绩效考核管理在心内科护理管理中的应用效果评价

崔莹莹，王娇，刁纪敏

1.山东颐养健康集团莱芜中心医院心血管一科，山东济南 271100；2.济南市钢城区颜庄街道办事处社区服务中心护理部，山东济南 271103

随着医学技术的全面发展，患者在获得更好的护理服务时，对护理人员的素质提出更高的要求[1-2]。 随着心内科患者数量的日益增长，给心内科护理人员的工作量带来了很大压力。因此，要保证心内科的护理服务水平，改革心内科护理管理方法显得非常重要。绩效考核管理有助于提升医院护理人员的薪资公平性，提高护理人员的工作热情[3-4]。绩效考核管理可以根据心内科的具体情况，不断改进和提高护理人员的工作质量，能最大限度地发挥护理工作的潜能，并制订了明确的定量和质量评估标准，使护理人员能积极地为患者提供全方位的服务[5]。为探究绩效考核管理中采用心内科护理管理的效果，本研究纳入2021 年3 月—2022 年3 月山东颐养健康集团莱芜中心医院心内科护理人员26 名开展调研。 现报道如下。

1 资料与方法

1.1 一般资料

选取在本院工作的26 名心内科护理人员， 按照随机数表法分为对照组和观察组，每组13 名。对照组中女11 名，男2 名；年龄24~46 岁，平均年龄（35.89±2.56）岁；工作年限4~14 年，平均（8.23±1.50）年。 观察组中女10 名，男3 名；年龄25~48 岁，平均（35.74±2.66）岁；工作年限4~15 年，平均（8.42±1.29）年。两组护理人员一般资料对比，差异无统计学意义（P＞0.05），具有可比性。

1.2 方法

对照组实施常规管理，根据既往管理方式、规章制度进行管理。 护士根据职称以及岗位分配奖金，定期开展绩效考核，加强护理记录管理，及时发现问题并解决。观察组实施绩效考核管理， ①建立绩效考核管理小组。科室主管要做好护理人员定岗工作，要求参与本次研究小组的护理人员具有丰富的工作经历。 ②加强品质控制。 对护理人员进行培训的过程中，要加强护理人员的工作效率、服务态度、技术水平的训练，并逐渐实施分级、奖励等措施，并根据实际情况，适当地激发护理人员的工作热情。 实施业绩考评，将护理人员的工作职位分级化，可以有效地促进护理人员的工作效率。 ③完善考核体系。 要根据医院的具体条件，对现有的薪酬体系进行改进，建立健全的薪酬体系，根据工作业绩和工作业绩，建立一套完整的奖惩机制，尤其是对业绩优秀的护理人员，要给予相应的奖赏，对工作出现质量问题的护理人员给予惩罚，针对在护理工作中表现突出的护理人员予以奖励，使其与业绩考评相适应。

1.3 观察指标

①护理质量评分，应用医院自拟的护理质量评分量表进行评价，包括操作技术、专业理论知识、合作能力、基础护理、护患沟通、工作责任感、护理文书质量、人文关怀。每项0~10 分，分数越高则表示护理人员的护理质量越高。 ②负面情绪， 应用焦虑自评量表 （Self-rating Anxiety Scale, SAS） 和抑郁自评量表 （Self-rating Depression Scale, SDS）评分进行评价，分数越高则代表不良情绪越严重。 SAS 评分：<50 分为无焦虑、50~59 分为轻度焦虑、60~69 分为中度焦虑、>69 分为重度焦虑；SDS 评分：<53 分为无抑郁，53~62 分为轻度抑郁，63~72分为中度抑郁，>72 分为重度抑郁。 ③工作满意度评分，使用医院自拟的护理人员工作满意度评分量表进行评价，包括管理满意度、同事关系、工作认可度、岗位薪酬、工作负荷、对科室意见、医生评价。每项0~10 分，分数越高则表示护理人员的护理质量越高。

1.4 统计方法

采用SPSS 23.0 统计学软件对数据进行分析， 计量资料经检验符合正态分布，以（±s）表示，组间比较采用t 检验，P＜0.05 为差异有统计学意义。

2 结果

2.1 两组护理人员的护理质量评分比较

观察组护理质量评分高于对照组，差异有统计学意义（P＜0.05）。 见表1。

表1 两组护理人员的护理质量评分比较[(±s)，分]

表1 两组护理人员的护理质量评分比较[(±s)，分]

