柯氏评估模型与清单化结合的护士核心能力培养评价体系应用效果研究

高 峻，许春娟，祝红梅，蔺 晴，唐晓红，付佳慧，张 倩，王 芳，郑一宁

1.北京大学国际医院，北京 102206；2.中华护理学会

护士的核心能力是建立在护理职责基础之上的知识、技能、态度、价值观的综合优势在提供护理服务上的反映[1]。也有研究者认为，核心能力是称职完成某项工作所需的一组技能和能力，是护理专业人员必须具备的最应重点培养的主要能力[2-3]。可见，护士核心能力的形成对护士培养及临床护理质量与安全保障有着重要意义。近年来，护理管理者越来越重视护士核心能力的培养，开展了形式多样的培训，然而其衡量标准各不相同[4-5]，无法全面、客观地评价护士能力是否已符合自身岗位及工作要求。刘明等[6]研发的中国护士核心能力量表被普遍认可，但该量表含有较多概念性指标，临床使用时存在一定局限性，护理管理者及护士无法从中具象化了解自身能力现状，无法针对性地实施适合其岗位及发展的培养计划[7-8]。2021年1月—2021年4月，我院在38个科室、114个岗位陆续开展了清单化护士核心能力培养及评价体系的创建与实施工作，并采用美国学者唐纳德·L·柯克帕特里克等[9]在1959年提出的柯氏评估模型，通过反应、学习、行为和结果4个评估层级进行综合效果评价，取得良好效果。现将结果报道如下。

1 对象和方法

1.1 研究对象 选取2020年10月—2021年10月北京大学国际医院在职护士628人作为研究对象。纳入标准：①2020年10月1日前入职的正式护士；②全程参加了护士核心能力培养及评价。排除标准：①培训期间不在岗≥3个月的护士，包括因各种原因休假(病假、产假、事假、年假)、学习或出差等；②因各种原因未参加考核的护士；③中途离职的护士。本研究符合赫尔辛基宣言，并通过了北京大学国际医院伦理委员会伦理审查[伦理批号：2021-080（BMR）]。

1.2 干预方法

1.2.1 建立不同岗位及层级的个性化护士核心能力清单 运用德尔菲函询法，基于柯氏评估模型的4个层面，结合医院现状及文献检索结果，确定核心能力清单条目。选取28名行业专家，进行3轮专家函询。专家基本情况见表1。3轮专家函询应答率分别为89.3%、100.0%和100.0%，说明专家对本研究的内容较重视。3轮专家函询权威系数分别为0.879，0.880和0.870，均>0.70，说明函询结果可信度较高。专家意见协调程度结果显示，第3轮专家函询结果的协调系数比第1轮和第2轮专家函询高，χ2检验结果均P<0.001，说明专家意见协调程度高。见表2。最终形成2个一级指标、4个二级指标、12个三级指标的护士核心能力清单框架。见表3。在三级指标下细化不同层级、岗位的能力具体内容，同时建立护士核心能力培训考核评价表，形成每位护士的培训考核档案。

表1 专家基本情况

表2 3轮专家函询各指标的专家意见协调程度

表3 护士核心能力清单框架

1.2.2 基于柯氏评估模型的效果评价 将柯氏评估模型[9]的4个层级与护士核心能力清单框架不同指标进行一一对应。反应层，由护理部每半年采用自设护士参与满意度调查问卷、执行现状及意愿半结构访谈进行1次评价；学习层，对应护士核心能力清单框架中的知识及技能维度，采用2020年与2021年护士年终全员考核成绩进行对照；行为层，对应护士核心能力清单框架中的沟通与临床实践维度，采用护理部2020年与2021年同期对照方法，对护理质量（含病人满意度）、护士核心能力进行评价。结果层，采用同期不良事件发生率及护士职业认同量表对护士核心能力综合情况进行补充评价。4个层级评估最终赋分将作为护士岗位履职及层级晋升的重要依据。

