实现“行行人才辈出”，还需要迈过哪些坎？

2022-04-13蔡劲蓉

中国报道 2022年4期

蔡劲蓉

今年的全国两会上，“人才”是一个热门话题。当前，国际人才竞争日趋激烈，数字化时代已经来临，新的技术手段、工作模式、用人理念不断出现，给政府人才宏观管理和组织的微观操作都带来了很多新课题，对传统的人才工作思路和管理提出了新挑战。

中国人民大学劳动人事学院教授孙健敏从事人力资源管理教学、研究与咨询30余年，曾被相关部委以及多家大型国有、民营企业聘请为人才工作专家，参与了华为公司《华为基本法》的起草和华为人才队伍建设。日前，记者就人才话题专访了孙健敏教授。

习近平总书记在2021年中央人才工作会议中明确指出，“要积极为人才松绑，完善人才管理制度，做到人才为本，信任人才，尊重人才，善待人才，包容人才”，“要建立以信任为基础的人才使用机制”。今年政府工作报告也指出，“加快建设世界重要人才中心和创新高地，完善人才发展体制机制”。

孙健敏中国人民大学劳动人事学院教授

如何完善人才发展体制机制？孙健敏表示，从大方向上，构建基于信任和包容的人才发展机制，是全社会的任务，上至中央，下到社区、用人单位，乃至村镇家庭等，从政策和制度，到观念和方法，都需转型。“一句话，服务型和支持型的政策和工作方式必将取代管控型的人才工作方式。”孙健敏说，中央人才工作会议强调对人才的信任和宽容，是文化自信的最好诠释。组织对员工的信任，体现在组织的经营理念、规章制度、组织文化、组织结构、领导风格（决策方式与作风）、工作环境等多个方面。

孙健敏强调信任的重要性，他举例说，《哈佛商业评论》2017年发表的一篇文章介绍，感受到被信任的员工，工作投入程度提高了76%，工作效率提高了50%，工作倦怠降低了40%，生活质量提高了29%，病假天数减少了13%。也就是说，信任也是生产力，可以带来人才和用人主体的双赢。

“信任人才还有一个非常重要的方面，就是要懂得并尊重人才成长的规律。”孙健敏告诉记者，有三个规律值得注意，一是时间周期规律，人才成长需要过程，培养人才要有耐心;二是同伴支持规律，强调团队合作，一个人的成功，离不开周围人的支持和配合;三是环境适应规律，一个人的特长必须与所在的环境相匹配，才能促进人才成长。

近年来，随着新就业形态发展，原有业态受到了不小的冲击，今年两会就有代表建议鼓励年轻人少送外卖、多进工厂。但实际上，愿意“进厂”的年轻人越来越少。这背后也凸显出产业工人“空心化”问题。

“我大学是学锻压的，所以对于制造业情有独钟，我也知道制造业的重要性。高科技再发展，也离不开制造业，飞机和飞船能上天，是因为地上的制造业基础过关，制造业是一个民族的基石。”孙健敏表示，产业工人、高技能人才也为市场所必需，但是由于收入、社会地位等原因，很多人不愿意进入并在这些行业深耕，从而带来了大学生失业和技能工人严重不足的结构性矛盾。政府在这方面要进行适当的干预，引导人才的流向。

在孙健敏看来，技术的进步催生了很多新的就业模式，使就业者可以有更多选择。“就业选择会落地到待遇、机会、地位、家庭等多重因素，除了大家都议到的工作时间灵活和收入因素，就业地点灵活以及下班后的生活方式也很重要。”孙健敏曾经做过一个从业人员压力和幸福感的课题，对2000多位农民工的调查显示，他们都高度关注家庭关系。

“工业企业逐渐迁至郊区，且集中在工业发达的某些省份、地区的郊区。很多工人都是外地来的务工者，为了养家糊口，他们不得不背井离乡，他们真的愿意这样吗？再看外卖小哥呢，散布在大大小小的城市，可以在家附近就业，不仅能兼顾家庭，工作之余还能享受城市现代化的生活方式。”孙健敏说，还有另外一方面原因，就是很多工厂还没有建立合理完善的管理机制，难以保障员工的合法权益，工人们怕被“套路”，与企业不能建立信任。