高等职业院校兼职教师队伍建设与管理研究

黄东

（1.云南师范大学，云南昆明 650500；2.云南经济管理学院，云南昆明 650106）

高等职业院校属于人才培养与人才输送的重要场所，承担着重要的教育责任，为社会培养建设、生产、服务、管理型人才，让高职院校的学生们在专业技能与职业素养上有所提升与发展。 人才的培养离不开优秀师资的支持，现阶段高职院校对于在职教师的需求不断增长，在实际教学中，部分院校在职教师的数量未能满足学校的实际需要。因此，兼职教师成了高校人才培育的重要人员。对此，高等职业院校应重视对兼职教师的培育，加强兼职教师队伍建设与管理，培育出一批素质优、能力强的兼职教师队伍。 为了达成这一目标，在兼职教师队伍构建与管理中，可强化校企合作与人才招聘形式，通过多渠道吸引优秀的兼职教师加入高职院校师资队伍中。

1 高等职业院校兼职教师定义

高等职业院校中的兼职教师，指的是学校或者是二级院部聘请的专业技术人才或专家，他们不仅要具备基本的职业思想道德素养，同时还要能够独立承担一门学科的教学任务。 兼职教师要重视理论知识的掌握，同时更注重实践经验的传授，兼职教师的加入可显著提高高职院校课程教学的质量，属于师资队伍中必不可少的一环。

2 高等职业院校兼职教师队伍建设的意义

2.1 缓解师资不足的压力

目前，高职院校人才培养任务增多，既有的师资队伍难以满足人才培养需要，师资力量不足。 并且，新专业的开启，也让专业教师变得紧缺，如果不及时补充教师缺口，将会影响到教育教学的质量与人才培养工作进度[1]。 为了缓解师资不足的压力，各大高职院校可结合院校实际，多渠道引进专业的兼职教师，此举措不但可缓解教育压力，还能够促进高职院校的全面发展。

2.2 提升学生专业实践水平

高等职业院校的教育特点为职业性比较明显，高职院校学生需掌握专业技能，拥有较强的动手实践能力。 对此，高等职业院校应聘用实操技能水平高、实践经验丰富的教师，通过专业兼职教师的聘用，可达成既定的人才培养目标，培育出一批又一批的职业人才，学生的就业发展不再是难题。

2.3 优化原有师资队伍结构

从高职院校教育情况来看，部分教师在课堂教学过程中容易出现过多讲授理论知识、 具体课堂实践活动偏少的现象，教师实践经验较为不足。 由此，专业兼职教师就显得十分重要，聘请优秀的兼职教师，以此充实高等职业院校的师资力量，让师资结构得到优化与调整[2]。

3 高等职业院校兼职教师队伍建设要求

3.1 具有高尚的品德

兼职教师和在职教师一样，必须以高尚的思想道德为底线，以此作为进行教育事业发展的基础。 并且，兼职教师还需知晓自身责任的重要性，在工作中树立责任心，端正自身的教育行为，并积极帮助学生解决学习难题。 此外，兼职教师还需主动提高个人修养，始终践行教师的信念，通过自身的言行举止，引导学生走向良好的发展道路，发挥教育职能[3]。

3.2 具有高学历水平

推进兼职教师队伍建设时，也要看重兼职教师的学历情况，将其作为兼职教师的聘用要求。 一般情况下，教师队伍中高素质、高学历人员比例越高，师资队伍也就越为优秀。 对此，在招聘兼职教师时，应严格要求学历，通常招聘的兼职教师应达到全日制大学本科及以上学历，且需拥有学位证书。

4 高等职业院校兼职教师管理存在的不足

4.1 选聘管理不规范

上文提及，高职院校在兼职教师聘用时，应将教师的学历作为关注点之一，但是部分高职院校存在将教师学历作为应聘的唯一条件的现象，而忽略了对教师教学水平以及道德品质的考查。在此前提下，会出现应聘的教师空有理论，实际教学能力水平有待提高的情况，导致在实际的课堂教学中，学生的课堂吸收效果不是很理想，无法保障整体的教育教学质量。 并且，部分高校兼职教师招聘的渠道并不是公开招聘，而是内部推荐，这也是导致师资审查力度不够的原因之一，无法做到择优录取[4]。

4.2 评价体系有待健全

教师考核工作的开展，一定程度上决定着师资管理的效果。但是，部分高等职业院校尚未构建合理的兼职教师考评规则。 部分学校要求兼职教师完成日常教学任务即可，很少根据教学质量进行绩效考核，也尚未实施奖惩制度，导致部分兼职教师缺少外部约束力，出现缺乏教学积极性的现象。

4.3 尚未建立完善的奖励制度

高职院校中的兼职教师通常会根据课时结算薪酬，在福利与底薪上与在职教师差别较大。 同时，一些教师不是长期兼职，属于临时兼职，因此，会产生人员不稳定、 流动大的现象，兼职教师和专职教师缺乏沟通，兼职教师和学生的交流也少之又少，致使兼职教师无法根据学生实际情况，对教学内容进行适时调整，不仅影响教师的教学质量，也让兼职教师缺乏归属感以及职业成就感。

