酒店管理人员自我效能感与工作满意度的关系探究

2022-04-17华文冯兰

商场现代化 2022年5期

华文冯兰

摘要：当前，酒店为了获得长足发展最关键的因素是人才。那么，该如何有效地进行酒店人才的管理，提升酒店管理人才的积极性和主动性成为酒店人力资源管理所面临的主要问题。酒店管理人员自我效能感是受个人的影响变化，并具有一定的规律性。根据相关的研究表明，管理人员的受教育水平、性别、工作经验、工作岗位的个人属性对于其个人的自我效能感都有显著的影响。在管理队伍中人员的工作满意度和离职倾向之间有着直接的联系，而自我效能感主要是通过工作满意度的方式来进行综合体现，从而间接地影响酒店管理人员的离职倾向。

关键词：酒店;管理人员;自我效能感;工作满意度

前言：自从我国进入到经济时代以来，酒店行业得到了全面的发展，但是酒店在发展过程当中遇到了各种各样的问题，其中人才流失是最为重要的影响因素。酒店人才流失主要是由两个因素所导致的，一个是薪资水平，另一个是职员的发展前景。为了更好地留住高级管理人才，酒店必须做好科学合理的人才资源管理措施。然而，在酒店实际的管理过程当中，由于缺乏对员工情感世界的了解，导致大量的人才流失。本文通过结合员工自我效能感的角度出发，通过探究酒店发展的人力资源管理的作用和意义，希望能对酒店管理发挥一定的借鉴作用。

一、相关理论基础

1.自我效能感理论

自我效能感概念是由美国著名心理学家Bandura在1977年所提出的。Bandura是通过总结前人的研究文献时发现，由于过去的理论和研究主要是针对人们对知识获取及行为反应能力的类型，从而忽视了支配这些知识以及行为相互作用的最终结果。对一个人而言，技能和知识只是完成业绩的一种必要条件，而不是充分条件。因此，经常会遇到一些情况，一些人虽然非常明确自己应该做什么，但是最终的行为表现却并不理想，这主要是由于知识和行为之间的关系，是由个体内部的自我参照因素进行调整，其中个体对自己能力的判断是影响其动机和行为的重要因素。Bandura指出，个体对其能力判断在自我调节系统当中发挥着重要的作用，从而提出了自我效能这一个概念。对于自我效能感是某人对自己是否能够完成某一任务而进行的一种推测。这概念最早是由美国心理学家提出的，主要是指个人能否利用自身的某种技能或者某一行为获得自信，同时自我效能感也是属于个人的自我认知理论范围内。自我效能感对个人的影响相对宽泛，这不仅会影响个人的思维，通过对人的动机传送影响。在相关的研究当中，其研究的重点应该从两个角度出发，包括人们行为的反映情况以及人的知识获取。其中，关于自我效能感是会根据不同领域有表现的一种内容形式。从另外一种层次来看，不同领域的自我效能其表现形式很大的区别。比如说酒店在管理过程当中，管理人员首先要具备科学的管理专业理论以及专业技能。那么，在这个情景当中，自我效能感主要是员工对自我管理的一种意识，具体表现为员工对于是否能够胜任管理工作的自信程度。

2.工作满意理论

Hoppock在1935年正式发表对工作满意理论的研究报告，他首次提出工作满意的相关概念，认为工作满意是员工对于环境因素在自己生理和心理方面的满足度，这是员工对自我工作环境的一个主观意识。目前，从研究目的和研究角度出发，不同的研究者对工作满意的概念做出了不同的界定，通过归纳反映出来，综合性定义、参考性定义以及期望行定义等几个方面。目前相比较运用更加广泛的是综合性定义。因此，本文主要是根据综合性定义开展论述。综合性定义对于员工工作满意度的解释是相对单一的概念，也就是员工对于工作本身以及工作环境的一种态度，同时也是员工对于全部工作的一个整体反应，这种定义法的特征在于工作满意是单一化的概念，因此并不涉及到工作满意的其他方面，对于形成的原因以及形成的过程，其核心在于员工对于工作本身以及环境的一种看法和态度，也是员工对全部工作的角色情感反应状态。

