量化评估对高校教师的规训隐忧——从《慢教授》看学术职业的异化

张庆玲

(南京师范大学 教育科学学院,南京 210097)

我们正处于加速的现代性社会,现代性最明显的标识就是工具理性控制了我们的超然意识形态。工具理性的关键在于“计算”,基本原则是坚持实用主义和理性至上,追求普遍性、可计算性和非个人化的制度规则。在这里,思想也成了某种整齐划一、同质化、可量化、可排序的资本,既遵从政治秩序,也服从经济法则。伴随着现代性的围困,尤其是20 世纪80 年代以来以问责、绩效评价、质量监控为标识的新自由主义和新公共管理运动的滥觞,曾经一度以学术为志业的教授“天职”(calling)降格为世俗社会中为生存而竞争的“学术劳工”,昔日以闲逸好奇的精神满足为鹄的的教师身份沦为数字式或数据化的符号景观。在国际大规模教育测评的习染下,基于对测量的迷思和狂热的指标癖,以可计算性的科学主义范式为取向的量化评估重塑了高校教师的生存样态,“一切皆可计算”的物化思维侵入教师的意识形态,主宰了教师制度语境内的个体行动力。在量化评估的规训下,高校教师的注意力弥散于公司化的“学术GDP”“学术锦标赛”“学术KPI”等计量式的评估话语结构之中,陷入了类群体的学术焦虑。玛吉·伯格和芭芭拉·西伯合著的《慢教授》可以说是针对学术界快节奏、高强度运转的应时之作,作者强调大学的公司化已经破坏了学术生活,拨快了校园的时钟,制造了无所不在的时间紧张和学术压力。公司化的大学“酷爱”一切可以量化的东西,试图用量化评估规训教师工作的一切方面,从时间管理到被时间管理,从学术共同体到竞争的敌人,从全神贯注到注意力的分散,从学术资本主义到科研资本主义,从自由主义到管理主义,从理想主义到工具主义,教师的主体性被“非人化”纳入了全景场域的数字监控。《慢教授》中提到,在科林尼的笔下,当下之学术生活是“心散意乱的、沉迷于数目字、为账目而焦虑、为项目经费而奔忙……早已同古典理想中的沉思生活相去甚远”[1]。如今,在当下的功绩社会,高校教师“内卷”于丛林化的学术竞争之中,极力制造“学术GDP”,从他者规训到自我规训,早已脱离了知识分子的身份意识,沦为“学术工厂”的一线劳工。

一、量化评估对高校教师的规训表征

我们正在经历一场有关判断的普遍危机,它源于我们对一个学者应该发表多少东西的不合理期待。问题在于,我们只一味生产,不管有没有人接受。现代化的、极其复杂的量化方式被用于评估学术界的工作,其始料未及的结果是学术工作被掏空了意义[2]。在科学范式的外衣下,量化评估以极其简化的操作方式渗入教师的绩效考核、职称评审、教学评估等环节,基于“客观”测量、“精确”计算、“理性”评价的科学化思维范式迅速成为各学科门类教师评价的主流价值选择,并简化为教师评价的基本标准。科学主义范式遵循形式逻辑,崇拜统计数字,凡是“不能被还原为数字”,不符合计算和实用规则的,都是虚无。这种基于量化统计的评估模型以其真理的权威性、政治权势的威权性、市场规约的经济性形塑了高校教师的学术生活、教学生活乃至日常生活的一切方面。

(一)从时间管理到被时间管理

阿多诺和霍克海默在《启蒙辩证法》中提出,理性与合理性已经走向“负面”,演变成为“工具的纯粹建构”。这个世界对于“工具”的痴迷已经到了无以复加的程度,时间作为一种理性的、秩序的结构性力量,也深深地受制于“工具理性”的作用,并成为后工业社会资本主义奴役人类最无形、最全面的自然力。《慢教授》强调时间对人的规训,现代人深受“永恒当下”的时间奴役,“时间差不多就是被当作一种形式的金钱,可以被测量、计算,然后划分成为具体的单位,以至于学者的日常工作必须被转换为可量化的指标和成果,完全不考虑学术工作自身的内在节奏”[3]。量化评估以工作量的形式规训教师的时间管理,教师的工作时间被切割成不同的时间碎片,年计划、月计划、日计划甚至单位小时的工作计划,每一段时间都设置了最后期限(Deadline),对应着不同的评估项目和亟需完成的考核指标,以满足被规划设计的数量化考核评估。“倒计时式”的时间叙事打乱了学术工作节奏,每位教师都陷入慌乱的时间紧迫症,忙着参加会议、忙着申请课题、忙着撰写论文、忙着写申报书写总结、忙着发票报销、忙着应对行政人员的评估。面对如此繁多的“待完成工作”清单,“多任务处理”往往加剧了时间的稀缺焦虑,并制造出一种时间紧迫感。如比尔·雷丁斯在《废墟中的大学》中所论,“所谓教育,现在已经成为一种通道,在某个具体的时间段内,从无知走向教化；教学已经被化约为学分和学时；完成所需的时间,目前已经成为评估教育质量和效率的普遍标准”[4]。弗兰克·多诺霍指出,“生产力、效率和竞争成绩,这些市场范畴而不是爱智或博雅,驱动着……学术的世界”。而生产力、效率和竞争,这些价值有一个共同的因素,就是时间。所谓生产力,就是要在某单位时间内把一系列任务做完；所谓效率,就是尽可能快地完成任务；而什么是竞争力,某种意义上就是兜售你的成绩。在当前的学术气质中,“卓越”已经成为某种“停不下来”的理念；“标准必须永远‘步步高’,指标之所以存在,就是为了被超越”[5]。我们当下的文化以“展示忙碌”为美德,学术文化总是在赞美超负荷工作,加班成为一种标榜“勤劳”的美德文化。“接单式任务导向型”教育模式成为大学教育主体的真实写照,每个人每天都被任务安排得满满的,已无暇思考教育的本真意义,更无力关注学生的知识承载结构和心智发展水平,“以人为本”停留于语言的美化和自我灵魂的救赎,“无思”成为一种常态。在大数据时代,计算机创造了一种全新的技术语境,正在重构我们的物理时间,数字化生存使我们必须“一直保持在线”的状态。我们正在与数据融为一体,正在创造一个数字的“比特”在网络化通信的汪洋大海中与人类的“原子”混合在一起的世界[6]。时间边界的混乱使我们陷入“24/7 制”的睡眠的终结,教师生命已经被裹挟进了没有间歇的持续状态,注意力涣散、感知力受损、创造性终结,只剩下平庸的文字在冷漠中“挣扎”。

