院日常内部管理的方方面面，在职能上涵盖了人力资源管理工作的相关内容，但从实际情况中来看，由于处于发展阶段的中小型医院长期以来混淆医院行政管理与医院人力资源管理的概念，忽视了人力资源管理工作中的细分内容重要性，导致医院人才建设水平低下，人力资源管理工作滞后，医院员工缺乏激励措施，医院管理运行不畅等一系列问题凸显出来。

3行政管理在人力资源管理中的应用

3.1加快观念的革新

在前文中我们也有提到过，医院行政管理侧重的是医院的“全面管理”，涵盖人力资源管理，管理内容囊括了医院发展中一切事物，突出的是针对医院发展的“物本管理”。而人力资源管理的对象是医院内部员工，也就是人，所以这项工作是属于“人本管理”内容。众所周知，医院发展中的人才资源建设是要秉持“以人文本”的管理理念，究其根本就是要将“如何发掘人才”与“如何培养人才”两方面结合起来形成一种系统的管理理念，这就是传统的医院人力资源管理内容。那么，通过行政管理观念的不断革新，在医院开展人力资源管理相关工作时，从工作方法、工作内容、工作理念上也要作出相应的调整，充分发挥行政管理对人力资源管理的指导作用于导向机制。在具体的工作中，要求处于发展阶段的中小医院，加快人力资源管理观念的革新，以此驱动医院创新发展的同时，加强医院人才建设，提升医院人力资源管理水平，切实激发员工的积极性与能动性，培养员工的工作热情与归属感，提升医院员工的自身发展空间，以此来加强员工忠诚度，为医院长久发展打下坚实的基础。

3.2完善管理制度

针对当下很多医院，特别是处于发展阶段的中小型医院在医院行政管理实践中人力资源管理制度不完善的问题，相关医院要进一步提高站位，强化认识，提升对于医院人力资源管理工作的重视程度，全面优化医院人力资源管理机制，有效提升医院人力资源管理工作水平。正如上文中所说，人力资源管理工作的两部分核心内容是“如何发掘人才”与“如何培养人才”，对于“如何发掘人才”这方面的工作，主要涉及到人才的选拔任用，首先要完善医院招聘制度，优化管理机制，打造良好的竞争与发展环境，有助于相关人才实现自身价值的同时，加强自身建设，进一步提升自己的综合素质与能力素养。这项工作中必须重视的一点就是，医院在开展人才招聘选拔前，一定要有明确的远景规划与人才需求方案，从而能科学合理的招聘选拔人才，选拔符合医院自身发展特点的专业技术人才。针对“如何培养人才”则需要医院加强自身建设，强化创新机制，掌握创新理念，开展动态的人力资源管理工作来为医院行政管理保驾护航。

3.3建立优秀的管理团队

不论是发展趋于成熟稳定的大型医院，还是处于发展阶段的中小型医院，医院要想开拓创新，取得长远发展，首先就要加强自身定位，明确需求，从管理层面严格要求，强化责任意识，建立优秀的管理团队，才能有效推进医院长效稳定的发展，并且在医院的发展过程中，不断发现医院自身人力资源管理乃至行政管理方面存在的问题与缺陷，及时修正，切实提升医院管理实效，推动医院健康有序发展。在具体的工作实践中，要求医院管理层在日常内部管理工作中不断强化自身建设，明确岗位职责，定期开展学习培训，用最先进的管理理念与相关知识充实到自己的管理工作中去，同时，管理层可以进行动态调整，培养多领域、全方位的管理人才，推动医院行政管理不同职能的有效配合，通过建立有效的团队管理来促进医院人力资源管理的通畅运转，为医院稳固发展提供有力保障。

3.4进行人才资源的规划

人才资源建设是针对医院立身以及长久稳定发展问题的重要抓手，前文中也有涉及“人才资源建设与医院发展规划之间的必然联系”的相关内容，就理论体系建设与医院管理实际情况出发，推动定岗定责，明确岗位职能，能更好的促进医院快速明确人才资源需求，完善人力资源管理方案，对医院人才资源进行科学、合理的规划，从而有效的规范医院内部的组织结构。前面提到，人力资源管理工作中的人才资源规划的重点是定岗定责、明确需求，在人力资源管理中重点落实，能够加强医院行政管理中对各个部门、岗位的结构数量都有一个明确的认知，通过记录分析，根据工作岗位职责划分，结合医院发展实际，一方面选择医院中适合岗位的员工进行岗位上的动态调整，实现优势的最大化。另一方面，在人才招聘时，针对岗位结构数量上的空缺与不足，进行人才招聘补足，充分满足医院长久稳定发展的人才资源储备。

3.5优化薪酬结构

医院薪酬结构的稳定是医院长久稳定发展的基石，大量的现实案例中可以发现，如果医院发展过程中，员工薪酬工资无法落实保证，员工参与工作的主观能动性显著降低的同时容易消极对待工作，对医院产生消极怠工、离职等负面影响。所以，医院在发展过程中，特别是处在发展阶段的中小型医院要特别重视薪酬结构的优化，保障基本薪酬制度稳定运行的同时，加强薪酬激励制度应用，切实有效的保障医院员工的工作热情，有力保证医院生产经营蓬勃发展。这里所说的薪酬激励制度还被称为“绩效薪酬”被大众广泛熟知，绩效薪酬是市场经济机制作用下，对于医院员工在日常工作中工作成效突出的额外薪酬奖励，对于医院员工提升工作主动性、能动性有着极大的推动作用。处于发展阶段的中小型医院在开展人力资源管理实践过程中，能够适当提升绩效薪酬在员工总薪酬中的权重占比，以此来更好的激励员工主动、积极开展各项工作。另一方面，高额的绩效薪酬会在医院员工之间产生良好的竞争效应，取得高绩效薪酬的员工也会产生强烈的满足感与成就感，有效的薪酬保障能够更加激发医院员工對于医院、团队的归属感，提升医院员工忠诚度。

4结语

综上所述，医院人力资源管理与医院行政管理之间存在着包含依附关系的同时，更在医院发展过程当中两者相辅相成，以行政管理理论思想指导医院人力资源管理，提升医院内部管理效能，科学合理制定发展规划等方面大有裨益，从而帮助医院在日益激烈的市场竞争中获得长久稳定的发展。

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