家族企业“去家族化”研究：创新期望落差视角

○钟 熙 任柳杨 任 鸽

引言

家族企业在世界各国或地区的国民经济中均占据举足轻重的地位。[1]在美国，超过三分之一的标准普尔（S&P）500 强企业为家族企业；[2,3]在亚洲研究调查9个东亚经济体（不包括中国大陆）2980 家上市公司后发现，其中超过三分之二的上市公司由家族或个人控制；[4]而在中国，家族企业占据着私人部门的85.4%。[5]对任何企业而言，具备与自身商业文化、战略和运营需求相匹配的高管对其生存发展都具有重要意义。[6]虽然家族企业研究领域的学者普遍认为，家族企业更倾向于任命家族成员而非职业经理人担任高管，[7,8]但无法忽视的一个客观现实是：近年来，家族企业高管团队中非家族高管的占比呈现出了增加趋势，[6,9-13]即家族企业“去家族化”现象逐渐增加。

高管团队由CEO 和直接向CEO 汇报的核心高管组成，[14]其知识、能力和技能结构等对家族企业从特定战略（如创新）中创造价值具有不可忽视的重要影响。[15-17]由于非家族高管的引进会重塑现任高管团队的知识、能力和技能结构，[16,18]并从根本上改变控制家族与企业间的关系，[19,20]最终将对家族企业的生存和成长产生持续而深远的影响。[21,22]故而，深入洞察家族企业的非家族高管聘用决策是十分必要的。[9,19,21]前期学者已相继从创始人层面的创始人家族主义文化观念、[20]创始人的成就需要和管理经验等，[23]从企业层面的企业规模、[19,24]企业创新性、[25]企业绩效、[26]企业国际化程度等，[9]从行业层面的行业资本密集度、行业技术密集度、[23]行业市场竞争等，[27]从地区层面的法律保护等出发，[28]明确了家族企业非家族高管聘用决策的多种决定因素。值得注意的是，虽然非家族高管聘用决策是家族企业一项重要的战略决策，但前期学者忽视了有限理性的家族企业决策者会基于简单决策启发法调整战略决策的事实。[29-31]

企业行为理论为进一步探讨家族企业的非家族高管聘用决策奠定了基础，[29]认为家族企业决策者会根据实际绩效与渴望目标之间的差距这一简单决策启发法，制定企业后续的战略行动。[32]在当今竞争日趋激烈的商业环境中，高水平的创新表现保障着企业突出绩效的实现，被公认为企业最重要的竞争优势来源。[33]鉴于创新的重要性，家族企业决策者在家族企业创新过程中会通过设定创新渴望目标获得反馈信息，[29]来评估创新进展、潜在问题及成败得失等，[34,35]最终保障家族企业的可持续发展。当创新绩效低于创新渴望目标时（即出现创新期望落差时），家族企业决策者会认为家族企业在创新中处于“失败”状态，[34,35]在市场竞争中处于劣势地位，外部合法性受到了严重威胁。由于高管团队是家族企业创新战略制定及执行的核心主体，[36]其所拥有的知识、能力和技能结构等对家族企业创新成败具有直接的重大影响。[15,17]因而，创新期望落差这种创新“失败”状态的出现，一定程度上反映出现任高管团队的知识、能力和技能结构等，无法满足家族企业成功推进创新信息搜集与分析、创新方案制定与评估及创新决议执行与管理的需要。[37]所以，为解决创新绩效下滑问题，继而扭转市场竞争和外部合法性劣势地位，家族企业聘用更多非家族高管以优化现任高管团队的知识、能力和技能结构等动机将增强。

考虑到家族企业的战略决策会同时受制于经济目标（如创新期望落差）和社会情感财富保存目标，[38-40]仅仅关注经济目标对家族企业非家族高管决策的引导，忽略社会情感财富目标在其间的重要作用，必然无法全面准确地洞察家族企业非家族高管聘用决策的制定及执行。鉴于此，本研究将纳入社会情感财富对创新期望落差与家族企业非家族高管聘用决策关系的调节作用，以深刻揭示家族企业的经济目标和社会情感财富目标如何共同塑造其非家族高管聘用决策。更进一步地，虽然家族企业具有保存社会情感财富的行为倾向，[41]但在不同情形中对特定社会情感财富的重视程度和保护力度并非同质。[42,43]有研究指出，当创始人对家族企业战略决策具有关键性决定权时，家族企业对特定社会情感财富的重视程度会最高、保护力度也会最强。[39,42,43]鉴于此，本研究还将在理论框架中引入直接掌握高管人事决策关键性决定权的创始董事长（反映出创始人担任董事长的情形）和间接掌握高管人事决策的关键性决定权的创始大股东（反映出创始人虽未担任董事长但仍为大股东的情形）的二次调节作用，来深入剖析社会情感财富在创新期望落差与家族企业非家族高管聘用决策之间发挥调节作用的边界条件。

