薪酬差距与企业绩效关系研究综述

摘 要：薪酬差距是薪酬领域的一个热点话题，同时对企业绩效的影响也引起了学者们的关注。文章从薪酬差距的角度出发，探究了薪酬差差距与企业绩效之间的关系，通过梳理相关文献对未来研究提出展望，希望对相关研究提供借鉴思路。

关键词：薪酬差距;企业绩效关系;员工行为

中图分类号：F272.5 文献标识码：A 文章编号：1005-6432（2022）10-0101-03

DOI：10.13939/j.cnki.zgsc.2022.10.101

薪酬差距是影响员工行为与企业绩效的关键，薪酬差距的大小对员工会产生不同的影响效果，最终会影响企业的绩效。对于企业，薪酬差距关系到企业自身的经营发展，过大的薪酬差距会使员工感到不公平，同时可能降低工作活力及企业整体绩效薪酬;薪酬差距过小对员工起不到激励的效果。因此，设置合理的薪酬差距，发挥其积极效应已经成为一个迫切的现实问题。据此，文章第一部分介绍了薪酬差距的概念，第二部分探究了薪酬差距與企业绩效的关系，最后总结全文并提出了研究展望，以期为未来研究提供有益的启示。

1 薪酬差距的概念

薪酬差距涉及员工、企业和社会等多个层面，指薪酬的范围、幅度、变化和不平等程度，反映了企业中员工薪酬的差异程度。薪酬差距主要包括企业外部薪酬差距与企业内部薪酬差距。企业外部薪酬差距常常对其管理层起到一定的激励效果，能够直接影响管理层的管理行为。内部薪酬差距多与企业中的员工息息相关，不仅关系到企业自身发展，也会影响社会收入分配及员工公平感知，重要程度不言而喻。随着企业的发展，企业员工之间的薪酬差距不断地扩大，虽然具有一定的激励作用，但薪酬差距过大也容易引起员工的不公平感，最终损害企业凝聚力。因此，薪酬差距的合理设置能够对企业全体员工产生较强的激励作用，在一定程度上促进企业绩效提升。

2 薪酬差距与企业绩效之间的关系

当前，对薪酬差距与企业绩效关系研究的文献大多基于激励理论和行为理论。研究结果主要分为三种：第一，薪酬差距对企业绩效具有正向关系;第二，薪酬差距对企业绩效具有负向关系;第三，薪酬差距与企业绩效之间存在倒“U”形关系。

2.1 薪酬差距对企业绩效具有正向关系

期望理论与锦标赛理论在激励理论中最具有代表性，认为企业绩效的提升能够通过扩大薪酬差距来实现。期望理论指出最大化预期结果的满意程度能够驱动人的行为，即在企业中员工认为如果能够通过自身努力实现目标，此时薪酬差距越大，个人就会认为获得奖励的价值越大，由此产生的激励效应越强，即通过增加结果的效价，扩大薪酬差距后所产生的激励效应能提高员工的积极性与努力程度，最终促进企业绩效的提升（Downes和Choi，2014）。

与期望理论类似，锦标赛理论也认为扩大薪酬差距对激励员工努力工作有一定的正向作用，进而提升企业绩效（Lazear，2000）。该理论将员工晋升看作一场竞赛，员工看作竞赛的参与者，成绩越好，薪酬越高，从而反映出员工之间的薪酬差距。一方面，薪酬差距能够驱使成绩好的员工保持强烈的获胜动机，保持时刻参与竞争的状态;另一方面，也可以激发其他竞争者的积极性，减少企业中员工磨洋工的行为，进而提高企业绩效。现实中，当员工间的工作绩效存在差异时，如果企业一味奉行平等化的薪酬分配方案，将会损害员工的公平感，最终可能致使企业绩效下降。

