高绩效工作系统何以影响员工工作投入<br/>——环境不确定性和工作重塑的作用

高绩效工作系统何以影响员工工作投入
——环境不确定性和工作重塑的作用

2022-04-06梁荣成马思璐

中国人事科学 2022年1期

□梁荣成马思璐

一、引言

员工有效的工作投入是企业创新发展的关键驱动因素。工作投入是指员工发自内心对其所从事工作的认可，是视绩效为内在价值观念的反映，表现为一种工作上积极的、令人满意的精神状态，其特征是活力、奉献、专注。[1]如何提高员工有效工作投入度，促进其工作效率的提升，是一个历久弥新的话题。在过去的研究中，学者们主要从两个方面研究工作投入的前因变量：其一，个人特质，如性别、年龄、学历等人口统计变量，以及大五人格（Big Five Personality）等人格特质[2-4]；其二，环境因素，如领导风格、工作氛围、工作特征、组织公民行为等。[5-6]人力资源管理实践作为一个整体，对员工工作投入的影响虽然已有人研究，但是其影响机制并不明晰，尤其是面对“90后”“00 后”追求放飞自我的新一代，面对常态化疫情防控的大背景，更需要对这两者之间的关系高度重视起来[7-8]，厘清其作用机制，指导企业实践。

高绩效工作系统是旨在提高组织绩效的系列化的人力资源管理实践的聚合[9]，近年来在学界和企业界获得广泛关注与应用[10-11]。纵览现有研究，基于自我决定理论、能力—动机—机会（AMO）理论、领导—成员交换理论等[12-14]，发现高绩效工作系统可以给员工提供广泛性培训、针对性指导、有效性参与，提高员工对组织的归属感和认同感，进而提高员工有效工作投入度。当然，也有研究对此质疑，基于归因理论、工作要求—资源理论、过犹不及理论等[15-17]，认为高绩效工作系统具有双刃剑效应，既有积极阳光的一面，也有消极的一面，这其中有一个“度”的问题，超过一定限度，福利也会变成灾难。[18]例如，孙健敏等人研究发现，人力资源管理实践可以为员工提供工作资源，同时也对员工提出了工作要求，当工作要求远大于工作资源时，高绩效工作系统的负面效应就变得非常明显[15]，甚至会被员工视为领导榨取员工剩余价值的手段或工具，进而削弱员工工作投入。

高绩效工作系统与员工工作投入之间关系如此复杂，原因有二。第一，现有研究对高绩效工作系统与员工工作投入之间的内在关系机制缺乏深入理解，领导-成员交换理论、能力-动机-机会（AMO）框架、行为视角虽然揭示了高绩效工作系统与员工投入之间的正向关系，但是没有透彻讲清高绩效工作系统可能存在的负面影响来源。由资源保存理论可知，高绩效工作系统一方面包含工作资源[19]，增强员工获得资源感知，助力个体资源增值螺旋的形成，重塑工作设计，尤其影响任务重塑；另一方面，也涉及工作要求[19]，如量化的绩效指标、工作压力等，使个体产生资源丧失感知，促进个体资源丧失螺旋的形成，影响工作上的认知重塑、关系重塑。所以，高绩效工作系统的这种复杂影响将进一步传递到个体工作投入层面。第二，高绩效工作系统在影响员工工作投入的过程中，一些具体的环境要素也会影响员工的意识理解与应对策略。[20]因此，高绩效工作系统到底是促进还是抑制了工作重塑，恐怕受到特定情境因素的影响。然而，在以往研究中，对高绩效工作系统发挥作用的边界条件的探索还比较匮乏。