本研究的边际贡献表现在：（1）区别于基于委托代理理论、资源基础观、社会情感财富等理论探讨家族企业非家族高管聘用决策的既有研究，[19,20,24,44]本研究将企业行为理论引入家族企业非家族高管聘用决策研究中，尤其是关注到创新期望落差这一更精准的绩效反馈指标，为全面深入理解和探讨家族企业非家族高管聘用的决策动机提供了全新的理论视角。（2）拓展了企业行为理论的研究主题，增强了企业行为理论的解释力和预测力。绩效反馈领域的既有文献大多基于粗略的财务渴望目标探讨企业战略决策，对更精准的非财务渴望目标关注不足。[34,35,45]诚然，少数学者已经关注到创新期望落差与企业“走出去”战略响应决策之间的逻辑关系，如风险投资单元、[34]战略联盟等。[46]但对于抗拒外部创新和技术合作的家族企业，[47]是否会通过聘用更多非家族高管这一“引进来”战略决策来响应创新期望落差尚未被探索。从该角度看，通过明确创新期望落差对家族企业非家族高管聘用决策的重要预测效果，本研究丰富了非财务绩效反馈方面的研究成果，为创新期望落差和企业战略决策研究提供了更完整的经验证据。（3）揭示了社会情感财富如何深刻影响创新期望落差与家族企业非家族高管聘用决策间的关系。家族企业的战略决策将同时受到经济目标和社会情感财富目标的引导，[41]但既有文献或强调经济目标在企业非家族高管聘用决策中的引导作用，[23,25,26]或强调社会情感财富目标在企业非家族高管聘用决策中的引导作用，[9,20,24]同时兼顾两者展开探讨的实证研究极少。[9]从该角度看，通过利用家族持股比例近似刻画社会情感财富，并明确社会情感财富在创新期望落差与家族企业非家族高管聘用决策之间的作用机制，本研究深化了文献对经济目标（如创新期望落差）与社会情感财富目标如何共同塑造家族企业非家族高管聘用决策的认识。（4）凸显了创始人在深入理解家族企业非家族高管聘用决策制定过程中的重要性。既有研究已经关注到社会情感财富在家族企业非家族高管聘用决策的引导作用，[9,20,24]却未能进一步意识到家族企业在保存社会情感财富方面的异质性。本研究通过将对社会情感财富具有最高重视程度、[40]保护力度的创始人纳入分析框架填补了上述研究缺口，[43]有助于从理论上澄清社会情感财富在何种情况下更可能塑造创新期望落差—家族企业非家族高管聘用决策这一重要问题。

一、文献回顾与理论假设提出

1.创新期望落差及其经济后果

根据企业行为理论的观点，有限理性的决策者为降低绩效评价过程中的认知负担，他/ 她会设定一个参考目标或渴望目标，将企业绩效从连续变量转化成高于或低于渴望目标的离散变量，[32,34]继而决定后续的战略行为。[35,48]其中，渴望目标被定义为让决策者满意的最小结果。[49]众多前期研究指出，当面临绩效表现低于或高于渴望目标这两种不同状态时，决策者通常会采取完全不同的决策行为。[29,50]具体地，决策者会将实际表现高于渴望目标的期望顺差状态界定为“成功”，[50]为维持当前的绩效表现，决策者将更倾向于采取保守决策或维持战略现状。[51]与之相对，决策者会将实际表现低于渴望目标的期望落差状态界定为“失败”，为将绩效恢复到渴望目标，决策者会积极展开问题导向的搜寻行为，[32]直至找到满意的解决方案。在此过程中，期望落差越大，随之而来更为严峻的问题及更强的问题解决紧迫性将提高决策者对高风险决策的接受程度。[48]

虽然企业有财务绩效、销售、创新等多个不同渴望目标，[29,46]但从绩效反馈视角探讨企业战略决策的研究大多基于财务渴望目标。[34,35]例如，Posen等新近的综述性研究显示，[45]绩效反馈领域多达68%的研究成果基于财务渴望目标（如ROA、ROE、ROS等）展开。实证研究已表明，行为受各种参考目标的引导。[52]此外，财务渴望目标相对粗糙，缺乏明确的活动指向。而从行为角度看，当目标与企业活动之间高度不匹配时，绩效反馈将难以触发，因为无法界定的问题可能会阻止问题搜索。[53]因此，有必要将注意力扩展到财务渴望目标之外，[35]更精准地明确特定渴望目标和与该目标高度相关的战略决策之间的关系。事实上，随着创新的重要性不断增强，创新渴望目标已经被众多企业应用到与创新相关战略决策的评估与制定过程中。[34,35]然而，基于创新渴望目标实证探讨创新相关战略决策的研究并不多见。

