护理管理应用护理岗位绩效考核的效果及对工作质量的影响

李玉红，于春香，董桂芬，李丽丽，董娟，刘晓丽

山东省寿光市中医医院，山东寿光 262700

护理工作作为医疗卫生领域的重要组成部分，其质量直接影响国民身体健康，所以备受社会关注[1-2]。另外，随着医疗卫生体制改革的推行、医学模式的转变，赋予了护理人员更多使命感、责任感，但是护理人员一方面需要面临救护患者的压力，另一方面也需要考虑自身职业晋升等现实问题，所以工作压力大、工作强度大、工作难度大，容易产生职业倦怠感，影响自我效能感及工作质量，提升护患纠纷发生率，故有必要不断完善护理管理方案[3-4]。 有报道指出，通过完善护理岗位绩效考核指标体系，可以调动护理人员主观能动性，提升护理质量，稳定护理队伍，促进护患和谐[5]。因此，本文选择2018 年1 月—2019 年1 月山东省寿光市中医医院未实施护理岗位绩效考核的15 名护理人员和2019 年2 月—2020年1 月本院实施护理岗位绩效考核的15 名护理人员为研究对象，就护理岗位绩效考核应用在护理管理中的效果及对工作质量的影响展开分析。 现报道如下。

1 资料与方法

1.1 一般资料

将2018 年1 月—2019 年1 月本院未实施护理岗位绩效考核15 名护理人员作为对照组，另纳入58 例患者；将2019 年2 月—2020 年1 月本院实施护理岗位绩效考核15 名护理人员作为观察组， 另纳入58 例患者。对照组：①患者：男33 例（56.89%），女25 例（43.10%）；年龄30~71 岁，平均（49.8±6.1）岁。 ②护理人员：年龄22~47 岁，平均（34.5±1.4）岁；工作年限1~23 年，平均（12.6±1.3）年。 观察组：①患者：男30 例（51.72%），女28例（48.28%）；年龄31~73 岁，平均（50.1±5.8）岁。 ②护理人员：年龄22~45 岁，平均（34.2±1.2）岁，工作年限1~25年，平均年限（13.0±1.0）年。 两组基本资料（患者男女比例、护理人员工作年限等）对比，差异无统计学意义（P＞0.05），具有可比性。

1.2 纳入与排除标准

纳入标准：①患者均主动配合研究；②护理人员均取得执业资格证书；③知情且接受研究方法。

排除标准：①拒绝配合患者；②实习期护士、外出进修护士、各种原因休假超过1 周护士者。

1.3 方法

对照组（未实施护理岗位绩效考核）：仅依据工龄、职称进行常规考核，工龄每增加3 年，则提高1 个绩效考核档次，职称每增加1 个级别，则提高1 个绩效考核档次，另外，每月统计1 次工作量、满意度等情况，护理人员之间相互学习、监督。

观察组（实施护理岗位绩效考核）：①组建团队。 组建绩效考核管理团队，明确绩效考核方法，完善计分体系，预先公布计分方法，之后在考核管理团队带领下考核全体护理人员， 以便护理人员能够了解考核全过程，做到透明化、公正化、公平化考核，另外，建立职位提升机制，提供清晰升迁渠道，从而调动护理人员工作积极性。 ②岗位固定。 综合分析护理人员技能、患者评价、学历、经验等因素，确定岗位嵌套，同时进行就近安排，而在工作期间，绩效考核团队还需结合护理人员的每月工作效率、患者反馈、岗位能力等酌情进行动态调整，以便护理人员能够更好地适应岗位需求，同时将岗位与基础工资相互挂钩，激励低层级护理人员向高级护理岗位迈进。 ③完善准则。 从工作能力、疾病评估两个角度出发，制订业绩评估准则，前者占比70%，包括学历、职称、护理水平等，后者占比30%，包括尽职程度、服务态度、病情评估等。 ④上级与患者评估。 主管领导每周评估1 次护理人员职业能力、工作表现等，同时与同行评估相结合，提高评分精确度，另外，建立网上评分制度，由患者在网上评估护理人员工作情况。 ⑤评聘与淘汰。 针对绩效排名靠前者，通过提供升迁渠道、给予奖金与更高薪水等方式，激发工作潜能，针对排名靠后者，严格执行降级、淘汰制度，若是最低层级护理人员连续3 次绩效考核评分最低，需要酌情考虑是否开除，以便督促护理人员提升自身素质、护理技能，保障护理服务品质，降低护理风险。

