企业人力资源管理中的薪酬管理创新

董冰

针对企业人力资源薪酬管理工作进行分析和研究，主要就是指结合员工现实的工作情况给予相应的劳动报酬。在人力资源管理过程当中需要高度重视薪酬管理工作。薪酬管理过程当中也需要强化和员工的沟通、交流，要不断优化以及改进薪酬方案，这样才能够逐步形成行之有效和科学合理的薪酬管理体系。对于一个成熟的企业来说，如果薪酬管理并不完善的话，相关的人力资源管理基本上就是无稽之谈。反之来说，人力资源管理中的很多问题是可以得到有效解决的。本文主要探讨了企业人力资源管理过程之中薪酬管理上的问题，同时，提出创新企业薪酬管理工作的策略，以供参考。

在求职的过程当中，基本上所有求职人员最普遍关心的一个问题就是薪酬问题。在制定薪酬管理相关制度的过程当中，人力部门也需要充分考虑各方面的因素，如果薪酬过低或者过高都不利于企业发展。薪酬是员工普遍关注的，但是，很多员工往往片面地关注薪酬的多少，缺乏对于薪酬管理制度深刻了解和掌握。每一个企业的薪酬管理模式和管理制度也并不相同，这也从中体现出了企业薪酬管理的特殊性。

一、企业人力资源管理中的薪酬管理现状

（一）企业的薪酬制度缺乏市场竞争力

在当前的时代背景之下，要促进企业的发展就需要优化人力资源管理工作，而关键是需要强化薪酬管理工作。很多企业如今呈现出明显层级管理的现象，在组织机构上不够扁平，这样就导致很多制度在实际制定过程当中受到企业高层控制。因此，人力资源管理部门缺失了相应管理权限，导致制定出来的薪酬体系缺乏动态调薪权、动态定薪权，整体上缺乏灵活性，薪酬体系过于呆滞和刻板，尤其是大部分企业管理人士在针对薪酬进行管理和控制过程当中思想观念比较传统老旧，未能够及时学习一些新的薪酬管理模式，同时实际薪酬管理的过程当中也未能够充分考虑到员工的个人需求，导致薪酬管理成效不够理想。在企业实际经营发展的过程当中，如果仅仅依赖于领导者制定薪酬管理制度，却并不考虑员工的实际需求，这样的制度难以得到有效贯彻和执行。另外，不充分考虑员工专业技能和学历背景，不提高员工的综合能力，仅仅只是结合员工所在的层级进行一刀切，僵化单一薪酬管理模式，难以切实满足现代社会现实要求，长此以往，就势必会导致一些有素质、有能力的精英员工感到自己难以施展抱负和才华，从而导致人才流失。

（二）薪酬体系缺乏长效机制

对于当前企业来讲，在薪酬制度制定完毕之后，基本很长时间都不会对于制度进行改变和调整，人力资源管理部门也不会为了员工的利益去与领导进行必要的协商和沟通。对于人力资源管理部门来讲，基本上没有决定权。另外，人力资源管理相关岗位管理人士也是经常进行更换，缺少了一个延续以及积累的过程。对于当前大部分企业人力部门来讲，缺乏自主调整权状况之下，无法切实保障薪酬管理工作打开局面。一方面，对于当前的企业领导者来讲，想要对于工资的总额进行控制，促使经营成本降低，提高利润。另一方面，对于广大的一线员工而言，普遍希望能够让自身工资水平得到提高，要求实现多劳多得，同时合理分配。但是很多企业管理者往往是根据岗位和层级进行一刀切，即便是有能力的人也并不能够得到高工资，长此以往，就会导致员工对于薪酬调整预期逐步下降，员工一旦获得合适的机会就会主动离职，导致企业的人才流失。

（三）不能对薪酬结构进行科学设计

目前大部分企业都未能设计出有效薪酬结构，或者是薪酬结构已经设计出了，但是并不能够跟上时代的发展脚步，难以调动员工工作积极性和主动性，还会导致人才流失。单一人力资源薪酬管理结构无法适应现代化企业发展要求，也不能够让员工死心塌地为企业奉献自己的一份力量，无法提高企业市场竞争能力和经济效益。