Lungeanu等发现，[35]在冗余资源丰富企业中，决策者会通过增加风险承担（增加技术搜寻组合的多样性和新颖性）来响应创新期望落差。在冗余资源匮乏企业中，决策者则会通过减少风险承担（降低技术搜寻组合的多样性，重新使用经检验的陈旧技术）来响应创新期望落差。Gaba等表明，[34]出现创新期望落差时，为振兴和提升自身的技术基础以及获取外部知识等，企业采用公司风险投资单元（CVC）将研发外部化的动机增强。Tyler等还发现，[46]当产品引入绩效低于渴望目标时，企业会通过组建研发联盟来获取解决产品问题所需的知识和技能。这些文献说明，企业会通过“走出去”（如CVC、研发联盟）战略，获取解决创新不佳问题所需的知识、技能等来响应创新期望落差。不过，对于抗拒外部创新和技术合作的家族企业，[47]是否会通过聘用更多高素质非家族高管，“引进”解决创新不佳问题所需的知识、技能等来响应创新期望落差，少有研究探讨。

2.创新期望落差与家族企业非家族高管聘用

当出现创新期望落差时，家族企业决策者会认为家族企业在创新中处于“失败”状态，[34]在市场竞争中处于劣势地位，外部合法性受到了严重威胁。由于高管团队是家族企业创新战略制定及执行的核心主体，[36]其所拥有的知识、能力和技能结构等对家族企业创新成败具有直接的重大影响。[15,17]因而，创新期望落差这种创新“失败”状态的出现，在一定程度上反映了现任高管团队的知识、能力和技能结构等无法满足家族企业成功推进创新信息搜集与分析，创新方案制定与评估以及创新决议执行与管理所需。[37]一方面，控制家族的人力资源库是极其有限的，[9,19,54]并非总能供给家族企业发展所需的知识和技能等。[55]换言之，家族企业通过更换家族成员优化现任高管团队知识、能力和技能结构等来应对创新挑战的努力将受到极大的限制。另一方面，区别于非家族企业，家族企业通常还对外部创新和技术合作（如CVC、研发联盟）具有较强的抗拒心理。[47]此时即便家族企业愿意采纳研发联盟等战略手段来响应创新期望落差，上述战略手段的复杂性和专业性也会向现任高管团队提出更高的知识、能力和技能结构要求。显然，创新期望落差家族企业中知识、能力和技能结构等较差的现任高管团队很可能难以满足上述要求。所以，为解决创新绩效问题并重获市场竞争优势和外部合法性，家族企业将有较强动机通过聘用更多高素质非家族高管来应对创新期望落差，具体理由如下：

（1）为维持家族对企业的控制权和影响力，家族企业通常会基于家族关系而非已证明的知识、能力和技能等任命部分高管。[56]此类高管在高管团队中的大量存在，势必会限制家族企业对成功开展创新所需特定知识、经验和能力等的获取。[22]当现任高管团队无法有效推进创新活动，致使家族企业出现创新期望落差，处于市场竞争和外部合法性劣势地位时，聘用更多非家族高管有助于优化现任高管团队的专业知识和管理技能，[9,10,44,54]提高高管团队识别和寻求创新机会的能力等。[57]最终，新组建的高管团队将通过提高创新方案质量，更快更好地解决创新挑战等途径，帮助家族企业实现更高水平的创新绩效，扭转其市场竞争和外部合法性劣势地位。确实，Royer等的研究指出，[58]非家族高管所拥有的一般知识（如以前的管理和行业经验）和技术知识（如创新和营销知识），在家族企业应对变革和创新挑战的过程中特别具有价值。[59]