Kepes等（2009）指出卡车司机间的薪酬差距能减少员工的停工日、提高企业的净资产收益率，这与薪酬差距具有积极作用的观点不谋而合。在企业中，尽管高管和员工都是企业的价值创造者，但高管在企业中扮演的角色、承担的责任又不同于员工，一些学者围绕高管与员工之间的薪酬差距对企业绩效的影响展开研究，并认为高管与员工之间薪酬差距的扩大能够对企业绩效产生正向效应，这不仅能为企业吸引到具有管理能力的人才，而且能显著提升投资效率和经营业绩。因此，从期望理论与锦标赛理论的角度出发，在设置薪酬差距时，不仅要兼顾公平，更要追求应有的激励效率，针对薪酬结构进行最优化设置，在不增加薪酬成本的情况下，科学合理设置薪酬差距，可以很大程度地提高员工的满意度与积极性，从而提升企业的绩效。

2.2 薪酬差距对企业绩效具有负向关系

社会比较理论与公平理论在行为理论中最具有代表性，认为缩小企业内部的薪酬差距有一定的积极作用，而扩大薪酬差距会增强员工的不公平感，使其产生负面情绪影响工作效率，导致企业绩效的下降。

社会比较理论指出，人们希望正确评价自己的观点与能力，在缺乏直接的客观标准时，往往会通过与参照对象比较进行自我评价并形成公平性的认知。通常，大多数人会表现出公平偏好，也就是在关注自己得到多少收益的同时，通过与他人获得的收益进行比较来关注收益分配是否公平。企业中，员工通过与不同参照对象进行社会比较而产生对自身薪酬公平与否的新认知，并据此调整自己的管理行为。由此看出，社会比较的过程主观成分占很大的比重。此外，该理论暗含了“相似性假定”这一前提，即受到信息相似性的影响，个体在选择薪酬比较的参照对象时，倾向于那些背景跟自己较相似的员工（Ridge等，2015）。在员工从事的工作以及对企业的贡献相近的背景下，如果薪酬差距过大，会导致员工产生强烈的不公平感，降低努力程度与合作意愿，进而降低影响企业的绩效。

公平理论认为员工不仅会关心自己的绝对收入，也会积极地关心自己的相对收入，员工的薪酬公平感知取决于投入与回报的比例（Shin，2016）。就“公平”本身而言，其源于一个主观的判断过程，主要表现在员工对参照对象的主观选择过程中。员工在形成公平感的过程中通常会选择“他人”和“过去的自己”作为参照对象进行社会比较。也就是说，员工不仅会将自己的投入（如努力、技能）和产出（如薪酬）与他人的投入和产出作比较，也会将自己现在的付出和回报与过去的情况进行历史比较，比较后所产生的公平感会直接影响其工作积极性。员工认为自己的努力和投入如果没有得到心里预期的回报时，就会产生强烈的不公平感以及不满情绪，降低努力程度和合作意愿，更有甚者可能会出现旷工、罢工、故意破坏和暴力行为，最终损害企业绩效。

此外，也有研究表明高管间的薪酬差距会降低企业的未来绩效，这说明薪酬差距存在滞后效应（张正堂，2008）。究其原因，可能是由于从事的工作与对企业的贡献的相似性较高，较大的薪酬差距会降低员工的组织承诺，引发不正当竞争、欺骗、拖延、罢工等破坏组织凝聚力的行为，降低员工工作的效率，进而导致企业绩效水平下降。Bloom和Michel（2002）指出，随着高管间薪酬差距的增大，管理者的任职时间越短，离职率越高，企业绩效会越差。这也进一步印证了公平理论的核心思想——设置合理的薪酬差距的前提在于公平和公正。应该得到高薪的员工如果没有得到相应的回报，或者说薪酬差距的设置暗含了很多不透明和不规范的现象，就会对员工的情绪和心理造成负面影响，极大打击员工的积极性，最终导致企业绩效下降。

