“双高计划”建设背景下教师职称评审改革实践与思考

郭益红 谭丽春 季玲

摘要：职称评审制度是高职院校人事管理的一项基本制度，是人才队伍建设的重要组成部分。职称的数量、质量、结构直接影响学校事业发展和人才队伍建设。按照江苏省职称评审有关规定，结合苏州农业职业技术学院深化职称评审制度改革，树立重实干重业绩的鲜明用人导向，建立科学合理的晋升通道，从而有效激发办学活力，保障学校“双高计划”建设任务有序推进。

关键词：人事管理;职称评审;改革

苏州农业职业技术学院（以下简称学校） 作为百年省属高职院校，根据《关于下放全省高职院校教师职称评审权有关问题的通知》（苏人社发〔2018〕87号）、《江苏省高等职业院校教师专业技术资格条件》（苏职称〔2018〕1号） 和《关于印发〈江苏省本科院校教师评价标准〉等5个评价标准的通知》（苏职称〔2017〕4号） 等文件要求，于2018年启动学校职称自主评审，参照《苏州农业职业技术学院专业技术职务评聘实施办法》（苏农院〔2013〕11号），经过三个年度的自主评审发现，原有的评审办法已经不足以推动“双高计划”建设任务下教师工作积极性，亟需加强顶层设计，树立立德育人导向，精确定位学校职能、精准定位教师类型、精准设置评价条件，合理拓宽晋升渠道，让教师回归教学本职，回归科研职能，凸显服务地方经济的作用，从而推动学校“双高计划”建设。

一、教师职称评审改革背景

为贯彻落实习近平总书记关于深入实施新时代人才强国战略、加快建设世界重要人才中心和创新高地、勇当科技和产业创新开路先锋的指示要求，落实立德树人根本任务，科学、客观、公正评价学校教师道德品质和教育教学、科学研究、社会服务的能力与业绩，充分调动广大教师的积极性和创造性，建设一支高素质教师队伍。现行的职称评审制度已经不能满足学校发展需要，一定程度影响了教师工作积极性和工作热情。为此，根据上级文件精神和学校发展需要，在职称评审中按照岗位设置，实施分类管理、分类评价，充分发挥职称评审对师资队伍建设的激励和导向作用，进一步规范和完善学校职称评审工作。

二、教师职称评审改革初衷

当前，学校所使用的人才评价体系仍存在分类评价不足、评价标准单一、评价手段趋同、评价社会化程度不高、用人主体自主权落实不够等突出问题，亟需通过深化改革加以解决。

改革人才评价体系后，通过凸显按岗申报、评聘结合原则，不同岗位类别资格条件的设置更多考虑人才培养需要、教师发展需要、推动工作需要，突出工作成效、提升高质量发展，覆盖面也更加宽泛。有利于落实立德树人根本任务，使学生更好成长成才;有利于推动学校高质量发展、落实“双高计划”建设任务和高校综合考核指标;有利于推动三教改革，有利于教师根据个人实际享有更多的选择权，促进教师个性化发展;有利于学校推进改革创新力度，突出对标志性成果及代表性成果激励导向作用的发挥。

三、职称改革举措

（一） 改革顶层设计，服务专业发展和人才培养

职称评审的标准、要求和规则不能照搬其他院校，必须结合学校自身特点，做好顶层设计，利用好职称评审这个有利指挥棒，为学校人才培养和高质量发展做好服务工作。

学校在职称评审政策制定时，对申报人员的条件和标准应与当前学校发展的目标相吻合，符合学校未来一定时间内的发展需求，并契合学校现状，能够激发广大教师的工作热情。比如，与科研项目相关的条款，其项目的层次级别或经费情况，要与科技产业部门既定目标相吻合，促进目标达成，鼓励教师在努力实现职称晋升的同时，可以潜心科学研究和创新发展。在设定学术论文相关条款时，要将人才评价、标志性成果和学术影响力等相结合，既要看中学术论文的质量和在本专业内影响力，又要避免唯“论文”数量和SCI指标的不当使用，激励教师认真总结科研成果，发表具有创新性的学术论文。在设定与创新成果、专利发明相关条款时，要契合学校产学研一体化和服务地方的职责。职称评审时，对绝大部分老师都应有合理的教育教学成果要求。同时，职称评审还应与学校的国际化发展需求和目标相吻合，促进教师的国际化发展和学校教育教学的国际化。

