主题公园酒店企业文化对员工组织认同的影响研究——以上海迪士尼酒店为例

李双容， 刘 娟

(1.淮北师范大学 历史文化旅游学院，安徽 淮北 235000；2.安徽师范大学 地理与旅游学院，安徽 芜湖 241002)

随着体验经济的发展和个人“自我”意识的提升，企业员工更加注重实现个人的职业规划目标和价值追求。为加强员工对组织的认同度和增强员工的凝聚力，企业在运营管理过程中要不断强化企业文化对员工组织行为的影响力[1]。因此，酒店需要着重打造企业“软实力”即形成独特风格且极具向心力的企业文化，从而增强酒店员工的组织认同，进而提升酒店的综合效益。

主题酒店是以打造某一特定主题、营造某种文化氛围、提供个性化服务为特点的酒店类型[2]，在酒店业占有一定的市场份额。主题酒店依托自身的空间设计和独特的文化氛围逐渐形成酒店主题文化，这种主题文化与酒店企业文化理念相契合，并逐渐成为整个酒店的文化向导[3]。主题酒店的企业文化是一种营销手段[4]，凭借其主题性和特色化不仅影响着消费者的购物意愿，也影响着员工的组织行为。主题公园酒店文化是依托主题公园形成与公园相辅相成的主题企业文化。目前，以迪士尼主题公园酒店和方特主题公园酒店为代表的主题公园酒店获得广大游客的喜爱，得到快速发展。但从中国主题公园酒店整体发展现状来看，面临着自身的困境。如部分主题公园酒店定位不够准确[5]；部门和员工之间关联度不高；主题同质化问题等。因此，文章从主题公园企业文化角度对酒店内部员工的组织认同进行深入分析，探讨如何更好地利用酒店主题文化软实力实现综合效益最大化。

一、 文献综述

企业文化(Corporate Culture)是20世纪80年代美国学者研究分析日本企业快速崛起原因时引出的概念。经过数十年探索，企业文化逐步应用到研究世界各国企业管理实践中[6]。关于企业文化的界定，Deal和Kennedy提出企业文化作为一种精神力量，通过企业战略实施对企业员工组织行为产生约束，从而形成企业凝聚力[7]。酒店企业文化作为一种文化管理模式，是在实践过程中不断形成、积淀，并被酒店全体员工遵循的共同的价值观、规范和信念的总和[8]。酒店通过企业文化这一软性约束力促使员工遵循特定的行为模式[9]，从而增强企业的向心力和竞争力。

纵观酒店企业文化影响研究可以发现，研究重心已由关注企业文化对企业经营绩效[10]、企业品牌形象[11]、企业竞争力[12]等结果性影响研究逐渐转向企业文化对员工满意度、员工服务创新和员工行为意向等过程性影响研究。其中，Giorgi等指出酒店企业文化对塑造员工的观念和行为有着正向影响[13]。Yang等通过实证研究得出酒店发展文化对于员工的服务创新行为有正向影响[14]。陈建雄认为酒店企业在文化建设中确立人本文化管理思想，有利于增强员工的认同感、归属感；主题公园酒店作为酒店行业的重要分支，应以不同特色的主题公园文化为导向，形成独特主题企业文化[8]。企业主题文化作为一种营销手段，在经营过程中利用特有的主题文化吸引顾客的注意力，并使得该主题文化逐渐成为酒店的核心竞争力[15]。主题公园酒店所形成的特有文化向导不仅影响着酒店经营效益，同时也影响着员工的工作满意度、员工的企业归属感和认同度。现有关于主题公园酒店员工的研究大多着重于员工的行为意向和组织行为，如从心理授权的角度分析主题公园酒店员工的忠诚度[16]，研究主题公园酒店员工的工作满意度对离职意向的影响[17]等，较少有文献从企业文化角度深入剖析其对企业员工思想和行为的影响。

二、研究假设

主题公园酒店企业文化作为酒店企业文化类型之一，在遵循酒店企业文化中“顾客至上”“宾至如归”核心理念的基础上，更加强调企业文化的主题性和特色性。以上海迪士尼乐园酒店为代表主题公园酒店，为突出酒店的主题性，注重对员工进行入职培训，将企业发展战略与员工自我价值实现相融合，目的是将迪士尼文化融入到员工的价值观、行为规范中，实现个人与组织的价值契合，从而使员工产生强烈的组织归属感、自豪感[18]。