2.3 薪酬差距与企业绩效之间存在倒 “U” 形的关系

由于受到研究样本、情境因素等的影响，一些学者认为简单地将企业中薪酬差距与企业绩效之间的关系归于某种单一理论不符合现实中两者之间的关系。于是有人将激励理论和行为理论相结合作为研究的基础，研究表明薪酬差距与企业绩效之间存在倒“U”形的非线性关系。

一些研究表明高管团队中的薪酬差距与企业绩效之间存在倒“U”形的非线性关系。换言之，设置合理的薪酬差距会对高管产生积极作用，但薪酬差距过大会对企业绩效产生不可忽视的消极影响。同样地，管理人员与员工之间的薪酬差距对企业绩效的影响也存在这种效应：在一定范围内，设置薪酬差距对企业绩效有正向作用，超过这一范围，薪酬差距对企业绩效有负向作用（蔡芸等，2019）。站在员工的角度，企业中设置合理的薪酬差距能提高绩效主要在于：员工相信通过努力能够获得更高的薪酬或职位，从而会付出更多的努力来争取理想的结果，最终有利于企业绩效提高。反之，当薪酬差距过大时，可能暗含着企业中薪酬分配规则与结果的不公平，即使员工付出努力来提升绩效也无法获得想要的结果。在此情况下，由于不公平感的增强，便会出现磨洋工等导致企业绩效降低的行为。一些学者也研究了薪酬差距与员工参与度（Wang和Zhao，2015）、企业绩效（高良谋和卢建词，2015）之间表现出同样的倒“U”形关系。这表明企业应当科学设置薪酬差距区间，避免薪酬差距区间的过大给员工带来消极情绪，进而充分发挥薪酬差距对企业绩效的正向激励作用。

3 结语

学者们在研究薪酬差距与企业绩效的关系上取得了非常丰富且极具价值的成果，但仍存在以下不足之處：一方面，多数学者研究薪酬差距对企业绩效的影响时仅仅从企业层面出发，并没有考虑员工层面的因素;另一方面，现有研究结论存在冲突，尚未达成共识，各执一词。因此，综合员工层面和企业层面构建薪酬差距与绩效之间关系的统一研究就成了亟须解决且具有理论和现实意义的重要问题。

据此，文章提出了如下研究展望，以期为未来研究提供有益的启示。

第一，研究薪酬差距与绩效之间关系的统一的整合理论模型。这里的绩效，既指员工绩效也指企业绩效。支持激励理论的学者与行为理论的学者对薪酬差距与绩效间的关系看法不一。为探究现有理论冲突的根源，未来研究不仅应该关注员工因为薪酬“做了什么”，同时更要关注薪酬“为什么”使员工这样做，综合考虑员工层面与企业层面，分析不同理论的适用情景，探索更有力的解释原因，从而得到更具全面性和科学性的结论。

第二，研究员工的薪酬感知和行为反应。目前，已有学者提出员工心理感知及态度是揭示薪酬差距与个人绩效间关系的重要基础，然而关于文章提到的员工薪酬感知和行为反应研究却很罕见。因此，准确刻画员工的薪酬感知以及由此产生的行为结果将会成为一个极具价值的研究方向，这不仅能够进一步揭示薪酬差距与绩效之间关系的作用机制，还可以将相关研究拓展至更深层次的认知领域。

第三，多角度研究薪酬差距与企业绩效间的关系。以往有关薪酬差距的研究多关注同一时点变量间关系的横向研究，很少有学者采用纵向以及横向研究进行分析。这就需要研究者采取纵向横向设计来进一步探索“薪酬差距—绩效—薪酬差距”的动态变化趋势，以弥补先前横向研究的不足，形成完整、闭环的关系链条。

参考文献：

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[基金项目]天津市研究生科研创新项目资助（项目编号：2020YJSZXS12）。

[作者简介]刘亚敏（1996—），汉族，河南人，企业管理专业硕士，研究方向：人力资源管理。