本研究以资源保存理论为出发点，探析高绩效工作系统到底能否影响员工的工作投入，是怎样影响的，影响的边界条件是什么。第一，探究高绩效工作系统与员工工作投入之间的关系。以往研究涉及高绩效工作系统对个人积极行为结果变量影响居多，对其与员工工作投入之间的影响研究相对不足。尤其需要指出的是，探讨常态化疫情防控时期高绩效工作系统对“90 后”“00 后”员工工作投入的影响，更具有时代性、鲜活性、创新性。第二，引入工作重塑作为中介变量，探讨高绩效工作系统对员工工作投入的影响机制。资源保存理论的引入为厘清高绩效工作系统与员工工作投入之间的关系提供了一个全新视角，有助于全面、系统地澄清两者之间的逻辑关系。第三，环境因素影响高绩效工作系统效能的发挥，换言之，高绩效工作系统取得良好效果要受制于客观环境，本研究探析环境不确定性在高绩效工作系统对员工工作投入影响过程中是如何发挥调节作用的，拓展了对高绩效工作系统研究的思路。

二、理论基础与研究假设

（一）理论基础

资源保存理论（conservation of resource theory）在解释个体资源及其产生影响方面具有重要作用。该理论的基本内容是“一设五则三论”。其中，“一设”为一条假设，即个体倾向于获取资源、保持资源、培育资源、珍视资源，这是资源保存理论的核心要点。[21-22]“五则”为五项原则：①损失优先原则——资源损失带来的创伤比资源获取带来的喜悦对个体的影响更大；②资源投资原则——个体通过不断地进行资源投资以避免遭受资源损失、从已有资源损失中恢复元气、获取更多新资源；③获得悖论原则——当个体发生资源损失时，补充资源犹如“雪中送炭”一般重要；④资源绝境原则——当个体资源即将用完时，会触发其自我防御机制，做出非理性的攻击性的行为；⑤资源车队原则——个体或组织的资源并非独立存在，而是像马路上的车队一样相互影响，尤其受到客观环境因素的制约。[23-24]“三论”为三条推论：①初始资源螺旋——个体拥有的初始资源对其影响较大，当初始资源多时，其遭受损失可能性小且获取新资源能力强，反之，当初始资源少时，其遭受损失可能性大且获取新资源能力弱；②资源损失螺旋——初始资源的损失会引起资源的进一步的更大损失，而且消极效应更强烈；③资源增值螺旋——初始资源的获得利于资源的进一步获得，当然，获得的速度会变得相对缓慢。[25-26]

高绩效工作系统包含多样化的人力资源管理实践，如严格甄选与配置、广泛性的培训、多样化的员工参与、多渠道的员工晋升、全面性的薪酬激励等，这些实践的目标是提高组织绩效。[27]理论和实践已经证明，高绩效工作系统对员工的态度及行为起到改善作用。比如，工作满意度、组织承诺、组织公平感、自我效能感、工作卷入、组织公民行为等。[28-29]尽管大量研究已发现了高绩效工作系统的正面效应，但也有一些研究注意到了其负面影响。[30]经过梳理发现，高绩效工作系统影响员工行为（工作投入）的关键是对其动机的影响，而影响动机的核心是资源的多少。高绩效工作系统可以为员工提供满足其工作及心理需求的资源，进而提高员工的工作投入力度[31-32]；同时，高绩效工作系统也对员工提出了实现工作目标的要求，变相削弱了员工工作及心理方面的资源，进而降低了员工工作投入力度。[33]由此可知，高绩效工作系统兼具正负两方面的影响，很可能是由于它与个体拥有资源之间所具有的复杂性关系。当然，两者之间的影响是借助于工作这一载体实现的，换言之，高绩效工作系统重塑了工作设计，员工心理感知并实际获得了相应的资源，进而影响了其工作投入的力度。

此外，需要指出的是，高绩效工作系统成分复杂，既有增进资源形成的工作设计，也有消耗资源的工作要求。那么，高绩效工作系统究竟是促进还是抑制了饱含资源的工作重塑？本研究认为，这主要取决于组织面临的情境因素——尤其是环境不确定性。基于资源保存理论，当环境不确定性水平比较高时，组织为更好地应对环境变化，实施的高绩效工作系统对工作重塑的影响较大，增进工作与员工的融合，在这种情况下，员工获得的工作资源就多了，工作投入度也随之大幅提升。反之，当环境不确定性水平较低时，组织变革的动力没有那么大，组织实施的高绩效工作系统对工作重塑的影响较小，员工在这一情况之下获得的资源相对减少，工作投入降低。