1.3 评价指标 于干预前及干预后6个月对柯氏评估模型中学习层（年终成绩）、行为层（护理质量、核心能力）、结果层（不良事件发生率、职业认同感）对应的指标进行评价，于干预后6个月对柯氏评估模型反应层对应的指标（参与满意度）进行评价。①参与满意度：采用护士参与满意度调查问卷评价，该问卷由我院自行设计，包括内容设置、效果评价、参与意愿3个维度，共10个条目，采用Likert 5级计分法计分，1分代表“非常不满意”，5分代表“非常满意”，总均分为1～5分，得分越高说明护士参与满意度越高。②核心能力：采用中国护士核心能力量表(CIRN)[10]进行评价，该量表由刘明等[6]在中国注册护士核心能力结构基础上编制而成，包括法律和伦理实践能力、教学和咨询能力、临床护理能力、领导能力、评判性思维和科研能力、人际关系、专业发展能力7个维度，共55个条目，采用Likert 5级计分法计分，0分代表“完全没有能力”，4分代表“很有能力”，总分为0～220分，总分越高表示能力越强。评价标准中总均分及各维度均分>3分表示能力高，2～3分表示能力中等，<2分表示能力低。该量表在我国多地测试应用，信度、效度较好。量表总体Cronbach'sα系数为0.908，各维度的内部一致性系数为0.718～0.903，内容效度指数（CVI）为0.852。③职业认同感：采用职业认同量表（PIS）进行评价，该量表由刘玲等[11]针对护士研制修订，包括5个维度、30个条目，其中，职业认知评价维度9个条目，职业社会支持维度6个条目，职业社交技能维度6个条目，职业挫折应对维度6个条目，职业自我反思维度3个条目，采用Likert 5级计分法计分，0分代表“非常不符合”，4分代表“非常符合”，总分为0～120分，得分越高代表职业认同感越强。该量表信度、效度较好，量表总体Cronbach'sα系数为0.938，各维度内部一致性系数为0.720～0.911，CVI为0.88。

1.4 统计学分析 采用IBM SPSS 26.0及风锐R软件V 1.4进行分析，以双侧检验P<0.05为差异有统计学意义。定量资料符合正态分布采用均数±标准差（±s）表示，两组间比较采用t检验，多组间比较采用单因素方差分析；定性资料采用频数及百分比（%）表示，组间比较采用χ2检验。此外，通过多因素线性回归分析探讨干预对护士核心能力的影响。

2 结果

2.1 干预前护士CIRN均分及PIS得分（见表4）

表4 干预前护士CIRN均分及PIS得分（±s） 单位：分

表4 干预前护士CIRN均分及PIS得分（±s） 单位：分

项目性别年龄工龄学历职称分类男女P≤30岁31～35岁36～40岁≥41岁P<6年6～10年11～15年≥16年P专科及以下本科及以上P护士护师主管护师及以上P人数30 598 234 211 141 42 118 194 185 131 128 500 71 249 308 CIRN均分3.1±0.8 2.9±0.7 0.176 2.8±0.7 3.0±0.6 3.0±0.6 3.1±0.6<0.001 2.7±0.7 2.9±0.7 3.0±0.6 3.1±0.6<0.001 2.8±0.8 3.0±0.6 0.003 2.7±0.7 2.8±0.7 3.1±0.6<0.001 PIS得分86.8±23.6 80.1±19.4 0.070 80.6±20.8 79.7±19.0 80.5±17.8 83.1±23.2 0.776 83.4±18.3 78.6±21.7 78.7±18.6 83.0±18.8 0.044 81.2±20.6 80.2±19.5 0.625 82.1±19.6 79.9±19.6 80.5±19.8 0.708项目层级护士类别科室职务分类N0 N1 N2 N3 P专科护士非专科护士P内科外科妇产科儿科急诊重症手术麻醉科门诊P护士护士长P人数58 64 338 168 131 497 153 122 91 28 112 47 75 592 36 CIRN均分2.7±0.7 2.7±0.7 2.9±0.6 3.2±0.5<0.001 3.1±0.7 2.9±0.7 0.009 2.8±0.7 3.0±0.6 3.0±0.6 3.2±0.6 2.9±0.7 2.9±0.7 2.8±0.6 0.070 2.9±0.7 3.2±0.5 0.020 PIS得分84.2±20.1 81.5±22.3 78.5±18.7 82.6±20.2 0.059 82.9±21.5 79.8±19.2 0.107 80.9±20.4 79.5±20.0 80.1±19.3 87.1±17.2 79.8±21.6 81.4±18.9 79.3±16.6 0.675 79.8±19.8 90.4±14.6 0.002