(二)从学术共同体到竞争的敌人

阿多诺和霍克海默把“孤立的主体”比喻成为莱布尼兹所说的“单子”。现代人就如同牢房中的“单子”,这些“单子之间不能相互直接产生影响；它们的生活是靠上帝来规定和协调的。不论是极度的孤独,还是极度的自我封闭,他们的整个存在就是消除物质,不断劳动,它们本身也变成一个幽灵,勾画出了人在现代世界中的生存状态”[7]。基于数量统计的量化评估假设前提是每个人都是“单子式”的存在,并为每个“单子”设定了标准化产量的考核指标,每个“单子”再把指标量化为每日的学术、教学工作量,在“计单式”的量化评估中,高校教师沦为“论文生产”的个体化劳工。这种“以个人为单位”的“单子式”的评估方式规训了现代教师的交流方式,从以“合作互助”为取向的学术共同体转向为“封闭孤立”的竞争敌人。现代人“单子式”的生存样态没有情感依托、没有精神向导、没有对真理的执守,人们只是依功利目的被组合在一起,由于工具理性的控制,彼此都是“冷漠的旁观者”。玛吉·伯格和芭芭拉·西伯在《慢教授》中谈到,消费主义的社会“已经改变了我们组织起我们的个人主义的方式:所有的东西,包括人与人之间的关系,都已经被审美化了,要根据它提供美感、希望和愉悦的能力而进行评估”；所有的关系,都应该被理解为某种“等待另行通知”。现如今交谈都被工具化了,而同事“要么被变成资源,要么就是前行路上的障碍”[8]。基于工具理性的量化评估方式不仅使我们把时间当作工具,而且我们彼此之间也已互为工具,物化为竞争的敌人或可资利用的人力资本。在统计当道的评价体制下,时间如此宝贵,所有一定要以能在统计内登记或以量化的方式去安排时间,而同事之间的交流已变成“一种浪费的经济”,尤其在这个网络交互的时代,现实的接触已经可有可无了。雪梨·特克尔的著作《在一起孤独》就很好地概括了这一观念:“由网络连接着,我们是在一起的,但是,我们相互之间对彼此的期待已经降到了微乎其微,因此我们每个人都感到了彻底的孤独。而且,现在还出现了一种风险,那就是我们开始将其他人视为按需接触的物件——而且只是为了我们认为能为我所用、给人安慰或者提供消遣的那些部分。”[9]况且,大学校园本来就不是绝对公平的学术场域,助教、讲师、副教授、教授；四级教授、三级教授、二级教授、一级教授等已经拉开了学术等级的鸿沟,随之附着的是工资水平、学术声誉、年终绩效、项目优先权等物质或荣誉奖励的分化。这种物化的竞争重塑了教师之间的关系性存在,每个人都是竞争系统内的一个“数字”或“符号”,看不到他人的精神性存在,以符号为表征的“生产性”个体在前台无情感地冷漠竞争。正如克里希那穆提所言,“在产生恐惧的竞争激烈的教育背景下,几乎人人都背负着恐惧,被恐惧的情绪包围,这个可怕的‘东西’无情地扭曲了我们的心态,使我们的生活乏味、枯燥甚至晦暗”[10]。