（二）高绩效工作系统与员工工作投入

工作投入是一种积极乐观、昂扬向上的工作状态，包含活力、奉献、专注三个维度。[34]虽然有些关于高绩效工作系统对员工工作投入影响的研究认为，前者对后者具有提升的作用，但是，近年来也有学者指出高绩效工作系统存在负面效应。[7，15，35]由于高绩效工作系统与员工工作投入之间的关系日益复杂化，探讨两者之间的关系便具有了重要的理论意义和实践意义。

本研究认为高绩效工作系统总体上提升了员工的工作投入力度。第一，基于资源保存理论，个体倾向于保存资源，并进行资源投资，以使现有资源增值。高绩效工作系统提供给个体系列化的人力资源方面的实践，这本身就是一种资源性支持。个体为达成绩效目标，为使个人资源利益最大化，必定会在工作方面永葆活力状态，激发自我兴趣，提高工作投入度。[36]第二，高绩效工作系统给予员工胜任工作的技能培训、薪酬激励、发展前景等物质与精神激励，提高员工工作热情，增强员工工作动机[37]，使员工受使命驱动专注于所从事的工作。第三，高绩效工作系统是以绩效为导向，但也会用组织文化对员工进行精神洗礼，增强组织支持感，提升员工组织承诺[38]，提高组织向心力和凝聚力，使员工甘于为组织奉献，实现个人与组织同步发展，这一点，对“90 后”“00 后”员工尤为重要，他们更乐于因为体认到工作的意义而沉浸其中。综上所述，从总体上来说，高绩效工作系统提高了员工的工作投入水平。由此，本研究提出下面假设：

H1：高绩效工作系统对员工工作投入有显著的正向影响。

（三）工作重塑的中介作用

工作重塑（job crafting）是员工对自己从事工作的一种重新建构，既包括改变工作的形式、路径、范畴、数量，也包括对工作意义的看法、体悟与认知。[39]工作重塑分为三类：①任务重塑（task crafting）：员工增加任务种类、拓宽范围，强调任务的意义，重新设计现有工作任务，改变工作中的表现。②关系重塑（relational crafting）：员工改变交际质量，重构人脉关联，获得信任与尊重。③认知重塑（cognitive crafting）：员工从重构的工作设计中感知到的工作体悟与意义。[39]

管理实践可以重塑员工对工作的感知与行为，高绩效工作系统本身又是一系列人力资源管理实践的集合，势必会对工作重塑造成一定影响。这主要是因为：第一，从资源保存理论视角来看，员工自然是希望其掌握的资源不断地保值增值，组织中实施的人力资源管理实践不仅是对工作的再设计，而且是对工作的赋能——对员工而言，也是获得组织资源或组织支持的一种方式。高绩效工作系统重塑了工作设计，改变了工作中的任务重塑。[11]实证研究已证实了这一点，杰罗恩（Jeroen）等[19]发现高承诺人力资源管理实践可以增加工作资源，减少工作要求，进而影响工作重塑。第二，人不是机器，而是社会中的人，是一切社会关系的总和，高绩效工作系统并非是唯绩是图，也注重维护与员工之间的关系，关系也是一种资源，也是员工所希冀的。[40]相关研究表明，高绩效工作系统有利于实现组织与个人的共同发展，形成良好的互动关系，改善关系重塑，尤其当下的“90后”“00 后”，他们更把良好关系视为好工作的标配。第三，组织通过系列化管理实践的实施向员工传达的不仅是绩效要求，还有人性化的关怀，体现组织对员工的重视，这种心理资源的传递，有助于提升个体的情感承诺、持续承诺以及规范承诺[41]，有助于提高员工的心理契约度，进而促进员工形成认知重塑。所以，高绩效工作系统提升了工作重塑。

