SWOT分析视角下高校辅导员队伍建设的路径探索 *

宋 妍，曹 莹

(东北林业大学 马克思主义学院，黑龙江 哈尔滨 150040)

SWOT分析法又称态势分析法，是通过对研究对象自身的态势进行深度全面的分析进而制定出科学发展战略的方法。[1]高校辅导员队伍建设是促进大学生成长成才的重要保证，结合SWOT分析法对辅导员队伍建设现状进行全面的把握，从而为队伍建设提供有益参考，这有助于提升高校辅导员队伍的职业素养和综合素质，提高高校思想政治教育工作的实效性。

一、SWOT分析应用于高校辅导员队伍建设的可行性

现如今高校思想政治教育工作中，辅导员队伍主要从事学生的日常管理、心理健康、就业指导以及党建团建等方面的工作，是思想政治工作队伍的重要组成部分。[2]但是当前部分高校辅导员队伍建设的实际发展现状还存在一些短板，例如职业准入不规范、育人学识水平较低、相关体制不科学等，这极大消解了高校辅导员队伍的职业发展动力。

本文将通过SWOT分析法全面具体地剖析高校辅导员队伍建设所面临的优势(S)、劣势(W)、机会(O)、威胁(T)，并基于SWOT矩阵的基础上制定发挥优势、抓住机会、避免劣势、降低威胁的对策建议，以达到合理有效地优化高校辅导员队伍的目的。

二、对高校辅导员队伍建设的SWOT分析

(一)辅导员队伍建设的优势分析(Strengths)

1.国家政策优势

梳理近十几年高校辅导员队伍建设的相关国家政策(详情见表1)，其中2006年教育部颁发了《普通高等学校辅导员队伍建设规定》，该规定细化了工作职责和要求，明确了配备和选聘，规划了培养和发展，完善了管理和考核，在横向和纵向两个层面对辅导员队伍的建设进行了长远的顶层设计。2014年教育部颁发了《高等学校辅导员职业能力标准(暂行)》，将辅导员划分为初级、中级、高级三个等级，并针对不同等级的工作年限、内容、能力等制定了相应标准。2017年教育部颁发了《普通高等学校辅导员队伍建设规定》，重点提出了辅导员职业化建设，进一步明确了辅导员的角色定位，细化了辅导员的工作职责等。2017至2020年教育部在新时代的背景下对辅导员队伍的综合素质、专业能力、师德师风、考核管理等方面提出了更新更高的要求。不难发现这些文件随着时间的推进，内容呈现出从原则性、指导性、系统性、可操作性方向发展的趋势。这些行之有效的国家政策，为新时代高校辅导员队伍的科学建设提供了必要的制度保障。

表1 近年我国高校辅导员相关国家政策和文件汇总表

2.校园相关举措完善优势

在辅导员招聘层面，高校不但严格遵循教育部的最新规定与要求，而且结合本校实际情况进行了创新，形成一套科学规范的招聘方式方法。近年来多数高校在选聘辅导员的过程中，除了对应聘者的学历、能力等有一定要求外还十分重视对其政治素养、身心素质和价值观层面的考察，招聘过程的层层把关有效地提升了高校辅导员的整体素质。

在辅导员培训开发层面，部分高校对辅导员的培训开发设立了辅导员培训的专项经费、成立了科学合理的管理领导小组、制定了适合本学校辅导员素质状况的培训计划，为辅导员提升专业水平和科研能力提供条件保障。

在辅导员绩效考核层面，高校针对辅导员工作的态度、能力、成绩、廉洁等方面进行KPI的规范设立，科学合理的考核制度不但能够激发辅导员的工作主动性，还能吸引并长期留住综合素质优良的人员。

3.辅导员的认知、能力和实践协同发展

从高校辅导员队伍的定位来看，该群体有以下几点优势：第一，辅导员作为教师是大学生的教育者、管理者和服务者，与学生距离更近，有助于及时知晓学生的近况。第二，高校辅导员作为行政人员，是各专业老师和院系上级领导与学生之间的联系者，及时地进行上传下达的工作，有助于建立健全“三全育人”的人才培养机制。

从高校辅导员队伍的资质来看：第一，在文化素养上高校辅导员具备教育学、心理学、马克思主义哲学等相关知识，其知识面宽且维度广，不仅有利于科学育人的实施，还有利于拓宽和提高其晋升和职业发展的视野和机会。第二，在综合素质上，辅导员在大学期间大多担任学生干部，他们的语言沟通能力、组织管理能力、协作应变能力都较强且思想觉悟较高，在工作中更容易与学生达成共识，也更擅长用学生喜闻乐见的形式进行教育引导，相对应的因为辅导员的主要工作对象是学生，也使辅导员具有思想年轻化、思维活跃度高以及更容易接受新事物的特点。

从高校辅导员队伍的发展来看，辅导员教师扮演着行政人员和教育者的双重身份，有助于其在教学岗和管理岗的双向晋升和发展，而且双重身份也使辅导员在培训交流，调研进修等方面获得更多的锻炼机会。

(二)辅导员队伍建设的劣势分析(Weaknesses)