(三)从以学术为志业到学术锦标赛

马克斯·韦伯为投身学术赋予了很强的道德色彩,称以学术为天职(calling),而不仅仅是一种谋生的职业。随着17 世纪以后科学的崛起、18世纪人们对理性的推崇以及20世纪以后现代意义的大工业组织的发展,对学术的评价从一般思维习惯跃迁到越来越精细的管理工具,在可计算的科学主义取向下,它越来越还原并化约为可用于甄别、分类、计量的指标和精致性的数学模型[11]。这套数量化的评价体系规训了高校教师的学术生产方式和学术计量手段,在科研产出的驱动下,教师要转向更易于量化也更可能在市场上转化的研究。从“学术资本主义”(将市场模式应用于大学)到“科研资本主义”(定制科研产出),教师的压力与日俱增,资源集中于可量化、可应用以及可盈利的研究,而教师工作的其他部分,比如教学都被等而下之,教学和学习正被日益视为发现或应用型研究的外围次生产品。日复一日,科研愈加滑入管理主义的模式,我们也越来越看不到正在做学问的学者,反而见证了对机构唯命是从的教员。当管理主义包围学者后,学者的体验经常是精力和时间的转移及流失,高度的管理……偷走了真正属于科研的时间[12]。这种功利化的科研生产模式在教师之间制造了紧张的学术锦标赛,阎光才通过对中、美、德三国学术等级系统的分析比较后,指出我国学术职业在职位聘用、业绩考核、职位晋升、薪酬发放等环节都表现出较为明显的锦标赛制特征[13]。学术锦标赛作为一种激励机制,以利益和晋升为“营销诱饵”对学术人员进行持续的高强度刺激,教师沦为“学术链条”的循环生产者,学术(或思想)也成为一种透明的产业,被计量、被评估、被比较。随着科研产出在大学管理中的强化,人们错误地认为“论文发表=科研成果=教师评价”,这种错位的迁移使复杂的教育评估被简化为可计算性的“论文生产”。玛吉·伯格和芭芭拉·西伯认为“把重点落在可量化的、应用型的以及可盈利的研究上,就会伤害智识的共同体(使个人、科系、学院甚至各个大学都陷入越来越严苛的竞争,永无止境),也会破坏智识的多样性。它推平了学者的工作,使得研究越来越同质化,甚至可能导致某些形式的学术探索濒临绝种”[14]。学术终究不可同质化为根据“产量”计算的商品,就像思想不可量化一样,过分关注科研工具性价值的学术锦标赛只会异化教师职业的学术价值,同时还会把知识生产的主体及其研究的“主题”对象化,最终,无差别化、无思想性的“文字工作”始终会被机器所淘汰。

(四)从有闲阶级到学术劳工

评估是人理性的重要组成部分,自大学诞生以来,对于大学的评估就以不同形式存在,但试图将大学评估结果加以“量化”或“精确化”,却是我们时代独特的产物,我们这个时代更加相信“客观的测量”以及具体排名[15]。在量化评估的规训下,每一位教师都承担了同一评估下的不同指标,成为游走在数字景观中的“数字脚本”。大学也从“有闲阶级”的避风港,转向一群“低价”的“学术劳工”为生存而紧张劳作的“科研训练营”或“学术工厂”。如德雷谢维奇所言,“学术劳工已经变得同美国的劳动力大军并无二致:担惊受怕、难得消停、温顺听话、风光不再”,但是,“慵懒学者的旧形象如同福利女王,却是一个可以在政治上派上用场的神话”[16]。现实中,不断加码的工作负担,不断加速度的工作节奏,不断加重的量化考核,不断细分的评估指标都使教师面临巨大的生存压力,退居为物质世界的学术打工人。沃尔特·格梅尔奇曾对学者的工作压力做了最早的研究,排名前十的压力之源按顺序排列分别是:(1)强加过高的自我期许；(2)确保我的研究可以得到经费支持；(3)没有充分的时间将我所在领域内的最新发展了然于胸；(4)所领取的薪水不足以满足生活的经济开销；(5)准备书稿,寻求出版；(6)感觉摆在我面前的是一个过重的工作负担,就是那种在常规的工作日内不可能完成的任务；(7)所承担的工作要求干扰了其他的个人活动(生育、家庭或者其他兴趣)；(8)认定我职业生涯的进展未能达到它应当或能够做到的地步；(9)经常被电话或者没有预约的访客打扰；(10)参加的会议占用了太多的时间[17]。美国加州大学洛杉矶分校“HERI”在2007-2008年度面向全美高校教师的调查中发现:构成教师最大压力源的三个因素分别为个人时间不足(男女分别为67.8%和83.7%),工作与家庭责任间的冲突(男女分别为67.6%和80.5%),对自我施与的高期望(男女分别为77%和84.8%)[18]。美国人类学家齐格通过对一所美国大学的教师采用非随机样本调查发现,在所有等级的教师中,50%的教师周工作时间超过了40小时,而在各个等级的教师中,全职教授的工作时间明显超过副教授与助理教授,平均达到61小时,无论哪个等级的教师,周末都将近工作10小时左右[19]。2012年“HERI”的另一项调查则表明,50.8%的副教授、45%的全职教授和48.6%的助理教授,在过去的两年中曾经考虑要离开他们所工作的高校[20]。面对超负荷的工作,教师根本没时间进行反思性和创造性的思考,而高校教师的工资收入又远远无法与其工作投入成正比。2013 年中国高等教育学会薪酬研究分会的调查结果显示,教师的基本工资仅占总收入的14%,稳定性、保障性的作用显著弱化,为了获得竞争性的86%,教师疲于申请项目课题、发表论文,一方面加剧了科研的工具主义和功利性取向,另一方面制造了教师之间的竞争性恐慌和学术等级分层。面对不断强化的教师之间的相互比较与恶性竞争,高校教师正承受越来越大的职业压力、情绪紧张以及精神焦虑。