（2）家庭成员会被教导坚持家庭的价值观和尊重家庭的角色等。[6]当家族高管较多时，相同或相似的共同规范和价值观，[60]将导致家族企业高管团队表现为“同质委员会”。[61]高管团队的信息网络、问题视角等同质化较为严重，在创新决策制定及执行过程中，他们也会限制讨论范围，拒绝异质信息与观点及解决方案的引入。上述状况使得家族企业难以基于现任高管团队有效应对当前的创新挑战，最终导致家族企业无法将创新绩效恢复到创新渴望目标，继而成功扭转市场竞争和外部合法性劣势地位。与之相对，当出现创新期望落差时，家族企业聘用更多非家族高管将稀释“同质委员会”，增加高管团队信息网络、观点和问题解决视角的多样性，[62]提高高管团队信息收集、分析与处理能力，[63]激起高管团队对创新决策的建设性辩论，[64]并克服决策过程中的认知偏差和群体迷思（Groupthink）倾向，[65]从而优化创新方案制定与评估、创新决议的执行与管理等，最终改善家族企业创新绩效，保障家族企业的市场竞争优势和外部合法性优势地位。对此，李欢等的研究构成了一定的佐证，[11]表明“去家族化”能改善中国家族企业的经营业绩并提高家族企业的价值。基于以上理论分析，本研究提出：

H1：创新期望落差对家族企业非家族高管占比具有显著的正向影响

3.社会情感财富的一次调节作用

基于社会情感财富理论，[38,41]家族企业通常被学者们描述为两个重叠和相互作用系统的组合，即注重经济目标的成果导向型企业系统和注重非经济目标的情感导向型家族系统。[66]其中，满足家庭情感需求的非经济目标，如家庭对家族企业的控制权和影响力、家族对家族企业的情感依恋和认同、家族王朝的延续等，被归纳为社会情感财富。[38,41]家族将从社会情感财富中获得效用，但社会情感财富对家庭的价值往往是内在的，它的保存本身就是目的，深深根植于与身份和组织有着千丝万缕联系的家庭企业所有者的深层心理层面。[67]在家族企业中，社会情感财富损失不仅会被视为未能满足家族成员的期望，更会被视为他们身份和自我认同的损失和痛苦。[68]正因如此，社会情感财富理论指出，家族企业的战略决策不仅与其经济目标高度关联，还将受到其非经济目标的显著影响。[38,39]并且，家族企业在保存社会情感财富的过程中是“损失厌恶”的，甚至不惜牺牲经济财富。[41]同样，家族企业也会积极规避，虽然可能会增加经济财富，同时也可能导致社会情感财富受损的战略决策。[2]本研究推测，社会情感财富会降低家族企业通过聘用更多非家族高管响应创新期望落差的行为动机，具体说来：

（1）诚然，提高高管团队中的非家族高管占比对家族企业有效应对创新绩效不佳问题、扭转家族企业的市场竞争和外部合法性劣势地位、更好地实现经济目标大有助益。[9]但对家族而言，将尽可能多的家族成员置于掌握家族企业日常经营决策权的高管团队也构成了其控制和影响家族企业最为核心的手段之一。[9,56]这说明，提高高管团队中非家族高管占比将直接降低家族对家族企业控制权和影响力。[22]由于掌握对家族企业的控制权和影响力是社会情感财富最为核心的内容，[2,41]尤其是在防御性文化较为浓厚的中国家族企业之中。[69]家族对家族企业的控制权和影响力越高，说明该家族企业的情感导向型家族系统属性越明显，[66]社会情感财富保存议程更容易被激活，家族也更愿意为维持社会情感财富付出更多的成本和代价。[38,41]因此，此时家族越可能基于社会情感财富保存议程，拒绝以牺牲其对家族企业的控制权和影响力为代价，而聘用更多非家族高管来响应创新期望落差。

（2）掌握对家族企业的控制权和影响力还构成了家族保存其他社会情感财富的关键手段，[41]有利于家族成员满足心理所有权所要求的控制需要，支撑家族成员对企业的情感依恋和自身的身份认同，[9]保障家族王朝的延续和传承，并通过帮助家族成员频繁出现在社会公众面前保存家族社会声誉等。故而，提高高管团队中非家族高管占比所引致的家族对家族企业控制权和影响力的部分丧失，也将严重威胁到家族其他社会情感财富的保存和延续。[41]故而，其他社会情感财富（如家族成员对家族企业的情感依恋和身份认同、家族王朝的延续和传承意愿等）越多，家族越需要将更多的家族成员置于高管团队来维持其对家族企业的高控制权和强影响力，从而更好地保存和延续主导家族的其他社会情感财富。在此情形下，家族企业采取聘用更多非家族高管这一战略行动来响应创新期望落差的动机也将越低。相关研究指出，当社会情感财富目标的重要性较高时，家族企业甚至会放弃极具胜任力的非家族高管。[10]基于以上理论分析，本研究提出：

H2：随着社会情感财富的增加，创新期望落差对家族企业非家族高管占比的正向影响将随之减弱，即社会情感财富将在创新期望落差与家族企业非家族高管占比之间发挥削弱的调节作用