（二） 突出立德树人、德育为先

在职称评定时要注重师德师风考核，树立正确价值导向的职称评聘制度，一旦有学术不端行为及道德失范行为，实行一票否决制，并且在一定年限范围内不允许再次申报。在高校，学生的思想政治教育和品德教育不仅仅是思想政治教师和其他管理人员的职责，广大专业教师都应该担起学生德育的责任[1]。每个教师都应该将成为“有理想信念、有道德情操、有扎实学识、有仁爱之心”的“四有”好老师作为职业生涯的终身目标。

（三） 实施精准分类、多元评审

学校将职称评审种类由原先单一的种类变成多类选择。学校在职称评聘时主要分为教师系列、学生思想政治教育系列、教育管理研究系列和实验技术系列（见图1）。从图1可以看出，教师系列的职称跟原来相比，共设立了三个系列的高级职称，增加了教师职称晋升的通道。一是教学为主型。承担更多更高要求教学任务的教师，相应降低对其科研成果的要求，以其教学育人成果为主要评价依据，设立教学为主型职称。二是教学科研并重型。随着高学历教师的引进，学校整体科研水平有所提升，因此，增设了教学科研并重型，鼓励教师积极投身教学的同时，将科研成果积极运用到人才培养上，对教师的教学和科研制定相对均衡的要求，设立教学科研并重型职称系列。三是科研推广为主型。高职院校同样肩负服务地方经济的任务和功能，鼓励教师积极参与企业、政府的合作，积极输出或转化科研创新成果，促进地方企业转型升级，结合学校办学特色增设社会服务与推广型职称。在实际过程中，对于学校紧缺优秀人才，达到一定标准的，在引进人才时可直聘为相应等级的专业技术职务。对校内的优秀人才，学校单独设立优秀人才指标，与学校指标一并执行。

（四） 破除“唯论文”不良导向

不应将论文作為职称评审的充分必要条件，而作为重要的可选条件之一;在评价论文学术水平和影响力时，坚决摒弃“以刊评文”，职称评审中对于论文的评价重点是论文的创新水平和科学价值;不应把中文核心期刊和SCI论文相关指标作为职称评审的直接判断依据。教育部科技部相关文件中指出，规范各类评价工作中中文核心论文相关指标的使用，鼓励定性与定量相结合的综合评价方式，探索建立科学的评价体系，引导评价体系突出科学精神、创新质量、服务贡献，推动净化优化学术风气。合理的论文数量是必要的，但不能唯论文数量，更应注重论文质量，突出标志性成果培育与产出，加强科技创新及成果应用转化。

学校在探索新的职称评审体系中，不再将发表论文数量作为职称评审的前置条件，且未对中文核心期刊论文单独做要求。艺术教学类教师出版高水平的作品集等同于发表论文，鼓励专业教师有在行业领域凸显成绩，将论文写在大地上、品种上、为农服务上，以贡献论英雄，提高学校整体水平和影响力。

（五） 鼓励团队合作、激发成员创造力

学校在职称改革时，应充分考虑团队评价和个人评价相结合，对于取得重大教学、科研成果的团队，给予奖励，并由团队负责人根据成员情况进行指标分配，激发团队成员的创造性和能动性。近年来，学校通过团队奖励成功获得高级职称指标的团队逐年增加，教学、科研团队氛围良好。这种关系教师切身利益和长期发展的激励机制，非常有利于团队的培育与发展，有利于团队挖掘内部成长力量，也有利于团队吸引优秀的新成员。从近5年申报职称人员情况看出，参与教学、科研团队的成员更有竞争力，更容易进行职称晋升。以2020年为例，晋升职称的15名教师中，有12名教师参与了省级以上教科研团队建设，团队占比高达80%。

结语

职称评审文件作为教师努力的一个方向性运用，必须保持其一定的稳定性，但有些细节内容可根据国家、地方的政策需要，结合学校发展的实际进行动态调整。调整后的职称评审政策充分发挥其“指挥棒”作用，形成明确的激励导向，对作出重大贡献的专任教师和专职辅导员实行破格申报。目前学校在“破五唯”、分类评价等方面走在同等高职院校前列，但也不尽完美，有些未尽事宜，将根据运行情况和发展需要，结合“双高计划”建设的需要进行动态修正，建立科学合理的人才评价机制，从而推动学校高质量发展。

参考文献：

[1]徐振剑.高校开展全过程全方位育人工作的几点思考[J].思想理论教育导刊，2018（12）：113-117.

基金项目：2020年苏州高等职业教育教改研究课题“高职院校教师职称评聘改革机制研究”，项目编号：SGJGB0208。

作者简介：郭益红（1979-），女，江苏张家港人，硕士，副教授，研究方向：人事管理与研究。

（责任编辑 刘常兴）