基于岗位胜任力的培训管理在骨科医师中的运用效果

何建忠，蒋威涛，余峰

衡阳市中医医院门急诊，湖南衡阳 421001

医疗技术人员是民营医院生存和发展的关键，人力资源保障困难和一线医生外流是民营医院持续发展的主要障碍。 加强医院医生队伍建设，对于提高医生整体素质，提升医院服务水平，建设医院文化，增强医生的归属感，促进职业发展具有重要作用[1]。能力是指一个组织的员工为胜任其工作所应具备的知识和技能、 工作动机、个人素质、自我表现、态度和价值观。 标准化住院医师培训是指大学医学生毕业后在国家认可的培训机构进行住院医师培训[2]。在中国，住院医师规范化培训相对滞后，仍处于研发阶段，存在统一的毕业考核表、培训和考核单位尚未分离、培训师资质量参差不齐等问题。 同时， 中国的医疗和教育资源在各地区的分布非常不均衡，导致学习效果不平衡[3]。工作能力评估已逐渐成为国内外教育培训研究的热点话题，并成为人才培养、选拔、管理和评价的基石[4]。研究中发现，岗位胜任能力评估系统被应用于骨科受训人员的标准培训对于提升培训管理较为重要。本文则分析基于岗位胜任力的培训管理在骨科医师中的运用效果， 选取2019 年1 月—2022 年6月衡阳市中医医院骨科医师46 名作为研究对象进行分析。 现报道如下。

1 资料与方法

1.1 一般资料

选取本院骨科医师46 名作为研究对象， 均分为两组，各23 名。 研究组男18 名，女5 名；年龄27~30 岁，平均（28.53±0.24）岁。 对照组男17 名，女6 名；年龄27~30岁，平均（28.45±0.56）岁。 两组一般资料比较，差异无统计学意义（P＞0.05），具有可比性。

1.2 方法

对照组在常规制度下完成了岗位培训。在多个部门轮换，包括：神经外科、急诊科、普通外科、胸外科、放射科和诊断成像、麻醉科等。专业理论通过常规考试、期末考试和结业考试来评估。临床实践，如骨牵引、石膏外固定、手法和关节置换，通过笔试、迷你临床练习评估（mini-clinical care evaluation exercise, miniCEX）、客观结构化临床考试 （objective structured clinical examination,OSCE） 和操作技能直接观察评估（direct observation of procedural skills, DOPS）进行评估。 住院医师需要在第1年培训结束时参加全国性的资格考试；一旦他们完成了培训，并通过了所有的考试（测试），将获得住院医师培训的合格证书。

研究组采用的是基于岗位胜任力管理培训模式，该模式以工作能力为评估体系。 （1）培训内容以提高临床医疗水平为主，分为多个模块：临床核心能力、专业精神和质量、团队合作能力、医患沟通能力、公共卫生服务核心能力、医学知识和终身学习能力、信息和管理能力以及学术研究能力。这些模块的重点是改善临床标准化护理，同时确保临床教育和研究知识之间的适当平衡。 在每个轮转单位，对住院医师目前在八个模块中的能力进行评估；在每次轮转中找出八个模块的差距，并提供有针对性的培训，直到住院医师合格为止。（2）培训过程通常包括培训准备、培训计划、过程监控、反馈和评估、计划审查和培训周期。对培训过程的控制可以从以下几个方面入手。 ①根据工作描述和受训者的要求，严格审查培训内容。 ②明智地选择师资力量，可以组织高年资主治医师为师资力量，为年轻医生进行特殊指导，高年资主治医师可以由科主任亲自指导。科学研究许多私立医院为了节省培训费用，有时会选择"走出去"的方式进行培训。有两种训练方法：“走出去”和“请进来”。“走出去”就是组织骨干医生到重点学科和重点专科医院进行培训，而“请进来”就是聘请该领域公认的专家进行培训。③为调动医生参与培训的积极性， 应制订培训激励措施，如根据医生的业绩水平、学历、职称等进行培训后的竞赛，给予适当的报酬，鼓励医生积极参加培训，并根据培训效果的分析，适当提高医生的报酬。（3）评估培训的效果，完善培训效果评估体系。 评估培训效果的方法有很多，其中美国科学家柯克帕特里克提出的培训效果评估模式在各个领域应用得比较广泛。柯克帕特里克提出的培训效果评估的"柯克模式"。它分为4 个层次：反应、学习、行为和结果。同样，柯克帕特里克的模型也可以用来评估私人医院培训医生的效果。（4）答复率评估，培训管理部门根据培训内容编制调查问卷，要求医生在培训结束后当场答复，从而提高了答复率评估的可信度和信息的全面性。 培训率评估在培训结束时，进行笔试和实训，评估学员对培训内容的评价，并将结果作为培训效果初步评估的依据。 例如，新入职者可能会关注工作评估和危机管理技能，而资深医生可能会关注理论、研究、教学技能和情绪调节技能。评价是通过评估知识、技能、动机、个人素质、工作态度和价值观等方面的表现水平来进行的。 培训评估的结果将及时通报给行政部门、临床部门负责人和医生本人。 根据评估结果，单位负责人应制订其医生的培训计划，并与培训秘书处合作，制订培训计划目标。

1.3 观察指标

分析对比两组岗位胜任力、 岗位胜任力提升情况、培训模式满意度。

1.4 统计方法

采用SPSS 22.0 统计学软件进行数据分析， 计量资料符合正态分布，以（±s）表示，组间差异比较进行t 检验；计数资料以例数和百分比(%)表示，组间差异比较进行χ2检验。 P＜0.05 为差异有统计学意义。