二、量化评估规训高校教师的技术形式

市场的鼓吹者们声称,不能量化的东西就不真实。开尔文勋爵(Lord Kelvin)这样说:“如果你能测量你所说的东西,并用数字加以表达,你就对它有所了解；如果你不能用数字表达,你对它的知识就属于微不足道、无法令人满意的那一种。”一旦自由市场被认为是最终参照系,我们就已经拿一个统一尺码来衡量和限制大学了。经验主义使人们成为可见和可数之物的奴隶[21]。《慢教授》强调大学的公司化“酷爱”一切可以量化的东西,推崇确定性的量化话语范式,作为被评估的对象,高校教师也成了可以量化的商品,同事之间也互为商品。“公司化的大学推崇工具主义和市场化,学者的形象也为之一变,被重塑为知识经济中的关键玩家”[22]。

(一)无边界的时间规训

罗萨从加速的视角探寻现代性的本质,现代社会是一个无边界的加速社会,人们已经体验到加速的力量不再是一种解放的力量,而是成为一种奴役人们的“自然力”。在加速社会的“提升逻辑”(Steigerungslogik)下,现代社会开始出现了一种“不进则退”的思维方式,以至于任何事都以“量”作为基准在追求提升[23]。为了能在“萎缩的时态”获得更多的竞争砝码,现代人将自身置于不停运转的“量化车间”,以获得最大承载力的事务量来减少对生活的恐慌,整全的人被简化为可量化的符号,成为达成设定指标下的理性计算工具。我们的社会正处在全方位的加速运转中,加速社会追求的是“速度”(无休止地运转),参照的技术性工具是“测量”(测量一切),仰赖的是“饱和的自我”以及“思想的悬置”,遵循的是“计算主义”的程序法则,目的是“计算”(短期内)标准化逻辑下的最大化产出。在全方位的加速逻辑下,现代的社会行动者越来越有紧迫感,他们极度缺乏时间,因为加速意味着在更短的时间内做更多的事,而每一件事所需的时间被压缩得更短。如今,加速的时间结构已经突破了传统意义上(钟表)的时间边界,嵌入了我们的身体与自然行动,规训了我们的意识与认知,也由此成为人之为人的基本构成要素。曾经由人来界定、以人的行动为转移、以自然规律为划分的时间开始寄附于人的身体,扰乱人的意志并形塑人的生命体验。玛吉·伯格和芭芭拉·西伯在《慢教授》中提到高校教师是如何被无边界的时间所规训,“我们当下的学术文化总是在赞美超负荷的工作”“鼓励多任务处理”“完不成工作就是自己不够努力而已”“几乎在任何时间都可以开展工作”。我们生活在一种分心的文化中,这种无边界的学术时间扰乱了正常的工作时间和休闲时间,边界的打破给人一种“24小时在线”的时空错觉,陷入了“自我诱发的注意力缺陷障碍”。“虽说工作时间的灵活是学者的一项‘特权’,但弹性也可以转化为每时每刻都在工作,或者是自认为学者应该没休息。”[24]我们在知识的表面滑冰,因为时间的挤压让我们别无选择。“我们几乎没有时间再去阅读塑造了我们这个社会的经典,没有时间反思自身或彼此启发,去寻求解决之道,因为日常生活中的速度、信息过载和慢性注意力分散使我们主要倾向于关注手边之事,关注最为紧迫的事物。”[25]高校教师完全陷入被动的时间管理,备课、上课、处理邮件、学生指导、课程规划、参加会议、写论文、作报告、阅读文献、学术交流、项目申请、打电话、做家务、陪家人、出行等碎片化的时间抢占了思考时间,造成了现代劳动时间与私人闲暇时间的对立,教师沦为被时间规训的“囚徒”。