3.离职倾向理论

对于离职倾向概念的判定，学者们对大量的研究进行了深入的分析，比如Porter&Steers（1973）则认为主要是员工经历了一些不满意之后，会出现一个退缩性的行为;Mobley（1977）认为对于离职念头，员工在经历了不满意的工作之后，会进入到下一个环节，离职倾向则是为了更好地寻求工作机会，通过评估比较其他工作机会之后，离职倾向就是最后一个步骤。Horner&Hollingsworth（1978）认为离职倾向主要是员工对于工作都不满意，出现离职的想法，从而为寻找其他工作机会做准备。在这些研究过程中，Mobley理论模型的提出被大多数的学者所认可。他的理论第一次提出了关于离职倾向是由员工对工作不满意，从而转变为实际的离职行为的重要因素，笔者认为，离职倾向主要是工作者在适应了工作环境的一段时间，综合自己的考量之后，确定要离开的一种想法，属于主动离职的范畴概念中。离职倾向以及离职行为有很大的区别，离职倾向所强调的是工作者的一种态度和倾向，那么离职行为则是实际已经发生的一种行为，但是两者之间的关系是相互联系的，由于离职倾向是员工产生离职行为前的一个工作状态，那么離职倾向是最能确定和预测离职行为的一种发生。

二、自我效能感与工作满意度以及离职倾向的关系

目前，社会各界对于自我效能感、工作满意度以及离职倾向的研究还存在一定的争议。国外有些研究者通过以裁员企业的员工和非裁员企业的员工作为研究对象，最终的研究结果显示，企业的员工自我效能感和离职倾向是呈正相关的关系，但是有的员工其工作满意度和自我效能感是呈负相关的关系，不过，这些概念是属于一些研究者的研究结果，其中还是有一部分的学者持反对的态度。除此之外，国外有些研究者通过以技术改革的技术人员为研究对象，最终的数据显示，企业员工的自我效能感和工作满意度之间呈正相关，但是数据也显示有部分员工的自我效能感和离职倾向及工作散漫的态度是呈负相关的关系。我国的学者为了正视这方面的研究，最终得出结论，在企业发展过程当中员工的自我效能感提高，那么管理者对于其工作满意度也在不断地提高。不单如此，职业的紧张水平也会降低。为了对自我效能感和工作满意度之间的关系进行深入的研究，有学者将自我效能感运用到社会生活的多个领域，通过研究更好地将员工自我效能感发挥到最大的作用。

三、酒店管理人员自我效能感鉴定设计

在进行酒店管理过程当中，对于管理人员而言反映其心理状态可以通过自我效能感来反馈出来，这不仅会影响到职员工的心态和状态，同时与企业经济效益有一定的联系，为了更好地进行自我效能感的科学测定，首先要对自我效能感进行系统方面的鉴定和设计，现将实施的过程描述如下。

1.自我效能感鉴定样本分析

进行酒店管理人员自我效能感的研究数据可以通过问卷调查来实现。首先，数据信息应该具有明显的规范性，更好地确保酒店人员对效能感问卷调查的配合，在此之外做好问卷样本的控制，特别是关于男女比例、管理层和普通职员、部门比例都要控制在合理范围内。此外样本收集过程当中，最重要的是要考虑到员工自身的文化程度以及工作经验，这样才能更好地鉴定自我效能感，并提供相关的数据保障。

2.自我效能感影响模型分析

在进行自我效能感模型的分析当中，员工自我效能与酒店经营有直接的联系。其中，特别是员工的工作满意度与离职倾向是最为直接的影响因素。为此，在实践研究当中，可以发现，作为企业管理者应该平衡好三者之间的关系。有部分学者通过对三种关系的研究发现，工作满意度和自我效能感之间的关系，成为判断是否存在正向关系的基础;通过探究工作满意度和离职倾向之间的关系，要做好变化趋势的调控。