1.4 观察指标

比较两组工作质量、工作绩效、职业倦怠感、自我效能感、护理差错事件和患者满意度。①工作质量：评价项目为“护理文书（25 分）”“护理安全（25 分）”“基础护理（25 分）”“病房管理（25 分）”，分值高则工作质量高；②工作绩效：参照护士工作绩效量表，评价项目为“人际促进（25 分）”“任务绩效（30 分）”“工作奉献（25 分）”，共16 个问题，分别计0~5 分，分值高则绩效佳[6]；③职业倦怠感：参照中文版护士职业倦怠量表，评价项目为“个人成就感 （48 分）”“去人格化 （30 分）”“情感衰竭（54分）”，共22 个问题，分别计0~6 分，分值高则职业倦怠感重[7]；④自我效能感：参照情绪调节自我效能量表（the Regulatory Emotional Self-efficacy, RES）， 评价项目为“调节沮丧（20 分）”“调节愤怒（20 分）”“积极情绪（20分）”，共12 个问题，分别计1~5 分，分值高则自我效能感佳[8]；⑤护理差错事件：包括护患沟通不当、病历资料丢失、工作交接不清；⑥患者满意度：评价项目为“操作熟练度（25 分）”“病区环境（25 分）”“服务态度（25 分）”“护患沟通（25 分）”，分值高则患者满意度高。

1.5 统计方法

采用SPSS 23.0 统计学软件处理数据， 符合正态分布的计量资料以（±s）表示，组间差异比较采用t 检验；计数资料以[n(%)]表示，组间差异比较采用χ2检验，P＜0.05 为差异有统计学意义。

2 结果

2.1 两组护理人员工作质量比较

与对照组比较，观察组“护理文书”“护理安全”“基础护理”“病房管理”评分更高，差异有统计学意义（P＜0.05），见表1。

表1 两组护理人员工作质量比较[（±s），分]

表1 两组护理人员工作质量比较[（±s），分]

组别护理文书护理安全对照组（n=15）观察组（n=15）t 值P 值20.24±1.09 22.53±1.01 5.968<0.001 18.56±1.12 21.78±1.05 8.123<0.001 19.83±1.24 22.95±1.15 7.145<0.001基础护理 病房管理19.66±1.37 23.01±1.02 7.596<0.001

2.2 两组护理人员工作绩效比较

与对照组比较，观察组“人际促进”“任务绩效”“工作奉献”评分更高，差异有统计学意义（P＜0.05），见表2。

表2 两组护理人员工作绩效比较[（±s），分]

表2 两组护理人员工作绩效比较[（±s），分]

组别人际促进任务绩效对照组（n=15）观察组（n=15）t 值P 值19.39±1.26 23.85±0.78 11.656<0.001 20.42±2.25 23.82±0.63 5.636<0.001 18.55±1.86 23.43±0.90 9.147<0.001工作奉献 总分58.33±4.76 71.10±2.57 9.143<0.001

2.3 两组护理人员职业倦怠感比较

与对照组比较，观察组“个人成就感”“去人格化”“情感衰竭”评分更低，差异有统计学意义（P＜0.05），见表3。

表3 两组护理人员职业倦怠感比较[（±s），分]

表3 两组护理人员职业倦怠感比较[（±s），分]

组别个人成就感去人格化对照组（n=15）观察组（n=15）t 值P 值30.38±2.92 25.68±1.84 5.274<0.001 7.26±1.22 6.11±1.09 2.722<0.001 29.85±2.98 22.69±1.73 8.048<0.001情感衰竭 总分67.49±5.25 54.48±4.17 7.515<0.001

2.4 两组护理人员自我效能感比较

与对照组比较，观察组“调节沮丧”“调节愤怒”“积极情绪”评分更高，差异有统计学意义（P＜0.05），见表4。

表4 两组护理人员自我效能感比较[（±s），分]

表4 两组护理人员自我效能感比较[（±s），分]