(二)“非升即走”的制度规训

随着大学公司化的进程,学术发展也被纳入以经济增长为中心的思维框架,必须以“产量”来证明自身存在的价值,科研成果的评估变成了一个越来越纯粹的量化过程,只涉及论文的产量、期刊级别、影响影子、h 指数等可计算性的刚性指标,相应的评估制度也变成标准时间内计划性产出的“非升即走”,教师的学术活动客体化为既定的数据指标,制度性的改变正在从根本上改变着学问的生产方式,学者们都在不遗余力地提高学术产量。这种“压迫性”的制度安排就如悬在高校教师头顶上的一把达摩克利斯之剑,如果不多写作、多发表,就时刻面临被淘汰的风险。“非升即走”制源于美国的终身教职评定制,是在授予教师终身教职前的一种聘任规则,通过对新教师的甄别、筛选和限期考核以确定最终给予谁终身教职。此后,随着教师制度的改革,新入职的教师不再拥有事业编制,只能签订三年或六年的固定聘期合同,以实现教师的“择优”和“分流”。从讲师到副教授一般有两个合同期(基本为6年),副教授到教授一般最多有四个合同期,讲师和副教授在合同期内有两次职称晋升机会,不能晋升的教师则不再续约。美国高校教师的聘期无任职年限的限制,只要达到条件即可申请。哈佛大学助理教授最长聘期7年,副教授一般聘期7年且可以有3次申报教授的机会[26]。2015年山东大学推行“预聘制”教师制度改革,预聘制教师实行聘任制,签订最长两个聘期的聘用合同,每个聘期三年,每个聘期考核合格者可续签第二个预聘期合同,两个预聘期满未评为副教授者,学校不再续聘。最近十年,全国39 所“985 工程”高校中至少已有34所施行了“非升即走”制或聘任制。大学以“非升即走”为代表的竞争性制度安排,其内在逻辑对教师职业角色和活动行为取向具有强大的规约性和指向性,有助于推动高校教师从“单位身份人”到“组织契约人”的转变,但也物化了教师的职业角色,加剧了教师急功近利的心态,制造了持续的精神紧张和职业焦虑[27]。《慢教授》中也提到,大学的公司化改变了学术聘任的结构,“临时性的学术劳工越来越多,学者所收到的激励信号就是要变成企业家,用经营的方法去处理他们的研究”[28]。“非升即走”制鼓励的是“个人主义式”的竞争,为了获得有限的晋升名额和项目资源,教师之间比起“学术共同体”更像是“竞争的敌人”,这种高度统一化的竞争制造了空前的职业“内卷”,而学术研究的本真意义被悬置。

(三)公司化运营的资本规训

公司化运营模式主导的大学推崇效率至上的经济法则和多快高产的速度文化,倾向于更易于量化也更可能在市场上转化为资本的研究,资本成为大学公司化新的规训形式。在资本逻辑中,物质的需要从被反馈到被建构,资本化的生产遵循形式逻辑、实用主义和功能化体验,倾向于将一切思想和物转化为货币化的商品,工具理性统治下的思想文化具有数学公式般的僵化和模式化样态。在资本符号通用的逻辑下,大学校园也成了资本积累的重要场所,大学开始像其他机构一样商业化、企业化,服从于经济主义、效率主义和计算主义的法则。“学术资本主义”是在市场化社会围困下知识生产的商品化过程,当知识生产或学术成果转化纳入社会生产,成为生产力要素,为社会经济提供巨大动能时,它便资本化了。《慢教授》中提到丹尼尔·科尔曼和斯马洛·坎伯雷利将加拿大当前的科研文化称为“科研资本主义”,“压力……与日俱增,不仅要从政府和公司那里吸引外部的科研经费……而且还要生产出知识——首先(主要)由私人和政府部门设定好需求,再由科研所产出的知识来直接满足社会的这些需求和当务之急”[29]。在资本逻辑的量化考核下,高校教师也成了生产“资本”的生意人,科研成果以“量”计算,一篇高影响因子论文或一本学术著作可以转化为多少“工分”,并且在年终可以换算为等价的绩效。我国大学对论文奖励一般分三个级别:一是把在《Natural》《Science》《Cell》上发表的论文视为国际顶级期刊论文,奖励金额集中于10万～50万,单篇奖励最高在100万以上；二是把SCI、SSCI收录的论文视为高质量论文,根据影响因子或分区情况等分别奖励,奖励金额在0.2万～2万,最高奖励为10万以上；三是对各大学自己设定的核心期刊或权威期刊上发表的论文给予一定额度的奖励,奖励金额在0.02万～1万。还有一些科研成果奖(国际级自然科学成果奖、省部级科学奖、国家哲学社会科学基金项目优秀成果奖、教育部科学研究优秀成果奖、省部级人文社会科学研究成果奖)、专利奖等分别对应不同的奖励金额。目前来看,《Natural》《Science》《Cell》等国际顶级期刊以及SCI、SSCI等国际期刊相对于国内期刊呈现出更高的“商业价值”和资本空间,受到更多国内学者的追捧。“我们似乎更偏好于把学术机构视为企业,而学术人员则为生产过程中的‘劳工’,以计件和绩效管理的方式来驱动学术人的生产,这种制度也的确显现出了它的效应,正如我们看到的论文数量急剧膨胀,奖励项目名目繁多。”[30]在这种“计件-资本”式的评估导向下,确实可以短时间内迅速产出大量的科研成果,我国SCI论文产量已经跃居全球第二,然而,我们依然深陷“钱学森之问”的困境,距离诺贝尔奖级别的重大发现还有多远依然是个未知数。