资源保存理论认为，员工不会守着现有资源坐吃山空，而是会进行再投资，以减少资源贬值或获取更多资源。[23]员工工作投入既是完成工作任务的需要，也是其价值实现的必然要求，还是其资源投资的应有之义。本研究认为，员工借助于任务、关系、认知三种方式可以改善自我工作状态，提高工作投入水平。第一，员工通过对工作任务的种类数量、达成路径等方面进行调整，使工作实际与自身优势能够更好地融合[42]，夯实绩效目标实现之基，搭建自我价值实现之梯，从而增加工作投入力度。第二，员工通过加强与他人之间的互动，改善人际网络[42]，更好地应对工作压力，促进正向工作投入等积极行为的产生。第三，认知重塑帮助员工知晓了工作的意义，提升了员工对工作的认同感知，自动自发投入工作中去。已有研究表明，任务、关系以及认知重塑与员工工作热情、工作态度以及满意度之间是显著的正相关关系。[42]斯莱普（Slemp）等[43]研究发现，工作重塑能够激发员工自主、胜任、关系需求，刺激其内在动机产生，形成组织公民行为，提升工作投入水平。由此，提出下面假设：

H2：工作重塑在高绩效工作系统与员工工作投入之间起到中介作用。

（四）环境不确定性的调节作用

尽管高绩效工作系统与工作重塑之间的正向关系获得了一定的支持，但是，学者对于高绩效工作系统促进还是抑制了工作重塑这一问题，并没有达成共识。一些学者指出，高绩效工作系统中的任务目标、岗位职责、结果导向等实践本身就是一种对员工的工作要求，刺激员工受控性动机[44]，消耗员工固有资源，损害了员工的任务、关系、认知重塑，所以，高绩效工作系统不是促进了工作重塑，而是抑制了工作重塑。本研究则认为，过往研究出现两者之间关系的复杂矛盾，是因为高绩效工作系统良好作用的发挥受制于一定的情境。根据资源保存理论，资源不是独立存在的，而是相互联系、相互影响的，而且，资源存在于特定的环境之中，环境既可以培育、滋养资源，也可以制约、消蚀资源。[24]

在高绩效工作系统发挥作用的过程之中，重要的情境因素就是环境不确定性，它在诠释高绩效工作系统落地效能方面具有重要作用。这一情境因素影响员工对高绩效工作系统的认知，进而影响对工作的重新设计。环境不确定性是典型的情境性因素，意味着组织发展面临的一种不可预测性，这种不可预测性主要包含技术变化的不可预测性以及顾客需求难以预知的市场不可预测性。[45]现有研究表明，环境不确定性作为一种外部压力，对人力资源管理实践的落地产生一定的推动作用。环境不确定性表明了对技术和市场的难以预测的程度，如今的环境不确定性主要表现为：疫情反弹的巨大风险，5G 与AI 技术的突飞猛进，组织数字化转型升级的必然要求，“90 后”及“00 后”新生代员工体验式管理新要求等。当环境不确定性水平较高时，企业最佳策略就是：①方向大致正确；②组织充满活力。其有效性在华为已经验证。然而，让组织充满活力的重要举措之一就是重塑工作设计。[46]在疫情防控常态化的今天，灵活用工成为了重要的工作形式，开放、破界、平台、共享成为灵活用工的关键词，工作重塑不得不再次被提上日程。在这种环境不确定性水平较高的情况下，尤其需要应对不确定性带来的挑战，提高工作重塑的水平和质量就成了必然要求[47]，改变任务重塑、改善关系重塑、改进认知重塑就成为了必然选择。因此，环境不确定性水平较高时，高绩效工作系统正向影响工作重塑。反之，当环境不确定性水平较低时，对于稳步发展中的组织或个体来说，主动变革的意愿没有那么强烈，工作重塑的需求不足，此时，组织更主要的是关注绩效。即便对于非稳步发展的组织或个人而言，工作重塑的需要同样不足，因为工作重塑作为一种工作方面的变革，其效果也难以预料[48]，作为中庸文化导向下的中国企业，开辟任务、关系以及认知重塑的可能性就大大削弱了，客观上也抑制了员工的自主性。由此，当环境不确定性水平较低时，高绩效工作系统与工作重塑之间没有显著性关系。由此，提出下面假设：