在组织认同理论中，Maeli和Ashforth认为组织认同是员工对组织的归属感，并将自己视为组织的一员[19]。而后，Luthans提出组织认同是员工对组织的情感表达，它体现了员工自我价值实现、获得他人尊重的内心需求[20]。综合组织认同概念界定和前述主题公园酒店企业文化对员工的影响研究，本文提出假设：主题公园酒店企业文化正向影响员工组织认同。

由于企业文化是一个抽象的概念，需要通过具体的测量指标实现定量化评估。在企业文化测量研究中，美国奎恩和卡迈隆教授构建的“组织文化评价量表”(Organizational Culture Assessment Instrument,OCAI )，在实证研究中被广泛运用，逐渐成为具有代表性的测量工具。该量表是在竞争价值框架的基础上开发，以组织有效性为前提，对企业文化的诊断和变革具有实用价值。OCAI从组织绩效的影响因素中提炼出了六个方面来评价企业文化：主导特征、领导风格、员工管理、组织凝聚、战略重点和成功准则[21]。

尽管国外的竞争性文化价值模型的应用较为成熟，且有丰富的研究成果，但针对中国企业特点和企业文化背景，OCAI模型本土化是必要的。张恒丽综合考虑我国的文化因素和国外量表在我国的应用情况，对OCAI量表进行修正。本土化的“组织文化评价量表”将主导特征、战略重点、成功准则融合到企业战略这个维度，将领导风格与员工管理整合成员工管理维度，保留企业凝聚力评价维度[22]。因此，本文采用本土化的OCAI量表，将企业战略、员工管理和企业凝聚力作为主题公园酒店企业文化的测量维度。研究假设进一步细分为：

H1:主题公园酒店企业战略正向影响员工组织认同；

H2:主题公园酒店员工管理正向影响员工组织认同；

H3:主题公园酒店企业凝聚力正向影响员工组织认同。

目前关于员工组织认同研究较为丰富，并形成了较为成熟的指标体系。宝贡敏和徐碧祥基于已有研究提出了组织认同指标体系分为四个维度：认知维度、情感维度、评价维度和行为维度[23]。认知维度是个体对一个特定工作组织的认知,是成员在组织中的一种自我定义；情感维度主要是员工在组织的发展过程中寻找到的自我价值；行为维度是指员工在企业中表现出的行为，并使员工感知到与主题酒店是共存的；评价维度在一定程度上可以反映员工对组织的一种情感。

本文从认知、情感、评价和行为四个维度对主题公园酒店的员工组织认同进行测量。因此研究假设细分为：

H1a:主题公园酒店企业战略对认知认同有显著影响；

H1b:主题公园酒店企业战略对情感认同有显著影响；

H1c:主题公园酒店企业战略对评价认同有显著影响；

H1d:主题公园酒店企业战略对行为认同有显著影响；

H2a:主题公园酒店员工管理对认知认同有显著影响；

H2b:主题公园酒店员工管理对情感认同有显著影响；

H2c:主题公园酒店员工管理对评价认同有显著影响；

H2d:主题公园酒店员工管理对行为认同有显著影响；

H3a:主题公园酒店企业凝聚力对认知认同有显著影响；

H3b:主题公园酒店企业凝聚力对情感认同有显著影响；

H3c:主题公园酒店企业凝聚力对评价认同有显著影响；

H3d:主题公园酒店企业凝聚力对行为认同有显著影响。

三、研究设计

1.案例选择

迪士尼集团发展至今将近百年，在经历时代的更迭和科学技术的发展，能够屹立不倒，经久不衰，其形成的企业文化发挥着重要作用。迪士尼企业文化作为优秀的企业文化代表，将“优质、高效、细致的服务”和“庞大、严谨的营销策略”贯穿到企业运营每个环节，并深入到每个员工的工作细节中。本文选取上海迪士尼度假区内的迪士尼乐园酒店和玩具总动员酒店两家主题公园酒店作为案例。两家主题公园酒店处处都体现了“唯有在迪士尼”的氛围，同时两家主题酒店都在一定程度上结合中国的市场进行了本土化，适应了中国市场发展的需要。上海迪士尼乐园酒店沿袭了“新艺术主义”风格；玩具总动员酒店中每一处精心的设计让人仿佛置身于玩具的世界。每一位迪士尼的演职人员在工作时通过故事、沉浸式体验以及卓越的游客服务创造快乐，迪士尼文化引领迪士尼迈步向前。

