绩效考核在事业单位人力资源管理中的作用及应用

李健男

随着社会经济飞速发展，提高事业单位办事效率、创新办事方法已成为新时期下人力资源管理的重要要求，绩效考核逐渐引入事业单位人力资源管理中，对调动员工积极性、发挥员工个人价值、全面提升事业单位工作水平与质量等具有积极意义。文章从绩效考核在事业单位人力资源管理中的作用出发，分析了当前事业单位人力资源管理中绩效考核存在的问题，探讨了优化绩效考核在事业单位人力资源管理中的应用举措，希望对事业单位人力资源管理中绩效考核工作的高效开展提供一定的借鉴意义。

事业单位是我国特有的社会经营体系，是为社会服务为宗旨的公益性组织，承担着社会事务管理等职能，事业单位工作人员工资由国家财政负担，其工作的开展效果直接影响着社会的稳定与发展，以及人民的满意度与幸福度。很多人认为进入事业单位就有了“铁饭碗”，工作消极等负面新闻屡见各大新闻平台，造成了诸多不利影响。很多事业单位在人力资源管理中尝试使用绩效考核，但从应用实践来看，存在诸多问题影响绩效考核功能的发挥。因此很有必要就绩效考核在事业单位人力资源管理中的应用展开研究。

充分调动员工主观能动性

在事业单位人力资源管理中应用绩效考核，就是通过定量化的数值分析与研究将员工工作能力、业绩等工作表现与工资待遇挂钩，通过有效地反馈考核机制实现多劳多得、奖惩分明的管理效果，是对员工报酬管理方式的优化。科学开展绩效考核对调动员工工作主观能动性、提升工资分配的公平合理性具有积极的促进作用。同时，依托绩效考核制度分析结果，还能帮助员工认识自己的优点与不足，帮助人力资源管理部门做好人员分配与调动工作，也有助于员工找到最适合的岗位，实现个人价值发挥的最大化。

为事业单位培养优质人才

事业单位在人力资源管理中科学开展绩效考核，可以结合考核结果来制定员工业务培训内容与方案，加强对员工工作中常出现的薄弱环节进行业务培训，这样可以大大提升培训的实效性与针对性，切实提高员工业务水平。同时，可以结合绩效考核结果将单位工作战略目标细分并落实到内部的每个员工上，可以实现事业单位整体目标与员工个人工作目标的有机结合，做到人尽其才，进而确保事业单位工作战略的高效落实。此外，事业单位在提拔人才时，可以在以人为本思想的指导下结合绩效考核结果进行全方位评估，客观、公正地挑选出最适合岗位发展需求的候选人，让所有人才在岗位上发光发热，真正践行“能者上、平者让、庸者下”的用人理念。

绩效考核体系不完善

从一些事业单位人力资源管理中应用绩效考核的调研结果来看，很多单位虽然采用了量化的方法对员工工作进行评价，但考核效果很不乐观，绩效考核体系不完善是造成这种现象的首要因素。一些事业单位人力资源管理部门没有把握精细化管理原则，在制定绩效考核指标时没有结合工作实际情况，仅以经验为唯一标准，缺乏科学性。而且在执行环节又过于死板，不能结合实际情况进行灵活变通，导致在实际考核环节经常出现各种不公平现象，不仅不能发挥绩效考核积极作用，反而会产生打击员工积极性的负面影响。

绩效考核不全面

一些事业单位并没有真正重视绩效考核工作，导致人力资源管理部门并没有深入研究适合本单位的绩效考核方式，使得绩效考核形式过于单一，从而影响绩效考核进程，甚至出现无法获取有效考核信息的结果。此外，有的事业单位没有对考核形式进行优化，沿用传统落后的考核办法，不能对员工进行全面客观评价。缺乏对绩效考核的科学管理，无法帮助员工有针对性地调整工作方式与方法。

绩效考核結果处理不当

从调研结果来看，一些事业单位虽然重视在人力资源管理中开展绩效考核，但只注重绩效考核工作的开展，没有对绩效考核结果进行有效的分析与处理。不少事业单位并没有定期公示绩效考核结果，也没有结合考核结果有针对性地对一些员工开展培训、谈话等活动，没有帮助员工及时发现存在的问题并予以调整，从而使得绩效考核丧失其开展的实际意义。