1.辅导员队伍结构不平衡

在年龄结构层面，辅导员大多为毕业生，30岁以下所占比重较大，具有资深经验的人数较少；在职称结构层面，大多为初级职称，具有中高级职称的偏少。在学科结构层面，出身于思想政治教育、马克思主义中国化等相关人文社科专业的人数较少，这与辅导员应该具备的学科专业背景的要求具有一定差距。在性别结构层面，男性人数明显少于女性，这不利于大学生健全人格和健康心理的形成。

2.辅导员队伍育人学识水平不高

首先，辅导员不仅要负责学生的课业学习情况、日常事务管理、生命安全健康、就业创业指导的工作，而且还要及时完成上级各职能部门交付的任务。在高校结构改革的形势下，辅导员被叫做学校里的“高级保姆”“勤务员”“救火员”，由于整日忙于“打杂”，弱化了对学生进行思想政治教育的本职工作。

其次，承担如此繁杂琐碎的工作内容，对辅导员的心理和生理都产生巨大的挑战，使其工作内容边界逐渐模糊，容易产生工作倦怠等消极心理，不利于教育工作的顺利进行。

最后，辅导员承担包罗万象的工作，工作压力负荷大，科研学习时间投入不足，往往会出现“大道理讲不清楚、深道理讲不透彻”的情况。

3.辅导员队伍网络思想政治教育不足

首先，从网络媒体本身的层面来看，第一，网络具有即时娱乐性，其短而迅速的反馈周期能消磨学生的意志力，使学生缺乏思辨能力，不善于筛选和正确处理信息，一旦身体机能和人脑形成习惯，就会逐渐上瘾。第二，网络媒体具有隐蔽性，有的学生匿名发布不良言论或消极动态，很难准确定位到具体是哪位学生，严重阻碍了辅导员对学生思想的积极引导。第三，网络媒体具有迷惑性，超前消费的现象层出不穷，因“套路贷”上当受骗的大学生深受其害。

其次，从辅导员队伍层面来看，第一，辅导员网络意识缺乏，大多数辅导员利用网络与学生的沟通较少，对学生动态情况不了解，不熟悉学生群体间流行的网络语言和文化，缺乏价值观引领。第二，辅导员网络能力匮乏，捕捉网络信息能力不够敏锐，网络文笔存在欠缺。

(三)辅导员队伍建设的机会分析(Opportunities)

1.“三全育人”综合改革提供了新方向

高校辅导员队伍建设要以“三全育人”新理念为工作思路，促进高校辅导员“独自作战”转变为全体教工“协同作战”，要及时抓住机遇，打造一支全能型的高校辅导员队伍，并结合高校办学特色，全方位地开展全员育人、全程育人、全方位育人。

2.“5G+AI”时代为辅导员队伍建设开启了新征程

第一，数据化有助于对辅导员进行职业个性化培养，通过大数据对辅导员思想行为动态地收集和分析，因人而异地制定培养方案，挖掘每一位辅导员的最大潜能，从而提高高校思想政治教育的工作成效。

第二，时代发展要求高校辅导员能够因事而化、因时而进、因势而新，在数字化生产时代的大力驱动下，思想政治教育工作与大数据技术相结合，使教育载体、教育素材、教育环境等发生“智慧化”的转变，使思想政治工作具有时代性。

(四)辅导员队伍建设的威胁分析(Threats)

1.社会认同度低

在现实生活中高校以外的社会人士对高校辅导员的职业认可度不高，普遍认为该岗位是一个“高不成低不就”、含金量低、晋升道路窄、负荷强待遇薄的职业，即使国家的相关文件规定了高校辅导员的双重身份，但是他们的社会地位仍远低于专业课教师，种种的言论都严重影响了应聘者的就业倾向，也打击了高校辅导员工作的主动性和积极性。

2.高校对辅导员队伍建设的重视不足

高校辅导员一般不承担教学科研任务，故进修和交流学习的机会较少，综合素养和专业素质难以得到提升。辅导员的激励机制不完善，使其在工作中难以达成自我实现，从而导致安全感、成就感和创新意识的缺失，为工作的开展徒增阻力。

3.高校辅导员队伍人员流动性较大

大部分现任辅导员都认为辅导员的工作不能满足自己自身的职业需求，将辅导员这个岗位作为职业跳板，在工作期间不断寻找合适的工作机会急于转岗，这大大影响了辅导员职位的稳定性。

三、基于SWOT矩阵对高校辅导员队伍建设的路径选择

优势(S)劣势(W)机会(O)利用机会,发挥优势(SO)利用机会,回避弱点(WO)威胁(T)利用优势,降低威胁(ST)收缩劣势,降低威胁(WT)

(一)优化辅导员队伍组成结构

1.实行标准化职业准入

第一，制定高校辅导员任职资格说明书，主要内容包括个人基本信息、学历专业、工作经历、专业能力、素质能力等，在加强应聘者对岗位的认知度的同时达到“人岗匹配”的理想效果。