2.量表设计

对于关键变量的测量，本文参考成熟量表所使用的题项尤其对国外成熟量表中所涉及的题项进行中英文对比翻译，并请专家对翻译题项是否表达准确进行指正和修改。量表中主要涉及两个变量，分别是主题公园企业文化和员工组织认同，其中主题公园企业文化主要参考奎恩和卡迈隆构建的组织文化评价量表[24]和张恒丽提出的中国本土化企业文化量表[22]；员工组织认同量表主要参照Dick等提出的员工组织认同量表[25]、宝贡敏和徐碧祥提出了组织认同指标体系[23]。为排除因个体特征差异所带来的影响，在调查内容中还增加了性别、年龄、受教育程度和月收入水平等四个题项，以保证调查结果的客观性。

3.问卷调查与样本构成

为了最大限度获取调查样本，我们于2020年7-9月对上海迪士尼两家主题公园酒店的员工发放电子问卷和纸质问卷。其中，为保证电子问卷数据获得的有效性，在电子问卷中设置答题时间(2分钟以上即为合格)和问卷红包奖励。共发放385份问卷，回收343份，剔除基本信息填写不完整以及随意填写的问卷，有效问卷为322份，问卷有效回收率约为83.63%。

在被调查对象中，男女比例较为均衡，男性146人，女性176人；年龄主要集中在18-35岁，占比71.42%，符合酒店员工年轻化特点；学历在本科以上有169人，占比52.48%；月收入以2 000-5 000元居多，占比63.42%。

四、数据分析和结果

1.信效度检验

通过SPSS 22.0软件对有效问卷进行信效度分析，使用Cronbach’s α值和KMO值对调查问卷中所得到的数据进行信效度检验。

首先，对企业文化和组织认同两个部分进行信度分析得出Cronbach’s α系数值为0.913、0.975，大于0.9，说明量表的内部一致性信度甚佳。

其次，对企业文化量表和组织认同量表进行效度检验。KMO和Bartlett的球形检验结果是企业文化量表KMO值为0.874，组织认同量表KMO值为0.950,均大于0.5，说明量表具有非常强的相关性，非常适合进行因子分析，同时也进一步说明了问卷具有相对合理的效度。

2.探索性因子分析

为确保企业文化量表和组织认同的适用性，本文对数据进行探索性因子分析，构建主题公园酒店企业文化和员工组织认同的测量模型。运用因子分析中主成分提取方法对原始指标进行公因子提取，首先获得初始因子载荷矩阵，然后将初始因子载荷矩阵按照降序原则进行排序，以因子载荷0.5作为选取依据，小于0.5予以剔除，进而获得较为合理且累计方差贡献率较高的因子载荷矩阵。

通过反复筛选，对20个题项进行降维，得出主题酒店员工组织认同的四个公因子共计12个题项，累计方差贡献率为78.67%(大于60%)解释了原始变量的大部分信息。同时，对主题公园酒店企业文化的12个题项进行公因子提取，最终得出三个公因子共九个题项，累计方差贡献率为69.33%(大于60%)。因此，本文最终确定组织认同测量的四个维度分别是认知维度、情感维度、评价维度、行为维度；主题公园企业文化测量的三个维度分别是企业战略、员工管理和企业凝聚力(如表1所列)。

表1 主题公园酒店员工组织认同因子分析

3. 研究假设的经验

运用 AMOS 23.0软件，采用最大似然估计法就总样本对所构建的研究模型进行检验。初次检验后，将模型拟合度不高的维度进行修正。通过更改路径、释放某些假定、增加残差之间的关系进行模型修正，最终模型在绝对适配指标、增值适配指标和简约适配度指标均达到较好水平如表2所列。