3.实现变量测试结果质量保证

关于酒店管理自我效能感确定的最终结果，会对酒店的人力资源管理产生直接性的影响。为此，在实践研究当中，管理人员要进行相应的测试。通常来说，其质量控制应该充分地落实到自我效能感的问卷结果、离职倾向问卷结果和工作满意度的问卷结果三个方面。并且，为了更好地发挥员工自我效能感的作用，直接更好地体现出员工的整体意向，关于离职倾向的问卷设计调查，需要较高的专业能力。在国际评判标准的基础上，选择更加适合酒店管理的实践研究方式。唯有如此，才能真正地发挥出问卷调查结果的效用，从而为后期酒店的管理和策略提供参考意见。

四、员工的自我效能感和工作满意度以及离职倾向的三者关系分析

当前，关于酒店员工工作满意度、自我效能感以及离职倾向三者之间的关系，成为当前社会研究学者的重点内容，在这个过程当中，由于研究方向存在差异，因此最终的结果也会有很大的争议性。然而，有的学者在进行技术革新企业的人力资源管理情况的数据研究发现，对于员工的自我效能感和工作满意度是呈正相关的关系，和离职倾向却有明显的负相关关系的特点。最新的研究结果显示，酒店员工的自我效能感以及对工作的满意度和离职倾向之间三者的关系是相对复杂的，并且会受到企业发展情况的影响，同时有来自企业的人力资源政策、工作难易、员工自我的认知等多种因素综合反映。

从酒店管理的角度来看，人力资源的成分还是具有非常复杂和多元化的特点，特别是根据自我效能感和工作满意度之间的关系，最终呈现出多样的表现状态，将最终影响离职倾向的结果通过对工作满意度等三者之间的关系研究显示，我们可以得出以下的结论：一般情况下，对于自我效能感较高的管理层人员而言，其工作的满意度较高。同时，对于离职倾向的意识较弱，对于管理层人员自我效能感较低，那么工作满意度也会比较低，值得注意的是，最终研究结果并不是固定或者唯一性的。在酒店经营管理过程当中，通常会存在自我效能感较高但工作满意度较低的情况，那么员工出现离职意识将更为强烈。比如说在进行酒店日常管理过程当中，对一些工龄较长的员工，他的自我效能感是较高的，相比较新进企业的员工而言员工的工作满意度明显较高，且这些管理人员的离职倾向不会有很大的差异性。针对于高层管理人员，那么他的离职倾向是更为强烈的，对于普通员工而言，其离职倾向是不会那么的明显，因此在对酒店管理研究中，发现人力资源管理是非常复杂的工作，在实践当中，通过开展多种措施来提升酒店员工工作效能感，能够为企业降低员工的离职倾向，才能真正地实现企业的持续发展，促进经济效益和社会效益的获得。

五、提升酒店管理人员自我效能感与工作满意度的具体策略思考

在经济时代的快速发展背景下，酒店为了获得市场更多的份额，首先要保证企业员工自我效能感。在实践研究当中，酒店可以通过以下三方面进行提升：首先，酒店在进行人员招聘选拔过程当中，要选择自我效能感意识较高的人才，才能提升企业员工和工作内容之间的符合度，才能真正地保证员工工作满意度提升，降低离职率的发生;其次，酒店管理人员在进行自我效能感提升的培训过程当中，首先要重视酒店工作人员心理素质建设，同时提升实践操作能力，保证员工技能和知识的掌握，提升员工对企业的满意度。通常，酒店可以通过提升酒店管理人员的职业能力和工作水平，从而为酒店职员提供更多的晋升渠道，从根本上消除管理人员的离职倾向。最后，在进行工作满意度、自我效能感的培养过程当中，要树立酒店的成功榜样，加强酒店文化的宣传，积极地完善酒店管理机制，只有保证以上策略的有效落实，从根本上提升酒店职业自我效能感，为企业的后期发展奠定基础。

六、结论

总而言之，酒店在经营管理过程当中，对于人力资源的管理，特别是员工的自我效能感、工作满意度和离职倾向之间有着很大的联系，并且根据以上指标的变化，时刻调整企业的发展战略。在相关的实践研究中，酒店管理只有充分认识到自我效能感的提升，通过分析三者之间的关系，才能提升策略的有效性，从根本上提升酒店发展的核心竞争力。

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