H3：环境不确定性调节了高绩效工作系统与工作重塑之间的关系，表现为：当环境不确定性水平较高时，高绩效工作系统正向影响工作重塑；当环境不确定性水平较低时，高绩效工作系统与工作重塑之间没有显著性关系。

结合上述三个假设，本研究还提出了一个如图1所示的有调节的中介模型——高绩效工作系统通过工作重塑影响员工工作投入的间接关系的前半径受到了环境不确定性的调节。当环境不确定性水平较高时，该系统刺激组织与个体进行变革，以保存现有资源或使现有资源增值，这会增强组织与个体对工作重塑的落地，进而提高工作投入水平。反之，当环境不确定性水平较低时，组织及个体工作重塑的动力不足，他们可能更聚焦于绩效目标的实现，而忽视了工作重塑，客观上降低了员工工作投入水平。由此，提出下面假设：

图1 理论模型

H4：环境不确定性调节了高绩效工作系统与员工工作投入之间通过工作重塑的间接关系影响的前半径，表现为：这一间接关系在环境不确定性水平较高时相对较强，在环境不确定性水平较低时相对较弱。

三、研究方法

（一）研究程序与样本

组织是由若干团队构成的，鉴于组织文化、规章制度、契约关系、群体规模等内部情境因素的差异，组织实施的高绩效工作系统在组织层面和团队层面的影响有所不同。这样的话，在组织层不如在团队层更能体现高绩效工作系统的落地效果，毕竟，团队层的高绩效工作系统对员工的影响更为直接。所以，这里我们借鉴梅瑟史密斯（Messersmith）等[49]的研究，考察团队部门层次的高绩效工作系统对员工工作投入的影响机制。

本次研究的样本主要来自黑龙江、吉林、山东、北京的教育培训行业，其中大部分企业的主营业务是公职类考试的辅导。通过借助企业管理人员的力量进行调研以获取数据，即事先将问卷及其提示语装入信封里面，被调研人员根据相关要求填好问卷后，交由负责本次调研的企业管理人员，最后一起汇总给研究人员。为了确保本次研究的效果，特地采取了两项措施。第一，利用微信、抖音等媒介对协助此次研究的企业管理人员进行在线培训，主要是对调研问卷的发放与回收的时间、流程、关键细节等方面进行说明。第二，为最大程度地争取被调研人员的密切配合，特强调此次调研将遵循保密原则，而且调研资料仅仅用作学术研究，从而打消员工的顾虑。

本研究设计了领导和员工两种问卷。前者包括领导及团队部门基本信息和高绩效工作系统、环境不确定性的测量工具；后者包括员工基本信息和工作重塑、工作投入的测量工具。为确保研究效果，本研究参照竹内（Takeuchi）等的做法，确保每个团队参加调研的人数为4～10 人，一共调研了70 个团队，累计发放两类问卷500 份，回收问卷430 份，剔除无效问卷（如缺失大量信息、胡答乱答、带明显规律答等），最终剩余有效问卷400 份，问卷有效回收率为80%。样本中：在性别方面，男性占49%，女性占51%；在年龄方面，平均年龄为29 岁；在公司工龄方面，平均公司工龄为2.5年；在学历方面，本科以下占7.12%，本科占29.51%，研究生占63.37%。

（二）变量测量

本研究中使用的量表均为成熟量表，而且经过国内外实验的检验，均采用布里斯林（Brislin）[50]建议的“翻译—回译”方法翻译原量表，并反复修改以减少误差。研究中涉及的问卷均采用李克特5 点评分法，从最低分1（非常不同意）到最高分5（非常同意）。其中，高绩效工作系统和环境不确定性由领导报告，工作重塑和工作投入由员工报告。

（1）高绩效工作系统：使用德莱雷里（Delery）等[51]开发的量表，涉及7 个维度23条目。7 维度分别为利润分享、职位描述、员工参与、就业保障、结果导向式评价、广泛培训、内部职业机会；具体条目有：职位有非常清晰的工作描述、员工有机会参与决策、组织内员工职业发展道路明晰、组织为员工提供正式培训计划以提高其胜任力等。其信度系数Cronbach’s α=0.92。