表2 模型整体模型适配度指数表

对模型修正后，模型的路径分析结果和检验值如表3所示：主题公园酒店企业战略对组织认同的四个一阶潜变量的标准化路径系数分别为0.212、0.305、0.057、0.324，其中企业战略对评价认同的临界比为1.909小于1.96且P值大于0.05，假设H1c不显著，未通过假设；企业战略对于认知认同、情感认同和行为认同P值均小于0.05，均为显著影响，因此，H1a、H1b、H1d通过假设。主题公园酒店的员工管理对于组织认同中的认知认同、情感认同和行为认同均有显著影响，且路径系数为0.316、0.187、0.126，H2a、H2b、H2d通过假设，而员工管理对评价认同的临界比1.786小于1.96且P值大于0.05，拒绝原假设。主题公园酒店的企业凝聚力对情感认同、评价认同和行为认同均有显著影响，路径系数为0.989、0.387、0.257，H3b、H3c、和H3d支持原假设，而企业凝聚力对于认知认同的影响P值为0.143小于0.05，不显著，拒绝原假设。通过模型估算结果得知，H1a、H1b、H1d、H2a、H2b、H2d、H3b、H3c、H3d通过原假设，H1c、H2c和H3a拒绝原假设。

表3 模型估算结果

五、结论与展望

1.结论

在组织文化评价量表和组织认同理论的基础上，构建主题公园酒店企业文化和组织认同的测量量表，通过探索性因子分析得出主题公园酒店企业文化的三个维度(企业战略、员工管理和企业凝聚力)和员工组织认同的四个维度(认知认同、情感认同、评价认同和行为认同)。通过验证性因子分析得出主题公园酒店企业文化对员工组织认同有显著影响，具体分析如下：

主题公园酒店的企业战略对员工的认知认同、情感认同和行为认同有显著影响。以上海迪士尼主题公园酒店为例，酒店的战略定位不仅影响酒店的发展，同样影响员工对酒店整体认知、情感归属和行为倾向。上海迪士尼主题公园酒店认为每位员工都是演职人员，并要求每一位迪士尼的演职人员在工作时通过故事、沉浸式体验以及卓越的游客服务创造快乐，因此，员工的行为与组织目标达到一致，不仅突出了主题酒店的特色，同时员工对组织的认同感增强且对企业文化的规章制度和发展定位有积极的理解。

主题公园酒店的员工管理对员工的认知认同、情感认同和行为认同有显著影响。主题公园酒店为员工提供长远的职业规划、酒店的激励制度和晋升机制，如上海迪士尼主题公园酒店成立迪士尼大学为新进员工提供企业愿景培训，对优秀员工进行晋职培训。主题酒店公园的这些举措有利于促进酒店员工自我价值的实现，增强其与酒店之间的情感联系，提升员工的认同感和归属感。

主题公园酒店的企业凝聚力对员工的情感认同、评价认同和行为认同有显著影响。上海迪士尼主题酒店企业通过定期开展的主题分享会、员工见面会、技能培训会和迪士尼大学学习等活动给予员工个人发展的平台和面向酒店领导层交流的机会，增强员工对酒店情感认同。通过与员工进行有效沟通，获得准确可靠的员工评价，从而推进企业的全面提升和发展。

2.展望

主题公园酒店在中国本土发展已初具规模，但在实际运营过程会遇到主题文化不鲜明、企业管理本土化、服务产品无特色等问题。目前学术界对主题公园酒店的关注还侧重于酒店的经营绩效，较少关注特色主题文化对企业发展影响尤其是员工行为意识的影响。本文以上海迪士尼主题公园酒店为例，进行主题公园酒店企业文化对员工组织认同的实证研究。虽然取得一定研究成果但在未来的研究上希望有如下几点进步：第一，完善主题公园酒店企业文化测量指标体系，进一步提高测量指标体系的科学性和实用性，进一步发掘主题公园酒店行业企业的特性；第二，增加样本量，选择更多的主题公园酒店进行调研，进一步提高测量指标体系和研究模型的普适性，增加数据的可靠性和说服力；第三，增加组织承诺、员工态度等因变量，探究主题公园酒店企业文化与这些因变量之间的关系。