组别观察组（n=13）对照组（n=13）t 值P 值操作技术8.12±0.56 7.05±1.02 3.315 0.002专业理论知识合作能力基础护理护患沟通工作责任感9.12±0.25 7.12±0.32 17.757 0.001 8.98±0.10 7.05±0.42 16.117 0.001 8.79±0.13 7.13±0.63 9.304 0.001 8.14±0.25 7.25±0.35 7.460 0.001 8.61±0.25 7.12±0.33 13.976 0.001护理文书质量 人文关怀9.00±0.12 7.62±0.42 11.390 0.001 9.02±0.11 7.42±0.22 23.453 0.001

2.2 两组护理人员的负面情绪比较

两组管理前的负面情绪比较， 差异无统计学意义（P＞0.05）； 观察组管理后的SAS、SDS 评分均低于对照组，差异有统计学意义（P＜0.05）。 见表2。

表2 两组护理人员的负面情绪比较[(±s)，分]

表2 两组护理人员的负面情绪比较[(±s)，分]

组别SAS 评分管理前 管理后SDS 评分管理前 管理后观察组（n=13）对照组（n=13）t 值P 值65.56±6.96 65.75±7.12 0.068 0.945 37.89±5.15 42.69±6.12 2.163 0.040 64.89±6.82 65.00±6.18 0.043 0.966 35.15±5.85 43.65±6.11 3.623 0.001

2.3 两组护理人员的工作满意度比较

观察组护理人员工作满意度评分高于对照组，差异有统计学意义（P＜0.05）。 见表3。

表3 两组护理人员工作满意度比较[(±s)，分]

表3 两组护理人员工作满意度比较[(±s)，分]

组别观察组（n=13）对照组（n=13）t 值P 值管理满意度8.42±0.23 6.89±1.52 3.588 0.001同事关系工作认可度岗位薪酬工作负荷9.12±0.23 8.00±0.25 11.887 0.001 9.52±0.33 8.10±0.23 12.728 0.001 9.42±0.12 8.32±0.23 15.288 0.001 9.05±0.36 8.13±0.25 7.568 0.001对科室意见 医生评价8.99±0.23 8.00±0.14 13.256 0.001 9.00±0.12 8.31±0.11 15.282 0.001

3 讨论

心内科是医院的重要部门， 心内科多收治高血压、心绞痛、心肌梗死等心脏疾病患者，科室的护理任务重，项目繁多，给护理工作造成了很大的困难。现阶段，多数心内科部门的工作存在着一种较为松散、 管理效率低下、护理矛盾发生率高的现象[6]。 为此，应进一步深化护理人员管理质量，采用全面的绩效考核模型，通过对护理人员工作的评价，使护理人员对工作环境的满意程度得到改善。从心内科的角度来说，任何一个细微的缺陷，都有很大的风险，甚至会危及患者的性命。因此，为了提高心内科的临床疗效，必须进一步完善心内科的护理管理工作，并进一步优化心内科管理质量，促进患者的恢复[7-8]。

绩效考核管理模式建立在高质量的护理基础上，实行责任制，能提高护理人员的工作热情和责任感[9-10]。 另外，护理人员的业绩奖励还与护理工作能力和服务水平密切相关， 能够从不断改善中找出护理工作中的缺陷，并对其进行前瞻性地控制。 在实施绩效考核管理时，可以通过对护理人员进行质量评价，从而改进护理人员的工作质量， 从而提高护理人员工作的达标率和合格率，并可提高护理人员个人的责任心， 积极了解患者病情，及时发现问题和隐患，降低不良事件的发生概率[11-13]。本研究结果显示，观察组护理质量评分、护理人员工作满意度评分均高于对照组， 管理后，SAS、SDS 评分均低于对照组（P＜0.05）。 说明在心内科的护理管理中，施行采取绩效考核管理的应用价值较高， 对于提高护理质量、改善护理人员对于工作的满意度、降低护理人员不良情绪具有积极作用。主要是因为绩效考核管理常与高质量的护理工作联系在一起，并实施责任制，使每位负责的护理人员都有相应的患者，从而极大地提高了护理人员的责任心和工作热情。 与常规管理相比较，绩效考核管理既体现了新的经营理念， 又兼顾更全面的管理手段，可以对护理人员的工作执行情况、工作效率等进行有效评估，从而促进护理人员在工作中的积极竞争，促进技术进步[14-15]。 另外，在实施绩效考核管理的同时，也可以帮助各部门的护士长掌握自己的工作质量，从而发现自己在工作中出现的问题，有针对性地提出相应的改善措施，使得护理工作的开展能够更好地满足患者的实际需求[16-18]。

综上所述，心内科护理管理中采取绩效考核管理的效果突出，具有使用和推广价值。