(四)“重新男权化”的性别规训

《慢教授》中提到大学公司化对学术界内女性主义的影响:“因为当前在评估学者时,一般而言会首先把她们当作新自由主义的主体,所以,女性主义的学者,如同她们的学术同行,都承受着一种期待,要去服务新的知识经济,而不是批判它。但女性主义和批判实出同源,这种关系也就意味着,批判空间的收缩必定会导致女性主义在学界的式微。”[31]新自由主义寻求确定性的工具理性、科学的管理模式以及效率至上的经济范式,淡化了其个人化、自主性和价值理性的色彩,这种评估悬置、排除和放弃抽象物,使用计算模型和指标符号作为描述教育的语言,情感化的语言和批判的话语被大大减弱,而这种基于经济理性和计算主义的数量化评估更符合男性的话语范式,因而在学术界助长了看似平等的“男权化”的性别规训。虽然如文中引论,“人们总是认为,技术性、专业化和应用型的知识,可以作为信息来传递,因此并不需要被解释；它摆在那里,就一目了然”,但作者认为公司化大学所培育的知识生产类型,从根本上就有它的意识形态性。大学的公司化“打着合理性、中立性和技术专业知识的旗号,但在它们的假象下,助长了学术界的重新男权化”。人文和社会科学的“价值被低估”,也因此“导致了一种性别面向的劣势”[32]。早在1660年,英国皇家学会的秘书长奥登伯格就认为,英国皇家学会的目标是“要宏扬一种阳性的哲学……凭借这种哲学,男人的头脑可因坚实的真理而变得尊贵”[33]。显然,奥登伯格认为,科学的事业体现了一种阳性,这种阳性的特征与男性的气质相吻合,助长了科学界的性别面向。量化评估可以说是现代科学的产物,遵循一套纯粹理性的经济法则和数学模型,试图将一切自然现象客观化、定量化、具体化,与自然科学的确定性、实证主义、可量化原则相匹配,满足了自然科学的计算性要求,更加符合男性的“阳性”哲学,而人文学科的思想性和人文性都需要长期建构,无法通过简单的数字模型进行估算,更偏向于情感色彩浓厚的女性。这种基于科学主义的话语体系、学术模型和科学范式不利于人文学科的自然生长,导致了人文学科和女性话语的式微。同时,玛吉·伯格和芭芭拉·西伯认为“公司化和重新男权化的大学,追逐极度理性和经济的目标,否认社群中的情感责任”[34]。重新男权化的大学更偏向于去情感化的冷漠竞争和纯粹的理性计算,加剧了同事之间的竞争关系和利益对立,不利于构建和谐、稳定的学术共同体,加深了学科的知识罅隙；情感是“理性的敌人”,对于组织生活而言,是一种威胁,并被排除在外。

三、如何规避量化评估对高校教师的规训风险

波兹曼在《娱乐至死》中曾提到,“我们这些现代人总认为可以把真理和数量对等起来”[35]。量化评估借助数字统计这种神秘的语言似乎也在传达客观的真理预言,在崇拜统计数字的文化里,我们陷入了一种纯粹计算理性的迷思,数字语言成为证明思想正确性最有力的科学工具；在“数字管理”的世界里,可计算性是唯一能被接受的合理性。然而,“每一种工具都嵌入了意识形态偏向,也就是它用一种方式而不是用另一种方式构建世界的倾向,或者说它给一种事物赋予更高价值的倾向；也就是放大一种感官、技能或能力,使之超越其他感官、技能或能力的倾向”[36]。在数字统计的架构下,量化评估已经超脱了评估的技术形式,通过时间、制度、资本、性别等规训形式嵌入人们的意识形态,人类进入了全景场域的数字监控。然而,学校是一个人与人交互的场域,教师作为高校的教育主体,理应抵制住意识形态的规训,进行某种程度上的“反规训”。

(一)引入慢哲学,尊重学术发展的时间规律

量化评估对高校教师的规训是以可分割、可测量、可压缩的时间主线展开的,在这里,时间已经超出了物理的概念范畴,成为可操纵、可增殖的资本,从时间管理到被时间管理,时间正在从私人场域流向公共空间,变成一种持续性的规训权力。作为从事“思考”工作的高校教师而言,时间可谓是最重要的结构性资源,除了教学有固定的课程表规制,科研、创新、学生指导、同事交流都不可能具体化为某个规定时间单位内的可算度性产出,时间的议程化评价便违背了学术发展的时间规律,同时,加剧了时间和精力的碎片化,使教师患上“自我诱发的注意力缺陷障碍”。我们正在训练我们的大脑关注产量,长此以往,我们的智识生活会因此遭受致命的打击。科尔曼和坎伯雷利在他们合编的论文集《革新人文学科:以工具为视角》的后记里指出,“时间是作为人文学科研究的一种基础结构需求”:大多数人文学者在开展他们的研究时,最需要的就是时间,这远超其他任何形式的资源。更何况,在时间与所产出之知识的品质或意义之间,也存在着直接的关联……科研机构和大学应该扩展“基础设施”的含义,如此一来,它所指的就不仅是大楼和技术设备,还包括研究时间津贴以及其他可以解放时间的支持系统[37]。思考,我们需要时间；消化,我们也需要时间,为了批判性和创造性地思考,我们需要一段不被时间所管理的时光。在这个测量大行其道的时代,大量的程序性知识和数据分析满足了人们猎取信息的渴求,批判减慢了知识生产的速度,不符合知识经济的量化法则；强行量化的时间,拒绝深度阅读和深度思考,剥夺了我们思考的权利,也抑制了批判性思维的伸展。博迪·乔森写道,“知识工作,如科研(新知识的创造)和学习(新知识在某个人身上的创造),完全不同于工业生产的成品,因此应由一种完全不同的方式来衡量”,她的结论是,“我们所需要的不是技术,而是思维术(thinkology)”[38]。所以说,我们必须找到一段时间和一处空间,逃离互联网的干扰,即时“下线”,将这一时间保护起来,体验全神贯注的快乐。《慢教授》最后提出了一种“慢哲学”,与其说是“在缓慢和速度之间的——慢或快之间的对比……毋宁说,对比发生在用心和分心之间；事实上,所谓慢,与其说是一种时间持续的问题,不如说是一种能力,要能去区分,去评估,以及一种习性,要去培养愉悦、知识和品性”。我们相信,慢的理想可以让我们找回共同体的感觉,重新发现学术的乐趣——“友谊以及力量的交汇”——也正是这种感觉,支撑起学术界的政治抵抗[39]。我们不是学术的机器,更不是时间的奴隶,我们应有权过私人的生活,有空闲处理个人事务,有时间管理健康,因此,我们应有权限制我们的工作总时长,尊重学术发展的时间规律,尊重人性的权利。