组别调节沮丧调节愤怒对照组（n=15）观察组（n=15）t 值P 值13.23±1.18 16.77±1.23 8.044<0.001 13.69±1.75 15.25±1.20 2.847 0.008 11.14±1.37 15.37±1.15 9.159<0.001积极情绪 总分38.06±4.77 47.39±4.28 5.638<0.001

2.5 两组护理差错事件比较

观察组护理差错事件发生率（0.00%）低于对照组（26.67%），差异有统计学意义（P＜0.05），见表5。

表5 两组护理差错事件比较[n(%)]

2.6 两组患者满意度比较

与对照组比较， 观察组的患者满意度评分更高，差异有统计学意义（P＜0.05），见表6。

表6 两组患者满意度比较[（±s），分]

表6 两组患者满意度比较[（±s），分]

组别操作熟练度病区环境对照组（n=58）观察组（n=58）t 值P 值19.99±1.23 22.34±1.17 10.543<0.001 20.34±1.07 23.26±1.01 15.114<0.001 19.24±1.33 22.66±1.02 15.539<0.001服务态度 护患沟通18.25±1.12 21.57±1.21 15.335<0.001

3 讨论

医院护理工作强调为患者提供安全、科学、有效、实用的护理服务，但是由于护理人力资源短缺、护理管理制度不完善、医护比例失衡等，目前护理人员尚存在消极怠工、职业认同感低、工作热情度不高等问题[9-10]，严重影响护理工作质量，尚需加强护理管理，而有报道指出，通过采用岗位绩效管理模式，能够增强护理人员岗位责任意识与安全意识，提升自我控制效能，减少护理投诉及不良事件[11]。

本研究表明，护理岗位绩效考核应用在护理管理中有较好效果，具体分析：①与对照组比较，观察组工作质量、护理差错事件结果更佳（P＜0.05），分析原因：护理质量能够反映医院整体护理管理水平，同时也直接影响医院可持续发展，通过不断改进护理工作质量，可以避免操作不熟练、沟通不当等造成的护理差错事件[12]，保障护理安全， 而常规考核方式侧重于结果及过程指标，难以激发护理人员工作潜能，提高护理质量，本次在观察组采用护理岗位绩效考核，通过落实分层管理以及动态调整岗位，可以循序渐进地提升不同层级护理人员工作能力，提高工作质量；通过结合患者病情、技术要求等合理分配护理资源，可以提高护理安全[13-14]。②与对照组比较观察组职业倦怠感、自我效能感、工作绩效评分更佳（P＜0.05），分析原因：护理工作风险高、内容繁琐，所以工作压力较大，容易产生职业倦怠感，降低自我效能，影响工作绩效， 而常规考核方式将绩效与科室收益挂钩，护理人员绩效容易受到科室收支的影响[15]，无法体现岗位贡献与学科的风险性、差异性，亦难以评估护理人员劳务价值，调动护理人员工作积极性，观察组采用护理岗位绩效考核，通过评估岗位价值、科学分配护理绩效的基础上，独立核算每人护理绩效，既能充分体现岗位价值与专科特点[16]， 也能提高护理人员主动性与积极性，有助于减少护理人员心理落差，增强自我效能感，同时护理岗位绩效考核也能通过科学的激励与考核手段，使得护理人员回归一线、临床，充分发挥护理作用，激励年轻护士自愿到工作强度大、风险高的科室工作，有助于合理配置护理人力资源，提高工作效率，吸引和留住人才，减轻工作压力及倦怠感，降低人员流失率，维护护理队伍稳定[17]，另外，护理岗位绩效考核遵循量化考核原则，通过全面纳入且分析护理人员工作量、患者满意度、工作业绩、护理质量等因素，能够做到客观、公正、公平，以及多劳多得，有助于提高工作绩效。③与对照组比较观察组患者满意度更高（P＜0.05），分析原因：通过采用护理岗位绩效考核，能够将患者满意度与护理人员绩效挂钩，可以调动护理人员工作主动性，发挥其主人翁精神，注重主动服务[18]，注意自身行为与态度，起到自我约束、自我管理效果， 同时也能督促护理人员将健康宣教、病房管理等工作落实到位，提高患者就医体验感，从而构建和谐护患关系。

综上所述，由于在护理管理工作中采用护理岗位绩效考核，能够取得较好的效果，具有推广价值。