（四）缺乏完整薪酬绩效考评机制

薪酬管理制度是否完善和科学的一大判定标准是制度能否可以招收到优质的人才，薪酬管理制度能否促使员工更具有工作主动性和积极性，提高工作质量以及工作效率。优秀薪酬管理制度并不意味着不停提高员工的工资，而是要结合按劳分配的方针使员工凭努力获得报酬，只有这样才能够让薪酬管理制度符合企业发展需要。薪酬管理制度进行制定的过程当中，要切实做到以绩效评估作为根本性依据，准确以及全面对于员工真实工作水平和工作状况进行判定。但是，大部分企业在评估管理方面缺乏完善性和科学性，薪酬绩效评估往往仅仅是一味地借鉴其他优秀企业相关经验，而不是结合企业的实际情况来进行改进和完善，导致绩效考评无法发挥其真实作用和价值。

二、创新企业人事管理中薪酬管理工作的主要策略

（一）构建合理的发展机制

对于企业而言，在薪酬管理的过程之中应当构建优秀的发展机制。企业如果想建立合理的发展机制应当做到以下几点：第一，构建完善的薪资考核制度。公司内相关人力资源管理工作者应当在深度了解内部员工情况之下，明确公司的绩效考核机制，详细掌握公司员工具体的工作表现情况，分析并核算公司的人力资源成本，确保薪酬发放工作具备较高的准确性以及合理性。此外，在实施公司内人力资源管理工作的过程中，制定和实施薪酬管理制度的目的就是为了保障工资发放有章可循，做到有理有据，以促进公司的稳定发展。当下企业在开展人事管理工作时，应当加强对企业内部管理人员的监管力度，以便使内部的绩效评价系统更加科学，促使其具备更高的可执行性。第二，构建完善、合理的薪酬分配制度。在企业内部，职业群体不同，其所应承担的职责以及分工也存在着较大的差异，所以，公司有关负责人必须根据公司实际的发展状况，按照工作内容和级别的差异，合理分配工资，以便使工资制度可以取得良好的貫彻落实。一般来说，薪资分配所包含的具体内容主要有基础薪酬、业绩报酬和员工福利金等，并且还能够针对人员实际工作状况，相应作出奖惩，对于表现优秀的员工要进行大力奖励，反之，对于表现比较差以及违规人员应当给予适度的处罚，让其认识到自己的不足或者错误。而薪资分配还需要根据市场环境的发展以及人员变动状况来进一步地优化与调整，从而使公司薪资管理的体系更为科学合理，并以此推动公司内部进行良性竞争，并确保竞争具备相对的合理性以及公平性，进而推动企业实现稳定、长远的发展。

（二）构建竞争型薪酬体系

企业发展最主要的动力就是追求经济利益，这也是企业构建和完善薪酬管理体系的基本保障，而保障企业经济利益提升的关键因素就是员工的竞争力提升。因此，企业应当构建竞争型的薪酬体系，激发员工提升自我能力，调动员工工作积极性，进而为推动企业稳定持续发展发挥重要作用。首先，企业需要依照自身实际的发展需求来构建薪酬体系，吸引更多的优秀人才，从而使企业整体实力得到提升，同时，通过完善合理的薪酬管理體系来留住人才，促进企业的稳定发展。其次，企业应当以员工的实际工作表现为依据，合理发放年终奖，有效激发员工潜能，促使员工更加积极主动地参与到工作中，发现并有效处理工作中的问题，使员工实现全面发展，促进企业市场竞争力的提升。最后，企业还应当营造良性的竞争环境，使企业内部开展良性竞争，从而促进员工实力的提升，推动企业健康稳定的发展。

（三）优化和完善薪酬结构

企业管理层应当在人事薪酬管理的结构设计基础之上，构建科学合理的人事薪酬结构，充分发挥薪酬管理工作的价值，从而使员工福利更加多样化，有效调动企业员工参与工作的积极性与主动性。在贯彻落实薪酬管理体制的过程中，企业管理层应当让每位员工都能在企业中获取归属感。在设计人事薪酬管理的结构时，应当将薪资同福利有机结合起来，确保薪酬结构具备相对的公平性，企业管理人员应当结合不同岗位的实际情况，制定科学合理的薪酬结构。例如，对于那些专业技术型的岗位来说，薪酬涉及基本薪资、技能工资、员工福利等内容，并且岗位等级不同，其薪酬也会呈现一定的差异。企业只有不断优化和完善薪酬结构，才能真正激发员工工作的积极性，使其以更大的热情投入到工作中，从而为企业创造更高的经济效益。