(二)弱化量化考核评估,尊重评价对象的多元性

随着以效率为取向的科学管理范式的引进以及以互联网为代表的现代信息技术的应用,政府越来越强化数据为本的量化考核评估和证据为本的绩效问责,过于频繁地启动了周期性的数量化考核,并将考核结果与工资待遇、职称晋升、项目申请等挂钩,加上“非升即走”的倒逼机制,教师时刻面临被淘汰出局的生存风险,为了应对考核,教师往往会选择周期短、风险小、易发表的低层次甚至是重复性的研究,把一个整体性的研究分成几个模块单独刊发,把几篇主题相似的论文合成一本著作,以提高单位时间内的总产量。在这种机械化的量化评估考核下,教师的工作与产业工人一样具有计件管理的色彩,教师的生产能力往往通过论文发表量、所带学生数、教学课时数等数目字的形式来测定,在刚性刻板的量化管理制度下,高校教师的工作负荷也越来越重。因为关注具有可显示度的所谓客观绩效,各种量化指标即时变化的动态跟踪和监测,已把高校、院系、学科乃至个体表现纳入一个越来越细密和全景敞视的权力控制之下[40]。米勒等人对美国管理学领域的高校教师发表压力调查结果表明:94%的教师存在压力,其中74%的教师认为压力很大；45.1%的教师认为“发表压力妨碍了我开展创新性的研究”；40%的人认为发表压力降低了其教学质量[41]。基于统计数字的机械化评价还带来了“论文的麦当劳化”,整全的教师评估被简化为可计算性、可预测性、效率至上和可控制的“论文生产”,“论文的麦当劳化”强调规模化、统一性、一元标准和全过程的可复制性,恶化了学术生态系统,造成了学术资源的极大浪费。因此,面对非量化的思想产品,需要摆脱量化评估的一元迷思,寻求评价的多种可能性,减少对数字的依赖,重拾传统的同行评议和经验判断,构建多维度、立体式的评价制度格局。评价是一项情景化和关系化的活动,而且其参照范围处在不断变动中。不同的项目申请要求不同的评估标准,因为它们的价值来自不同的理性之光。在评价一流时,正式和非正式的标准在人文学者、社会科学家和历史学家那里有着不同的权重[42]。因此,要尊重评价对象的多元性,切不可用同一个“模子”来雕刻所有的有机体。学术工作应该是一种“匠艺劳动”,在米尔斯看来,“匠艺劳动”不是技术的简单重复,而是对标准化的超越和对创造性的追求,强调学术工作更多是个体的、工匠的、艺术的、针对具体情境的,而非集体的、机器的、科学(狭义)的、标准程序式的[43]。高校教师是一群灵动的思想合集,知识的活跃度决定了其职业的价值度,在神秘的学术评判体系内,我们必须清楚教授们的想法,了解不同学科、不同知识体系甚至不同性别的适切的评价方式,减少对测量的迷思,尊重教师职业的思想性、创造性和情感性。