2 结果

2.1 两组岗位胜任力对比

研究组岗位胜任力各项得分均高于对照组，差异有统计学意义（P＜0.05），见表1。

表1 两组岗位胜任力对比[（±s），分]

表1 两组岗位胜任力对比[（±s），分]

组别职业精神素养临床基本能力团队合作学术研究能力医患沟通能力研究组（n=23）对照组（n=23）t 值P 值4.38±0.75 3.09±0.62 4.258 0.001 4.25±.45 3.35±.67 4.587 0.001 3.95±0.61 2.14±0.58 4.897 0.001 3.01±0.31 2.15±0.85 4.687 0.001 3.68±0.57 2.43±0.47 4.985 0.001

2.2 两组岗位胜任力提升情况比较

研究组岗位胜任力提升情况比例高于对照组，差异有统计学意义（P＜0.05），见表2。

表2 两组岗位胜任力提升情况比较

2.3 两组培训满意度对比

研究组培训模式满意度高于对照组，差异有统计学意义（P＜0.05），见表3。

表3 两组培训满意度对比

3 讨论

医学专业化的快速发展和医疗模式的变化，使人们对护理服务的需求越来越大，现代护理专业走专业化道路已成为国际趋势[5]。目前，我国部分省份已经开始了骨科护理培训， 但对培训的评价主要由各省和医院制订，培训内容和方式是否适合新时期专科医师的发展，需要深入研究[6]。卫生部《护理专业发展十二五规划》指出，培训要以岗位能力为导向，以专业内容为核心，以实践技能为重点，以人文关怀为目的，加快专业医师发展步伐，满足现代临床医师的发展需要[7]。为此，本研究采用了岗位胜任能力理论。 岗位胜任能力理论"于20 世纪90 年代引入中国，并于2004 年应用于卫生部门。由于具备工作能力的医生对工作的适应性更强，并能促进其不断成长，因此，人们开始关注为不同医学专业的医生岗位开发能力模型[8]。随着培训评估机制的完善，一些医院开始对培训进行评估，但只是对培训内容进行评估，而没有对员工的工作行为、态度转变、绩效提高、能力建设以及对部门或组织的益处进行深入评估，评估工作是保持在较低水平。 大多数医院为了节约行政成本，没有专职的管理人员，没有培训评估体系的记录，没有专业的培训管理，也没有完整的培训信息系统。 管理专职人员负责管理医院医生的整体培训工作，开展相关工作。 科学教育部门应负责培训职能，其他部门应与其协调。 该部门应建立医院的培训制度；制定和审查医院的整体培训计划；选择和确定培训人员并协助他们进行培训；外国医生培训和管理的有关事项；收集、整理、归档和储存培训档案；检查医生培训的出勤情况等[9]。国内许多学者分析了不同层次医生的培训需求，研究表明，资历和学历较低的医生更喜欢提高临床能力[10]，而资历和学历较高的医生更喜欢提高临床研究、教育水平和研究能力的理论水平[11]。 医院医生的培训需求也与公立医院不同，公立医院的医生更注重提高自己的临床诊断和治疗水平，而医院的市场竞争激烈， 要求医生具有更高的综合素质，不仅要有诊断和治疗水平， 还要有更高的服务心态等。研究学者将培训需求分为宏观层面和微观层面。宏观层面关注多种医疗环境和不同类型医生群体的共同培训需求， 微观层面则分析特定医疗环境和人群的培训需求。 工具性需求是指通过培训可以立即实现的技能需求，而表达性需求是指可以提高医疗服务的整体质量和医生提供的整体医疗服务质量的培训需求。

骨科是一门非常实用的学科， 学习起来很困难，需要很长的培训时间。为了进一步提高住院医师规范化培训的效果，研究人员开始研究医学生工作能力的培养和评估。 基于上述研究，作者在骨科住院医师培训中引入了工作绩效评估系统，发现在工作绩效评估系统中培训的住院医师的核心能力得到了显著提高。这与以往的研究结果一致，即引入绩效能力评估系统能显著提高核心临床能力、专业性和质量，进而提高受训人员的整体水平。 培训内容的合理性和全面性：能力是使员工能够很好地履行职责的知识、技能和个人特质的结合。 知识和技能是可以相对容易改变的直接能力，而个人特质是不容易改变的间接能力，但可以影响个人在工作场所的长期发展。基于这一理论，还概述了骨科医师的作用，并确保骨科医师明白，作为科室的骨干，他们有责任指导和支持工作，监督和管理整个团队的工作质量。总之，核心能力系统地反映了骨科医师的能力，包含了一系列直接和间接的能力，确保了该角色的出色表现。 同时，强调“疼痛管理知识”的培训：基于能力的培训注重学科和具体任务所需的核心能力，强调培训的核心内容[12]。 研究有调查发现，骨科医师培训在中国相对较新，大部分培训内容和方法由各个医院决定。 在本研究中，以能力理论为基础，参考国外专科医师培训的研究，建立了骨科护理培训的核心知识体系。希望这个知识体系能在未来的骨科护理实践中得到完善和回顾。通过建立完善的住院医师规范化培训制度，提高中国临床医生队伍的质量和水平，使所有具有本科以上学历的新医生都能接受住院医师规范化培训，是当前住院医师规范化培训领域的首要任务。 值得注意的是，在工作能力评估中，“学术研究能力”在两组的八个工作能力模块中都是最低的。 作者指出，这可能是由于医师实际临床工作时间短，教育工作不充分，需要在临床培训中进一步改进。

综上所述，通过对骨科医师实施基于岗位胜任力的培训管理取得良好成效，利于促进医疗质量的提高。