缺乏明确公平的奖惩措施

绩效考核的核心是通过有效的奖惩来调动员工积极性与责任感，然而不少事业单位并没有制定系统、科学的奖惩制度以及薪酬管理政策，不能为人力资源管理中的薪酬调整等提供精细化的制度支持，导致人力资源管理部门无法结合绩效考核结果来有效地将员工薪酬与绩效公平挂钩，从而在一定程度上影响绩效考核的公信力和员工的创造热情。一些事业单位在奖惩制度与薪酬管理政策上存在认知偏差，没有结合单位实际情况进行统筹管理，没有结合不同岗位实际情况予以区分，且在员工薪酬调整上常常存在滞后现象，无法通过及时的薪酬变化来对员工产生正面激励效应。

建立完善绩效考核体系

建立健全的绩效考核体系是切实提高绩效考核在事业单位人力资源管理中应用效果的重要前提。事业单位人力资源管理部门在制定绩效考核体系时，要充分考量员工职工的绩、勤、能、德等方面，以实现事业单位与员工双赢为目的，结合事业单位发展需求、不同岗位实际情况以及管理经验等因素进行科学化、精细化管理与建设。譬如，在工资设置上要处理好基础工资与绩效工资的比例，让基本工资可以满足员工的生活需求，而绩效工资可以提升员工生活水平与质量。通过这种差异化的设置来充分调动员工积极性，而员工工作自主性的提升必然会推动事业单位工作效率与质量的提高。值得注意的是绩效考核体系不能一成不变，要结合事业单位实际情况及工作战略予以调整。

确定绩效考核标准

绩效考核标准是绩效考核的重要依据，事业单位在人力资源管理中应用绩效考核时要制定明确的、可执行的考核标准。人力资源管理部门要加强与单位内部员工的沟通，了解不同岗位实际工作情况与难度，并结合人力资源管理需求等多重因素来制定、调整及优化绩效考核标准，实现通过对绩效考核指标完成情况的评估与分析就能够及时发现员工工作过程中出现的亮点与不足，通过绩效考核，能肯定员工的工作价值，取得积极的绩效考核结果。

丰富绩效考核方法

绩效考核方法很多，事业单位人力资源管理部门要结合实际情况予以灵活应用，以提升绩效考核的科学性，促进绩效考核功能的发挥。譬如，在进行事业单位整体工作战略分配时，人力资源管理部门可采用目标管理法，帮助内部员工明确自身工作内容，以提升工作的针对性与有效性。首先，人力资源管理部门要将事业单位整体工作战略转化为单位及员工的共同目标，并对工作目标进行层层分解，细化至具体岗位的具体个人，让员工工作节奏与事业单位工作战略保持一致。其次，人力资源管理部门要加强对员工个人工作目标的抽查与考核力度，结合员工工作目标的完成情况开展相应的奖惩与升降管理。譬如，为提升事业单位工作战略的实施效果，人力资源管理部门可以采用关键绩效指标法，以二八原理为理论基础对业绩指标进行精细化分解。首先，人力资源管理人员要认真分析和研究事业单位工作战略，筛选出影响总体工作战略关键指标以及明确运行阶段。其次，人力资源管理人员要结合分析结果进行工作职责划分，将关键性的工作分配给部门管理人员，将业绩衡量指标细分至具体部门员工，实现让由20%的关键人员高效完成80%的工作任务。

完善反馈激励制度

完善的反馈激励制度是促进绩效考核功能发挥的关键因素，事业单位应重视对反馈激励制度的建设与完善，通过高效执行反馈激励制度来促进事业单位与员工实现更好地发展。首先，人力资源管理部门要及时分析绩效考核结果，并定期进行公示，为员工改进提供科学依据，同时要对表现优秀的员工及时予以物质及精神奖励，对表現欠佳的员工开展培训、谈话或者惩罚等管理举措。其次，人力资源管理部门要结合绩效考核结果有针对性地开展全体员工培训等活动，以矫正员工工作中出现的不足，提升员工工作态度与业务水平。

总而言之，事业单位要在人力资源管理中科学应用绩效考核来激励与督促员工端正服务态度、提升业务水平，通过管理使员工个人工作目标与事业单位工作战略相统一，来切实提高事业单位工作质量与效率，认真践行事业单位的职能义务，打造让人民满意、促进社会稳定与发展的服务型组织。

（中铁第五勘察设计院集团有限公司）

参考文献：

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[4]彭丽琴.事业单位人力资源管理中绩效考核问题及对策[J].漳州职业技术学院学报，2017，19（4）.