(三)实行年薪制,提高基本工资在薪资结构中的比重

我国高校教师的薪酬制度大致经历了四个阶段:等级工资制、结构工资制、职务等级工资制和岗位绩效工资制,目前实行的岗位绩效工资制由基本工资(岗位工资+薪级工资)、绩效工资和津贴补贴三大部分组成,其中基本工资由国家统一确定,以职级为依据,所占比重较低,更多部分来自绩效奖励和岗位津贴,由高校自主确定,体现出强烈的竞争导向和优劳优酬的分配原则。基本工资属于固定薪资,同一职别教师之间无显著差异,而绩效工资和津贴补贴一般是基于绩效考核,按照公司化大学市场模式的计件取酬进行数量化考核评估,主要根据每年度发表论文、出版专著、申请课题、获得成果等刚性指标进行考核,这种“计件式”的量化考核评估存在强烈的功利导向和竞争色彩,是我国高校学术评价与考核制度重量轻质现象存在的主因。这也导致教师把主要精力用于当下的课题、经费申请,难以从事长期重大探索性的学术研究,不利于重大科研创新的突破,容易使教师陷入重复性研究和表层研究,造成众多科研经费的巨大浪费。随着绩效工资制的推行,国家工资所占比重越来越低,校内岗位津贴在个人货币薪酬中的平均比例达到80%～90%左右,扣除校内津贴和地方补贴在个人货币薪酬中的比例,国家工资所占比例仅为25%左右[44]。从国外其他国家高校教师薪资结构来看,美国高校教师薪资结构主要由基本工资、绩效工资和福利三部分组成,基本工资约占教师薪酬的55%～66%,优厚的固定薪酬保障了教师稳定的经济生活,可以使教师安心进行科研与教学工作；绩效工资所占比重较小,约占教师总薪酬的5%～15%；教师福利部分也比较丰厚,约占教师总年薪的18%～31%,多样化的福利保障很大程度上解决了教师的后顾之忧,有利于教师全身心地投入教学、科研工作。日本高校教师薪资制度模式从注重“资历”的年功序列制到注重“绩效”的年薪制普及,总的来看,日本高校教师的薪资结构由基本年薪、津贴和绩效工资三部分组成,薪资结构大体呈现“6+2+2”的模式,其中基本年薪约占教师总薪酬的50%～60%,津贴占到总薪酬的20%左右,绩效工资约占教师总薪酬的20%～30%,优厚的固定薪酬保障了大学教师较高的经济地位,维护了学术职业的稳定性。德国高校教师薪酬结构由基本工资和浮动工资两部分组成,基本工资一般占总薪酬的60%以上,德国有关法律规定浮动工资总和最高只能占据固定工资的60%,意味着浮动工资最多占教授总薪酬的37.5%。通过比较来看,美国、日本、德国高校教师薪酬结构中的基本工资都占教师总体薪酬的60%以上,在薪资构成中占据绝对的主体地位。面对我国高校教师不稳定的工资结构以及巨大的职业压力,应稳步提高基本工资在薪资结构中的比重,参照国外一流大学的薪资结构分配,减少绩效工资的差异化比重,稳定教师的基本收入,逐步探索全面推行年薪制。

根据我国高校教师队伍总体薪资水平较低的问题,应稳步推行年薪制,就是每年给予教师约定的年薪,不管当年考核情况如何都不影响年薪数额。从国内学术劳动力市场来看,2013年中国高等教育学会课题组对国内高校教师薪酬研究发现,47.7%的高校教师年薪在10万以下,38.2%在10～15万之间,其中,年薪在10万以下的青年教师占比81.9%,年薪在6万以下占比34.6%,处境堪忧[45]。根据2018-2019学年美国《大学教师职业经济状况年度报告(2018—2019)》调查显示,美国教授年平均薪资136506美元,副教授年平均薪资93133 美元,助理教授年平均薪资为80289美元,讲师的年平均薪资为63931美元；根据2017年日本文部科学省对国立大学教师薪资调查显示,国立大学教授年平均薪酬在1000万日元以上,副教授年平均薪酬在830万日元以上,讲师年平均薪酬在710万日元以上,不同国立大学之间相同职务的年平均薪酬差距较小且较为平均[46]。斯但丁在《基本收入》中针对社会收入不平等、经济安全感严重不足等现象提出为社会上的每个人发放基本收入,所谓基本收入是指社会上的每一个人都拥有领取一笔固定金额的收入的权利,认为基本收入能增加“工作”的数量与生产力,而且能提高“休闲”的品质[47]。考虑到取得博士学位必须投入的时间和金钱成本与经济回报不成比例,甚至损失严重的物质资本,以及我国高校教师较低的工资收入和不稳定的职业恐慌,因此,应提高高校教师“基本收入”的年薪,以讲师为最低发放收入标准,对满足条件的高校教师(取得博士学位、符合入职考核要求)也应发放不低于博士后基础年薪的“基本收入”,同时超出基本工作量的部分按津贴补偿,缩小不同高校之间相同职业教师的平均薪酬差,严把科研经费的项目审核,避免过度研究、重复研究。薪资制度的改革涉及教师生存发展的基本问题,如果教师整日为基本的生存担忧,就没有足够的经济安全感去从事长期性、风险高、不确定的创新性研究。

大学的公司化所导致的时间状态,不只是加重了学者个人的压力,它还破坏了大学的民主能力。所谓大学,就是鼓励人们去思考,去批判性地介入知识,去做出判断,去承担起有知者的责任,去理解这种知识对整个世界的影响[48]。大学的公司化借用统计文化的数字语言,在量化评估的规训下,时间被物化为计算人的统计工具,教师被描述为游走在数字景观中的数字脚本,沦为“计件-资本”式论文生产的物化符码,思考也成为公司化语境的奢侈品。哈贝马斯认为,知识的旨趣不应该限于技术和实用,而应该体现在解放旨趣上。作为拥有高学历的知识分子和人类顶尖知识的传承者,高校教师的价值远远不止于“传道、授业、解惑”,还肩负着人类社会文明的望道。最后,我们必须要承认学术是要被判断(judged),而不是用作统计的(measured)[49]。