（2）工作重塑：使用斯莱普（Slemp）等[52]开发的量表，涉及3 个维度15 条目。其中3维度为任务重塑、关系重塑、认知重塑；每个维度有5 个条目，具体条目有：对于工作中完成任务的数量或范围予以改变、组织相关活动或参加工作中的聚会、思索现存工作方式对自我生活的积极影响等。其信度系数Cronbach’s α=0.94。

（3）环境不确定性：使用陈（Chen）等[53]和米勒（Miller）等[54]开发使用的量表，涉及8 条目，主要题目有：组织所处行业的技术变化速度比较快、客户对产品的需求变化非常快、客户偏好变化速度非常快等。其信度系数Cronbach’s α=0.94。

（4）工作投入：使用肖费勒（Schaufeli）等[1]联合开发的简化版的跨文化量表，涉及3维度9 条目。其中，三维度为活力、奉献、专注；每个维度有3 个条目，具体条目有：工作时感到精力充沛、对所从事的工作充满热情、自我沉浸在工作之中难以自拔等。其信度系数Cronbach’s α=0.94。

（5）控制变量：借鉴黑拉克（Hirak）等[55]的研究，本研究将个体和组织层面变量加以控制，如性别、年龄、学历、公司龄、部门规模。

四、研究结果

（一）共同方法偏差检验

本研究尽管从不同层次、不同来源搜集数据，但是，工作重塑和工作投入来源于员工报告，属于个体层面；高绩效工作系统和环境不确定性来源于领导报告，由领导来评价，本质上也属于个体层面。所以，需要进一步做共同方法偏差检验。为此，进行验证性因子分析。结果如表1所示，4 因子模型拟合效果最好，其中χ2/ df=1.14 ＜ 2，CFI、GFI和NFI 均大于临界值0.90，而且RMSEA=0.07，小于临界值0.08。这说明，此次研究中的变量具有相对独立性，可以进行深入研究。

表1 验证性因子分析（N=400）

（二）描述统计与相关分析

个体与团队层面变量的描述统计与相关性分析详见表2、表3。其中，在个体层面，工作重塑和工作投入之间具有显著性的正相关关系（r=0.33，p＜0.001）；在团队层面，高绩效工作系统与环境不确定性也具有显著性的正相关关系（r=0.16，p＜0.01）。因此，可以就变量间关系做进一步分析。

表2 个体层次变量描述统计与相关分析

表3 团队层次变量描述统计与相关分析

（三）假设检验

因为高绩效工作系统属于部门层次，工作重塑和工作投入属于个体层次，所以探究高绩效工作系统通过工作重塑对员工工作投入的作用涉及跨层次的分析。可以采用跨层分析模型（HLM）来做进一步分析，当然，先要检验个体层次变量（工作重塑、工作投入）能否被团队层面变量解释，要计算个体层面组内及组间方差。经过计算，发现工作重塑组间方差显著（τ00= 0.43，p＜ 0.001），组内方差是0.25，进而得出ICC(1)=0.63，ICC(2)=0.55。同理，计算员工工作投入的组间及组内方差，检验工作投入能否被团队层面变量解释。结果发现员工工作投入的组间方差显著（τ00= 0.32，p＜ 0.001），组内方差是0.23，进而得出ICC(1)=0.58，ICC(2)=0.61。ICC(1)与ICC(2)分别高于临界值0.05、0.5[56]，而且工作重塑和工作投入的Rwg均大于临界值0.70。[57]所以，个体层变量工作重塑与工作投入可以被部门层变量解释，进行下一步的跨层分析有意义。