第二，规范招聘流程，高校辅导员的招聘流程分为外部招聘和内部竞聘两种，具体流程为公开招聘信息、初试笔试、复试面试、心理测试。此外招聘单位应针对应聘者的专业能力和综合能力进行全方位的考察，确保招聘结果效益最大化。

2.实行灵活性职业选聘

第一，鼓励新入职青年教师参加辅导员工作，该群体多为刚毕业的学生，因与学生的年龄差距较小，更容易让学生敞开心扉，能够及时了解学生动态，从而达到全员育人的目的，同时有利于青年教师更快更好地实现从学生到教师的角色转换，达到提高角色认同感和工作效能感的目的。

第二，鼓励学校各职位的优秀教师、管理人员或在校研究生到辅导员岗位进行工作历练，在提高其工作能力、丰富其工作阅历的同时，还为学校增添了人才储备。

第三，通过社会招聘筛选有一定社会工作经历的人员担任辅导员，不但有助于培养学生思维能力、应变能力、业务能力、社会交往能力、团队合作能力、适应社会能力，还能促进辅导员队伍结构多元化，在新形势下培养应用型人才。

(二)增强辅导员队伍职业认同度

1.制定高校辅导员岗位说明书

对辅导员职位的工作性质、任务、责任、权限、内容、方法、条件等进行统一的规定，一方面对辅导员的角色定位和工作标准进行了界定，另一方面增强了辅导员的角色认同。

2.建立健全辅导员队伍激励机制

辅导员的动力源主要来自三个方面：其一是辅导员的生活保障，学校可以适当提高辅导员的待遇条件，同时在岗位津贴、特殊津贴、表彰奖励等方面也给予适当倾斜，主动为其提供工作便利，帮助其解决工作上的难题。其二是上级的肯定，所谓“先有伯乐而后有千里马”，上级主动的关心和肯定能让辅导员在工作中的成就感得到满足。其三是学生的认可，只有得到教育对象的广泛认同和支持教育工作才能顺利展开。

3.完善晋升机制

高校辅导员具有双重身份：其一是教师，其二是行政人员。那么晋升的路线相应的也有两条，第一条是通过职称评定，即讲师—副教授—教授的路径。第二条路径是行政职务的晋升，即副科级、正科级、副处级等。双向的晋升渠道在一定程度上丰富了辅导员自我实现的内在需求，促进了职业发展。

4.构建辅导员队伍荣誉机制

学校可以通过举办辅导员职业技能大赛、设立优秀辅导员奖项等方式对辅导员的工作进行肯定，这不但能提高辅导员的职业认同感，也能起到榜样示范作用，有助于辅导员之间相互学习，协同奋进。

(三)提高辅导员队伍育人学识水平

1.完善高校辅导员培训体系

具体内容包括岗前培训、专业理论培训、专业技能培训、研修学习、实践锻炼等培训内容，构建短期学习与长期学习相结合、理论学习与实践锻炼相结合的培训体系，拓宽高校辅导员队伍的专业知识理论范畴，提升高校辅导员队伍的专业技术能力。

2.建立理论学习平台

贯彻和落实立德树人的根本任务是辅导员开展一切工作的基础和前提，认清“培养什么样的人”是教育的首要问题。在知识素养水平方面，辅导员要掌握必备的马克思列宁主义等政治哲学知识、心理健康知识和就业指导等方面的知识。在人文素养层面，新时代的辅导员对于各国的天文、地理、历史、科技成果、传统文化等都应有不同程度的涉猎。在能力素养方面，要积极引导辅导员从思想认识到实践行为的转变，从而在长期的实践工作中不断提升自身专业化的发展能力。

3.建立科学研究平台

科研能够启发辅导员在工作中不断发现问题、解决问题，极大地提高工作的有效性。[3]高校辅导员可以组成科研小组，定期召开工作研讨会，结合学生工作中的热点难点问题开展深入研究，推进科学化的思想政治教育，促进人性化的学生管理工作，发掘有辅导员视域特色的思想政治教育理论。高校辅导员还可以通过发表论文、申请课题立项、外出进修学习等不同形式的学习获取一定的理论成果。

(四)注重网络思政工作领域建设

1.完善网络思政话语体系

“5G+AI”时代的到来为网络思政工作带来了新的机遇和挑战，高校辅导员要想实现对学生网络价值观的引领，就要着力完善和创新网络思政话语体系。[4]

第一，要正面导向，严谨杜绝“蹭热度”的伪思政话题，必须紧紧围绕中华民族传统文化、社会主义先进文化，坚定理想信念，弘扬社会主义核心价值观。

第二，敏捷捕捉当代大学生的思想特性和现实需求，采取适当的形式精准发力、敢于发声。

第三，善于利用微信、微博、抖音等时下最热的网络平台的意识形态阵地，勇于创新。以互联网为纽带，使线上线下思想政治教育工作协同发展。

2.建设网络思政人才队伍

在“三全育人”新思路的引领下，全员育人显得尤为重要，网络思政人才队伍要以辅导员、思政课教师、党政干部为主导，以技术人员、学生干部等为辅助，构建由网评员、安全员、志愿者等职位组成的科学的网络思政工作队伍。