4.创始董事长与创始大股东的二次调节作用

虽然家族企业的一个核心目标在于保存社会情感财富，[41]但特定的社会情感财富将因创始人对家族企业决策影响力的不同，而在家族企业决策制定过程中受到异质性的重视程度和保护力度，最终使特定的社会情感财富在家族企业战略决策中发挥差异性的影响效应。[39,43]呼应并延伸上述观点，本研究将从直接掌握高管人事决策关键性决定权的创始董事长和虽未直接掌握高管人事决策关键性决定权但间接掌握高管人事决策关键性决定权的创始大股东两个角度，进一步剖析社会情感财富在创新期望落差影响家族企业非家族高管聘用决策制定过程中所扮演的角色。本研究推测，当家族企业存在创始董事长或创始大股东时，社会情感财富将对家族企业通过增加非家族高管响应创新期望落的行为倾向产生更强的阻碍效应。

具体地，根据《公司法》第四十六条规定，董事会“决定聘任或解聘公司经理及其薪酬事项”，说明董事长直接掌握着家族企业高管人事决策的关键性决定权。家族企业创始人在建立和发展家族企业过程中投入了大量时间、资本和情感，个人利益、声誉等与企业密不可分。[42]再者，社会情感财富也被认为是创始人创造的最大财富。[39]因而，创始人对社会情感财富的重视程度最高，[40]更可能将保存社会情感财富放在首位，[39]对社会情感财富的保存动机也更强。[43]对比之下：第一，倘若创始人后裔担任家族企业董事长，后裔董事长对相同程度的社会情感财富的重视程度和保护力度要低于创始董事长，[40]因为后裔董事长需要和其他家族成员分享社会情感财富，[39]对家族企业的心理所有权和情感依恋程度等会降低，更倾向于优先考虑个人目标和自身福利。[70]再者，后裔董事长也需要较好的经济绩效来维持自己在其他家族成员眼中的合法性。第二，倘若职业经理人担任家族企业董事长，外部董事长对相同程度社会情感财富的重视程度和保护力度也会低于创始董事长，因为外部董事长与家族之间缺乏强有力的纽带，通常难以清晰地明确家族企业的优先事项，[71]更可能基于自身在经理人市场的声誉，致力于实现家族企业经济目标的最大化。[9]因此，当创始人担任董事长时，家族企业董事会更可能基于社会情感保存议程，否决或打折扣批准通过聘用更多非家族高管来响应创新期望落差的提案。最终，社会情感财富将在创新期望落差与家族企业非家族高管聘用决策关系间发挥更强的削弱调节作用。

根据《公司法》第三十七条规定，股东会行使“选举和更换由非职工代表担任的董事、监事”的职权。可见，即便创始人未担任董事长，创始人仍可担任家族企业的大股东，并通过委派董事会成员或遥控董事会成员的行为，间接掌握家族企业的关键性决定权。确实，保留家族企业的大量股份可被视为创始人与企业保持联系的一种方式，[72]对社会情感财富的损失厌恶也激励创始人监督后裔董事长和外部董事长的战略决策。[9]当董事会审议是否批准增加非家族高管的提议来响应创新期望落差时，创始人大股东可通过遥控董事会成员投票等方式，来确保社会情感财富的保存。因此，当对保存社会情感财富具有最高重视程度和保护力度的创始人，间接掌握高管人事决策的关键性决定权时，特定的社会情感财富在家族企业响应创新期望落差的过程中也将受到更严格的保护。最终，家族企业基于社会情感财富保存议程，拒绝通过聘用更多非家族高管来响应创新期望落差的可能性将进一步提高。基于以上理论分析，本研究提出：

H3a：相较于未具有创始董事长的家族企业，在具有创始董事长的家族企业中，社会情感财富将在创新期望落差与家族企业非家族高管占比之间发挥更明显的削弱调节作用

H3b：相较于未具有创始大股东的家族企业，在具有创始大股东的家族企业中，社会情感财富将在创新期望落差与家族企业非家族高管占比之间发挥更明显的削弱调节作用

本研究的假设路径如图1所示。

二、研究设计与变量定义

1.样本选择

为排除金融危机对本文研究结论的不利影响，本研究以2009-2017年CSMAR 数据库全体A 股家族上市公司为研究对象，探究创新期望落差对中国家族企业高管聘用决策的影响。本研究对样本按照如下顺序筛选：删除金融类上市公司；删除ST、SST、*ST 上市公司；删除存在一个或以上变量缺失的样本，总共获得3110个观测值。本研究关于家族企业非家族高管占比的数据由CSMAR 相关数据经手工搜集整理而得。