实证分析结果如表4所示，由M4可知，控制了个体层次的相关变量（性别、年龄、学历、公司龄）后，高绩效工作系统对员工工作投入产生正向的显著性影响（β= 0.56，p＜ 0.01），而且，高绩效工作系统可以解释员工工作投入额外组间方差0.04。所以，H1 得到支持。在M2中，高绩效工作系统对工作重塑也产生显著性的影响（β= 0.43，p＜ 0.01），而且，高绩效工作系统解释了工作重塑的额外方差0.06。在M5中，将高绩效工作系统和工作重塑同时纳入模型之中，同时，控制团队层面工作重塑的组别平均数之后，研究发现高绩效工作系统对员工工作投入依然具有显著的正向影响（β= 0.31，p＜ 0.01），工作重塑对员工工作投入也具有显著的正向影响，而且0.31 ＜ 0.56。根据以上分析，结合巴伦（Baron）和肯尼（Kenny）提出的中介效应检验方法可知：工作重塑在高绩效工作系统和员工工作投入之间起到部分中介作用。此外，本研究利用自助抽样（Bootstrapping）计算工作重塑中介效应的置信区间，结果发现该置信区间为LLCI=0.03、ULCI=0.31，不包括0。由此，进一步验证了工作重塑在高绩效工作系统与员工工作投入之间的中介效应是显著的，H2 得到支持。

表4 高绩效工作系统、工作重塑对员工工作投入的影响

如表5所示：M7检验了高绩效工作系统和环境不确定性对工作重塑的影响，结果发现，环境不确定性对工作重塑没有显著性影响（β=0.31）。M8检验了高绩效工作系统与环境不确定性的交互项对工作重塑的影响情况，结果发现是显著的（β= 0.42，p＜ 0.01），交互项能够额外解释工作重塑的变异0.04。为更好地展示调节效应的效果，本研究还做了简单斜率分析（如图2），发现当环境不确定性水平较高时，高绩效工作系统对工作重塑的正向影响是显著的（simple slope = 1.75，p＜ 0.001）；当环境不确定性水平较低时，高绩效工作系统对工作重塑没有产生显著性的影响（simple slope = 1.32）。所以，H3 得到支持。

图2 环境不确定性在高绩效工作系统与工作重塑之间的调节效应

表5 环境不确定性在高绩效工作系统与工作重塑之间的调节效应

利用Bootstrapping 法对有调节的中介效应进行假设验证，结果发现，当环境不确定性水平较高时（即M+SD），高绩效工作系统通过工作重塑影响员工工作投入的间接效应显著（r=；当环境不确定性水平较低时（即M-SD），高绩效工作系统通过工作重塑影响员工工作投入的间接效应不显著环境不确定性在高低水平时中介效应差异显著据此可知，环境不确定性可以调节高绩效工作系统通过工作重塑影响员工工作投入的中介效应，H4 得到支持。

五、结论与讨论

基于对数据的实证分析，本研究得出如下结论：（1）高绩效工作系统对员工工作投入具有显著的正向影响；（2）工作重塑在高绩效工作系统与员工工作投入之间起到部分中介作用；（3）环境不确定性调节了高绩效工作系统与工作重塑之间的关系，即当环境不确定性水平较高时，高绩效工作系统正向影响工作重塑，当环境不确定性水平较低时，高绩效工作系统与工作重塑之间没有显著性的关系；（4）环境不确定性也调节了高绩效工作系统通过工作重塑对员工工作投入影响的前半径。

（一）理论贡献

第一，本研究有利于厘清高绩效工作系统和员工工作投入之间错综复杂的关系。现有研究对两者关系仍有不同的见解，甚至争议。[15]对于网罗多重人力资源管理实践的高绩效工作系统而言，既包含为员工提供工作支持的相关的物质与心理资源，助力员工实现任务目标，又包含对员工提出工作导向的相关要求，加之面临疫情防控、营商环境、灵活用工、新生代员工管理等方面的挑战，这就会变相消耗员工所能调遣的资源。所以，高绩效工作系统可能抑制员工工作投入。已有研究鲜有结合现实背景来探讨两者关系，也难以确认前者究竟是促进还是抑制了后者。本研究则有利于澄清两者之间关系的争议，研究发现，高绩效工作系统对员工工作投入有显著的正向影响。当员工获得工作所需要的资源时，他们往往倾向于加大工作投入力度。这在相当程度上支持了杰罗恩（Jeroen）等[19]关于人力资源管理实践与工作投入呈正相关关系的结论。本研究为理解高绩效工作系统与员工工作投入之间的关系提供了依据，也为未来探索两者之间关系提供了启示。