5 高等职业院校兼职教师队伍建设与管理的路径

5.1 优化、调整兼职教师聘用形式

高等职业院校在兼职教师聘用形式上，通常要求教师完成实践授课或者是专业理论知识授课。 为了全面体现兼职教师在高等职业院校中的价值，应对兼职教师的聘用形式进行优化，进行聘用制度的调整。对于一些时间不是很充裕的专业人才或者是技术骨干，可将其聘请为学校的实践教学指导教师或者是客座教授。针对校企合作的企业，高等职业院校可以让学生们进入企业学习，采用“导师制”的方式顺利开展实践教学任务，提升学生们的实践水平，且能同时协调解决优秀人才教学时间有限的问题。 高等职业院校兼职教师队伍的管理和建设，离不开兼职教师对课程建设的支持，通过兼职教师与在职教师的共同努力，加快学生人才培养目标的实现。

5.2 健全兼职教师考核机制

在进行兼职教师教育教学考核与评价时，应结合教师的教育方式，采用可行、科学的管理形式，查看其教学能力水平，客观评判兼职教师的教学效果。 并且，高职院校可根据兼职教师的日常教学表现，对其行为进行考核，调整优化兼职教师队伍管理的方式与方法，引导兼职教师全身心地投入教育教学工作中，促进高等职业院校的发展，提升教学质量，培养更加优秀的高职院校人才。 此外，还应考查兼职教师是否注重构建健康良好的师生关系，让兼职教师在良好的工作环境中找到归属感的同时，更好地发挥自身的作用与价值。在兼职教师考核机制逐步健全完善的过程中，也需注重对兼职教师教学能力的培育，在教育教学方面，促进兼职教师专业技能的进步以及知识水平的提高，从而快速地适应岗位，提升教学效果[5]。

5.3 通过校企合作共同建立管理平台

高等职业院校应结合兼职教师的实际发展状况，对兼职教师的管理制度以及扶持政策进行相应的调整，与企业协商，通过校企合作一同建立管理平台[6]。通过校企合作管理平台的构建，促成高等职业院校与企业进行校企合作的进一步融合，加强院校和企业之间的往来，推进部分高职院校建立“职业教育集团”，以追求更为可靠、稳定的企业合作伙伴。 通过“职业教育集团”中的企业合作，高职院校又可以拥有稳定且专业的兼职教师，以此改善高职院校兼职教师人员流动大的现象。校企合作管理平台的构建，还能够让兼职教师接受学校的有效管理，为管理工作的实施提供了便利条件。 目前，高职院校在兼职教师聘用时，部分兼职教师是通过个人简历投递以及面试应聘，但是也有部分校企合作的兼职教师不通过原本的企业进行签约，导致原本的企业并不知晓合作事宜，最终影响教师顺利入职。而通过校企合作管理平台，在平台管理下进行兼职教师的聘用，可把兼职教师管理从以往的个人管理转变为学院层次的管理，使得对兼职教师的管理更加全面，并将原有的单方管理转变成校企双方的管理，为兼职教师在任教过程中出现的管理情况提前清理了障碍，确保兼职教师拥有充足的教育时间[7]。 校企合作管理平台的搭建，能够更好地保障兼职教师师资来源，更好地协调兼职教师的教学时间，确保了教育教学的整体质量。

5.4 对兼职教师予以激励

适当、合理的激励能够提高教师的教学积极性，这也在一定程度上促进高等职业院校的发展。 通过对兼职教师的激励，让其加入高等职业院校教学计划制定、战略落实等工作中，可使兼职教师对教育教学提出建议以及发表感想，以此优化、调整教育教学内容。 而对于一些提出了有效建议的兼职教师，可对其进行表彰奖励，通过提供奖金或者是教师进修等方式，让兼职教师感受到学校对教育事业的重视，更能够引导兼职教师意识到教育事业的意义，愿意为教育教学付出更多的精力。

5.5 健全兼职教师相关的规章制度

相关教育部门应健全兼职教师的法律法规，以此维护兼职教师的正当权益，让兼职教师感受到法律的保护。通过法律法规的健全完善，兼职教师在发展上会拥有更稳定的保障与更好的前景，并使其职业规划变得更加明晰[8]。让兼职教师的聘用要求、工作方式、薪资待遇有法可依，有章可循，有效解决教师和学校之间的分歧与矛盾，在保证教师权益基础上，完善高等职业院校兼职教师队伍建设的途径与政策，对于推进高职院校的全面协调发展也大有裨益。

6 结语

综上所述，高等职业院校兼职教师的作用重大，不仅可以为培育优质人才提供更多助力，还能够帮助缓解当下职业人才紧缺的情况。对此，应重视高等职业院校人才培养工作，通过完善对兼职教师的管理以及奖励政策，充实高校的师资力量，进而提升人才培养水平。师资力量的补充离不开兼职教师的支持，只有做好了兼职教师队伍建设和管理，才可精准解决兼职教师实际工作中所存在的问题，为兼职教师的发展创设良好条件，提高兼职教师的工作积极性，实现兼职教师在高校的教育建设工作之中起到推动作用的发展目标，实现兼职教师与高等院校双赢的局面。