2.变量解释

（1）创新期望落差。家族企业创新期望落差是指家族企业未实现创新期望水平时，家族企业实际创新绩效（P）与创新期望水平（A）之间的差距A-P。对于家族企业实际创新绩效，一方面，由于专利授权需要检测与缴纳年费，存在较多的不确定性，但专利技术有可能在未获取专利时就已经对企业绩效产生影响。因而，相比于专利授权，专利申请数量更能够准确地反映企业的实际创新绩效。[73]另一方面，相较于实用型专利和外观设计专利，发明型专利质量更高，更能反映企业高层次的技术能力，[74]对家族企业竞争地位的维持等具有更为深远的影响。因此，参考李梅等的做法，[75]本研究采用发明型专利申请数量来衡量家族企业实际创新绩效（P）。此外，考虑到专利申请数据呈现正偏态分布，本研究还对发明型专利申请数量加1 后取自然对数。

创新渴望目标。企业行为理论强调，企业会同时设置历史渴望目标和社会渴望目标作为参照基准。[29,53]然而，社会渴望目标引申出一个重要问题：焦点企业将选择怎样的社会参考群体？例如，企业可能会根据规模或战略与所在行业的部分企业进行比较，甚至将自己与其他行业的特定企业进行比较。一般来说，外部观察者难以确定企业的社会参照点，[76]而创新的隐秘性等特征则会进一步增强观察难度。鉴于此，本研究聚焦于历史创新渴望目标，其计算公式为：

其中，家族企业第t年的历史创新渴望目标HA，由家族企业第t-1年的历史创新渴望目标与家族企业第t-1年的实际创新绩效的线性组合计算得出。[34,53]此外，本研究分别将α1由0 至1 设置为不同的数值后发现，当α1取值为0.4 时，回归方程的拟合度最高。因此，本研究将α1设置为0.4。

（2）非家族高管占比（NFR）。本研究通过非家族高管占比变化率来刻画家族企业非家族高管占比的提高或降低，具体衡量方式为（当期非家族高管人数与高管团队总人数的比值-上期非家族高管人数与高管团队总人数的比值）/上期非家族成员人数与高管团队总人数的比值。对于高管团队的界定，本研究与国泰安对高管团队的界定保持一致。

（3）社会情感财富（SE）。社会情感财富测量是一个实证难题，但前期研究一般认为，家族持股比例越高，对企业战略决策等的控制力越强，[41]这种较强的控制力会提高家族成员对企业的情感认同及依恋，[9]从而增加家族的社会情感财富。具有防御文化的中国家族企业，更是将控制权视为社会情感财富最为核心的内容。[69]故而，家族持股比例可被用来近似地刻画家族的社会情感财富。鉴于此，本研究采用前十大股东中家族成员的持股比例之和衡量家族社会情感财富。

（4）创始董事长（FD）和创始大股东（FB）。创始董事长和创始大股东的具体刻画如下：①当创始人担任董事长时，FD 取值为1，否则为0；②当创始人未担任董事长但依然是家族企业前十大股东之一时，FB 取值为1，否则为0。

（5）控制变量。参考前期探讨家族企业非家族高管聘用决策的研究成果，[9,19,24-26]本研究选取了以下变量作为控制变量：企业规模（SZ）、企业资产负债率（LV）、企业资产收益率（ROA）、企业经营性现金流量（OCF）、企业的托宾Q 值（TQ）、机构投资者持股比例（IIS）、独立董事比例（ID）、董事会规模（BS）、两职合一（DU）、创新期望顺差（IPE）。为了控制反向因果内生性问题，自变量、调节变量及控制变量均为t 期，因变量为t ＋1期。另外，本文加入了行业虚拟变量以及年度虚拟变量，以控制行业效应和年度效应。上述变量的定义详见表1。

表1 变量定义及简要描述

三、实证检验结果

1.描述性统计与相关系数表

表2 与表3 分别为描述性统计表和相关系数表。从表2可看出，家族企业非家族高管占比的均值为0.85%，而中位数为0，说明家族企业非家族高管占比发生变化的样本较少。创新期望落差的均值为0.29，标准差为0.94，说明各家族企业所面临的创新期望落差存在较大差异。社会情感财富的均值为33.89%，最小值为6.06%，最大值为73.96%，说明家族企业中家族成员持股比例较高，且企业间差异较大。样本中创始董事长的均值为77.94%，说明家族企业创始人担任董事长的现象普遍存在。在创始人未担任董事长的样本（N=437）中，创始人依然为大股东的均值58.81%，说明家族企业创始人即使未担任董事长，也倾向于持有较高股权。