第二，本研究基于资源保存理论，指出高绩效工作系统影响员工工作投入的中介变量工作重塑，并验证了工作重塑在高绩效工作系统与员工工作投入之间的中介作用。资源保存理论的引入为诠释高绩效工作系统对员工工作投入的影响提供了全新视角。以往在探讨两者关系方面主要采用自我决定理论、AMO 理论、社会交换理论、行为视角等。[17]总体来说，已有研究从资源保存视角探讨高绩效工作系统影响的还比较少，而且，现有的理论机制在厘清高绩效工作系统与员工工作投入关系方面仍然存在一定的局限。据此来看，本研究正是回应了杰罗恩（Jeroen）等[19]的呼吁，关注资源保存理论在高绩效工作系统相关研究中的应用。该理论为厘清高绩效工作系统激发员工工作投入的过程提供了新思路，也为将来学者研究人力资源管理系统提供了新方向。

第三，本研究发现，环境不确定性在高绩效工作系统与工作重塑之间具有显著调节效应。即当环境不确定性水平较高时，高绩效工作系统与工作重塑之间正向关系显著；当环境不确定性水平较低时，高绩效工作系统对工作重塑的影响不显著。原因可能是：人力资源管理实践受到特定情境的影响，高绩效工作系统效能作用的发挥更大程度上受到环境因素的刺激，而现有研究对此探讨还不够深入。本研究从环境不确定性视角出发，拓展了高绩效工作系统实施的边界条件[47]，论证了“高绩效工作系统—工作重塑—员工工作投入”关系链条中环境不确定性调节作用的重要影响。本研究也希望未来学者将环境不确定性纳入人力资源管理系统边界性的研究之中。另外，本研究结论进一步证实了“工作重塑”边界的作用条件，即工作重塑应当以一定的情境因素为依托。环境不确定性为工作重塑的产生奠定基础，可以增强高绩效工作系统对工作重塑的正向影响。因此，本研究的结论有利于未来学者进一步探讨“工作重塑边界”，以增强员工的任务、关系与认知重塑。

（二）管理启示

员工工作投入是企业可持续发展的重要途径。在当下疫情防控常态化以及新生代员工工作生活相平衡的人生追求下，灵活用工成为企业重要的用工形式，激发员工工作投入成为时尚话题。人力资源管理实践无疑会对员工态度和行为产生重要影响，对激活个体产生重要意义。本研究的实践意义表现为三个方面。

第一，研究结论有利于管理者认识到高绩效工作系统的重要作用，厘清以往管理实践中的争议。在过去的企业管理之中，企业往往通过工资、奖金、职权、股权等方式激励员工积极工作，但人力资源管理作为关注员工整体性体验与感悟的实践，在激发员工工作投入方面的作用发挥得还不够充分。通过本次研究发现：高绩效工作系统能够促进员工工作投入。这启发管理者可以通过采用系列化的人力资源管理实践提高员工的工作投入意愿和水平，从而提高管理的效率和效果。

第二，在过去的管理实践中，对于绩效导向的实践活动能否提高工作重塑水平，依然没有达成共识。本研究发现，高绩效工作系统可以促进形成工作重塑，同时，工作重塑是提高员工工作投入水平的重要路径，这不仅有利于管理者认识到高绩效工作系统影响员工工作投入的内在机制，而且启示管理者应当在管理实践中根据内外需求创造条件，促进工作重塑的形成，进一步激发员工工作投入的潜力。

第三，本研究证实了环境不确定性在高绩效工作系统影响工作重塑及员工工作投入中的调节作用。研究表明，在环境不确定性水平较高时，高绩效工作系统才能发挥对工作重塑的促进作用，这为管理者深刻认识高绩效工作系统的有效性提供了依据。环境不确定性是确保高绩效工作系统落地的关键条件之一。因此，人力资源管理实践的落地需要结合企业面临的内外环境不确定性，从而更好地帮助员工体认高绩效工作系统的重要意义，提高其工作投入水平。