（四）健全绩效考核的机制

1.制定科学合理的薪酬激励标准

企业在制定薪酬标准时，应当结合自身实际的现状以及发展目标，同时在实践的过程中，还应当充分考虑市场的变化情况，不断优化和完善薪酬激励标准。在贯彻实施激励制度的过程中，对于所遇到的问题应当及时进行了解和分析，然后合理调整激励计划，进而确保激励措施能够真正落实到位。企业也可以设置专门的监督部门，独立于管理层之外，严格监督薪酬激励制度的制定与实施。对于监督部门而言，在实际工作过程中，应当及时准确地将薪酬激励制度的实施情况上报给主管部门，确保有关管理人员能够及时准确了解和掌握该制度的实施进度。通过构建完善的企业内部约束机制，能够实现对企业利益相关人员的约束，使薪酬激励制度能够充分发挥其应有的作用。

2.调整和平衡员工薪酬构成比例

通过对部分企业现有的薪酬构成比例进行研究，可以发现，员工的绩效薪酬同岗位薪酬的比例失衡，是当前企业薪酬管理工作中较为严重的一个问题。绩效薪酬有助于激发员工参与工作的积极性，但如果其比例过高，忽略了其自身所具备的浮动性特征，那么将会给员工带来不小的压力，同时由于每月或每年获取的薪酬存在较大的落差，会导致员工的安全感降低，有可能造成员工的流失以及其他的不良影响。而影响员工薪酬的原因也有许多，从主观方面而言，主要包括员工的专业知识技术水平、业务经验及专业技术能力，以及所花费的工作时间和精力等;从客观方面来看，主要包括产业发展情况、专业人才的市场供求状况，还有国家税收政策情况等。而如果绩效工资的比重过低，会影响人员本职工作的积极性，也影响其主观能动性的发挥。所以，企业应当结合实际情况，灵活把握，科学合理地规划薪酬构成比例，既要保障员工可以通过努力来获取相应的报酬，同时还能增强员工的归属感以及忠诚度。

（五）构建完善的激励机制

在企业经营的过程中，公司必须根据不同人员具体的工作内容及其本身的特点有针对性地建立薪酬激励机制。这些方法，既满足了企业薪酬激励机制的发展需要，又适应了公司的人力资源管理的发展需要。例如，高学历人员和基层工作人员在物质需求方面有着很大的区别，对高学历人员来说，他更需要的是在精神方面的鼓励，获取职位的晋升、长远发展，以及获取相应的成就感与价值感等;对于普通员工而言，则比较关注物质需求以及短期激励;对于不同年龄段的员工，其需求也存在差异，比如在物质充裕且民主环境中成长起来的90后，更加看重的是工作岗位是否具备良好的自主性，工作环境以及工作氛围是否良好等。因此，企业应当有的放矢，针对不同群体的实际需求以及现实情况，制定有针对性的激励机制，从而使薪酬激励制度充分发挥其应有的作用。对于企业的人事管理部门而言，应当做好员工考核相关的量化处理工作，详细分析员工的实际工作表现，客观合理地进行薪酬考核，做到薪酬分配的公正与公平。通过科学合理地分配薪酬，给贡献大且承担责任较多的优秀员工相应的奖励，可以有效增强优秀员工对公司的认同感;同时，针对一些影响与贡献较小，承担责任较少的员工也可以实施相应的侧面引导，以便于有效调动他们积极参加工作和竞争的意识，增强其工作的积极性和主动性，从而促进公司实现了全面稳健的发展。

结 语

综上所述，企业在开展人力资源管理过程当中，薪酬管理是至关重要的。对于当前人力管理部门来讲，行使自身职权的过程当中也需要强化薪酬管理。对于薪酬管理上的问题要引起重视，同时要求创新薪酬管理制度，提升管理成效。