表2 描述性统计表

由表3的相关性系数表可知，创新期望落差与非家族高管占比负相关但不显著；社会情感财富与非家族高管占比负相关但不显著；创始董事长与非家族高管占比显著负相关；创始大股东与非家族高管占比负相关但不显著。本文核心变量之间的相关性系数低于0.5，说明多重共线性问题不会对本文研究结论构成实质性威胁。

表3 相关性系数表

2.回归结果与分析

在进行实证分析前，本研究进行了以下预处理，以保证模型估计的有效性和一致性：①对连续变量进行1%Wins ori z e 处理，规避极端值的不利影响；②在构建交互项之前，对交互项所涉及的变量进行中心化处理；③异方差、序列相关及截面相关等问题普遍存在于非平衡面板数据检验过程中，为获得无偏性、一致性和有效性的标准误，本研究采用 Driscoll-Kraay 标准差进行估计，并控制了年度和行业固定效应。

表4 列示了创新期望落差与家族企业非家族高管占比之间直接关系的检验结果。假设1 预测，创新期望落差对家族企业非家族高管占比具有显著的正向影响。由表4 中的列（1）可知，创新期望落差（DA）与家族企业非家族高管占比（NFR）显著正相关（β=0.0120，p<0.01）。说明创新期望落差越大，家族企业提高非家族高管占比改善现任高管团队知识、能力和技能结构等，来解决创新绩效不佳问题，继而改善市场竞争劣势和外部合法性劣势地位的动机越强，由此假设1 得到支持。

表4的列（2）列示了社会情感财富在创新期望落差与家族企业非家族高管占比之间调节作用的回归结果。假设2 预测，社会情感财富将削弱创新期望落差对家族企业中非家族高管占比的正向影响。由表4的列（2）结果可知，创新期望落差（DA）和社会情感财富(SE)交乘项与家族企业非家族高管占比（NFR）显著负相关（β=-0.0003，p<0.01）。这说明，随着社会情感财富的增加，家族企业通过提高非家族高管占比来响应创新期望落差的动机将随之减弱，由此假设2 得到支持。

表4 创新期望落差与家族企业非家族高管占比的回归结果

表4的列（3）及列（4）分别列示了创始董事长和创始大股东二次调节作用的检验结果。假设3 预测，创始董事长（a）和创始大股东（b）的存在，将增强社会情感财富在创新期望落差与家族企业非家族高管占比之间的削弱调节作用。由表4的列（3）结果可知，创新期望落差（DA）、创始董事长（FD）和社会情感财富（SE）三者交互项与家族企业非家族高管占比（NFR）显著负相关（β=-0.0010，p<0.05）。由表4的列（4）结果可知，创新期望落差（DA）、创始董事长（FB）和社会情感财富（SE）三者交互项与家族企业非家族高管占比（NFR）也显著负相关（β=-0.0009，p<0.05）。这说明，当对家族社会情感财富具有最高重视程度和保护力度的创始人直接或间接掌握家族企业人事决策的关键性决定权时，基于社会情感财富议程，家族企业通过提高非家族高管占比来响应创新期望落差的动机将进一步降低，由此假设3a 和3b 均得到支持。

3.稳健性检验

（1）考虑到非家族高管占比的衡量方式可能会影响研究结论，本研究在此将家族企业当期非家族高管占比与上期非家族高管占比之间的差值，作为家族企业非家族高管占比（NFD）的替代变量重新检验，结果如表5所示，除假设3b 未得到支持外，其他假设均得到进一步支持。

表5 更换非家族高管占比衡量方式后的稳健性检验结果

（2）剔除存在多个创始人的样本、缩小样本期间进行稳健性检验。多创始人家族企业与单创始人家族企业在行为模式、战略偏好等多个方面均可能存在明显差异,这可能会导致研究结论的改变。鉴于此，本研究剔除存在多个创始人样本重新进行检验，检验结果如表6列（1）-（4）所示。与此同时，为进一步排除金融危机对研究结论的重大影响，本研究在此删除2009年样本，并基于2010-2017年样本重新进行检验（限于篇幅，结果略去备索）。综合可见，重新检验之后，除假设3b 未得到支持外，其他假设均得到进一步的支持。

表6 剔除多个创始人样本后的稳健性检验结果

（3）本研究在采用家族持股比例衡量家族企业社会情感财富的基础上，进一步采用家族外部社会声望（家族政治资本及荣誉资本）对社会情感财富进行衡量。其中，家族政治资本（SPL）由担任高管的家族成员所拥有的政治职位数量来衡量，政治职位包括担任人大代表、政协委员等；家族荣誉资本（SWA）由担任高管的家族成员所获得的外部荣誉奖励或称号的数量总和来衡量。另外，鉴于创始人大股东对家族企业高管人事决策关键性决定权的大小并非同质，这最终可能导致创始大股东二次调节作用的差异。综合可见，更换社会情感财富和创始大股东的衡量方式重新检验后，本文的研究结论未发生实质性的改变。

四、研究结论与讨论

本研究以2009-2017年中国A 股上市家族企业为样本，剖析了创新期望落差对家族企业非家族高管聘用决策的影响，得到如下研究结论：（1）当出现创新期望落差时，家族企业聘用更多非家族高管，以期解决创新绩效欠佳问题，继而改善竞争劣势和外部合法性劣势地位的动机将增强。（2）社会情感财富在家族企业追求经济目标（如高水平的创新绩效）的过程中，同样扮演着关键角色，它最终将削弱家族企业通过提高非家族高管占比响应创新期望落差的动机。（3）当家族企业中具有创始董事长或创始大股东时，社会情感财富对家族企业通过聘用更多非家族高管响应创新期望落差的阻碍作用将更为明显，具体表现为，社会情感财富在创新期望落差与家族企业非家族高管占比之间的削弱作用将更明显。

1.实践启示

（1）当前，中国家族企业创新能力偏低问题，不仅限制着中国家族企业的持续发展及其转型升级的推进，同时也制约着中国建设创新型国家目标的落实。提高家族企业创新能力的一个关键要素在于高素质的人力资源，因而解决中国家族企业创新能力偏低问题，首先要丰富家族企业的人力资源。本文研究结论表明，创新期望落差将促进家族企业对非家族高管的聘用。这一结果对政府和家族企业都具有启示意义，对相关政府部门而言，应加强对高端人才的吸引，使当地企业在具有人才需求时能及时满足人力资源需求。此外，为激发企业的创新积极性，除了向企业提供创新补贴之外，政府部门还可通过提高企业高端人才补贴，降低企业招聘人才成本，增强企业聘用高素质人才响应创新挑战、提高自身创新能力等的积极性。对家族企业而言，以创新渴望目标作为创新评估基准，对家族企业准确判断创新成败得失具有重要意义。家族企业应积极选择适合自身发展壮大的创新渴望目标，在创新绩效反馈的指引下，不断补足创新过程中所面临的短板，持续提高自身创新能力。

（2）打破社会情感财富的桎梏有利于充实家族企业的人力资源库。在当前由信息化和智能化所引发的新一轮创新竞争中，家族企业高管团队是否具备充实的人力资源越发重要。本文研究发现，社会情感财富将阻碍存在创新期望落差时家族企业非家族高管的引进，为家族企业应对创新挑战、增强竞争优势树立了一道无形的枷锁。因此，家族企业决策者在认识到引进非家族高管会导致家族损失对企业部分控制权的同时，也应看到高素质人才在延续、增加家族社会情感财富的积极作用，家族企业决策者敢于在当前牺牲部分社会情感财富，忍受“阵痛”以实现在未来获取更多的社会情感财富。

（3）创始人直接或间接掌握家族企业决策的关键性决定权是一把双刃剑。研究表明，[33]创始人掌权对家族企业创新具有积极影响，会提高家族企业的长期导向，最终增加家族企业的创新投入。然而，本研究表明，不管是创始人直接掌权还是创始人间接掌权，都将对企业创新产生潜在的消极影响。创始人对社会情感财富的高度情感依恋和强烈保存动机，将导致家族企业拒绝通过吸纳高素质人才来改善企业创新，响应创新挑战，最终将会给家族企业市场竞争优势的保持与获取造成严重的不利影响。

2.研究局限

（1）本研究重点剖析了创新期望落差这类非财务绩效反馈对家族企业非家族高管聘用决策的影响，但在现实中，家族企业还可能基于其他非财务绩效反馈（如社会声誉期望反馈）调整战略决策。因此，未来研究可基于其他非财务目标进一步拓展绩效反馈视角下家族企业的非家族高管聘用决策。（2）社会情感财富是一个内涵丰富的概念，囿于数据的可获取性，家族持股虽能近似刻画但却无法完全捕捉到社会情感财富的丰富内涵。因此，未来研究应结合案例研究和一手数据，进一步探讨不同内涵的社会情感财富在家族企业非家族高管聘用决策中所扮演的角色。（3）家族企业的战略决策不可避免地受制于其所处的经营环境，未来研究可将行业市场竞争、环境不确定性等环境因素纳入研究框架，进一步丰富本文的理论框架。