2.2 干预前后护士柯氏评估模型4个层级指标评价情况 干预6个月后，护士反应层参与满意度得分为（4.19±0.76）分，比较满意；干预6个月后，结果层中病人不良事件发生率为0.061%（38/61 808），较干预前[0.096%（60/62 419）]降低，差异有统计学意义（χ2=4.729，P=0.030）；6个月后，学习层的年终成绩、行为层的护理质量得分及CIRN均分、结果层的PIS得分均较干预前提升，差异有统计学意义（P<0.05）。干预前后柯氏评估模型学习层、行为层、结果层各指标得分比较结果见表5。

表5 干预前后柯氏评估模型学习层、行为层、结果层各指标得分比较结果（±s） 单位：分

表5 干预前后柯氏评估模型学习层、行为层、结果层各指标得分比较结果（±s） 单位：分

时间干预前干预后P人数628 628年终成绩91.71±6.32 96.82±1.82 0.007护理质量得分96.99±4.01 99.84±0.14<0.001 CIRN均分2.92±0.66 3.16±0.61<0.001 PIS得分80.44±19.69 96.53±16.51<0.001

2.3 护士核心能力与职业认同感的关系 线性回归分析显示，护士核心能力是职业认同感的主要影响因素，PIS每增加1分，CIRN得分增加24%[β=0.24，95CI%(0.20，0.27)，P<0.001]。在多因素校正了年龄、工龄、学历、职称、层级、护士类别、职务后结果仍有统计学意义[β=0.26，95CI%(0.22，0.29)，P<0.001]。进一步按照年龄、护士类别、工龄、学历、层级、职称和职务进行分层分析，结果显示，护士核心能力和学历分组在对职业认同感方面存在交互作用，在本科及以上学历中关联更为密切[β=0.27，95CI%(0.23，0.31),P<0.001]，其余亚组未见有统计意义的交互作用。见图1。

图1 不同特征护士核心能力与职业认同感的关系

3 讨论

3.1 柯氏评估模型与清单化结合的培养评价体系可有效提高护士核心能力 本研究通过6个月实践，护士核心能力得以提升。李芸芸等[12]对我国护士核心能力研究现状的文献计量学分析发现，目前研究多为现状调查及指标构建，缺少深入研究，尤其是培训效果转化方面成果较少，故细化、量化评估内容，建立具体的评估指标体系，形成具有科学性、可测性和适用性的评价体系意义重大。本研究实施的培养评价体系将清单化的具体能力要求与柯氏评估模型的4个层级有效结合，提升了核心能力评价的科学性和可测性，使培训效果提升。较高的参与意愿是培训效果提升的前提，柯氏评估模型的反应层对培训效果具有重要影响。学习层、行为层是培训效果主体，反映了护士在理论、技术、实践、沟通多个层面的能力，而这些能力正是护士核心能力的直接表现，是影响最终个人绩效提高的直接因素。结果层作为个人及行业的最终目标，也是核心能力的最高体现。整个培养评价体系相互促进，层层深入，管理者可根据每个层面指标评价结果，针对性地提出改进方法，有效提升护士核心能力，保障医疗护理质量与安全。

3.2 建立清单化的培训体系有利于护士能力持续提升 已有研究显示，清单可以清晰地反映和展示护士的培训内容和培训进展，避免了盲目，体现了个体化培训[13]。本研究将护士核心能力评价以清单形式呈现，内容清晰，个性化强。通过运用清单，有效将需要掌握的内容进行具体展示，可以更好地激发护士自身学习效能，促进其职业成长[14]。护理管理者可以借助清单，通过定期评估结果、动态调整针对性的培训和考核计划并做好记录，最终形成护士成长档案。这种连续性的培训方式，可以更加清楚地了解护士的专业水平和岗位适用情况，对护士的持续能力培养及提升效果明显[15]。

3.3 基于岗位和层级的核心能力培训体系有利于专业护理人才成长 护士的核心能力与护理岗位及层级密切相关[16]。本研究将柯氏评估模型与清单化有效结合，同时以岗位为基准制定培养方案清单，按层级划分评价达标水平，使不同岗位、不同层级的护士均有个性化的核心能力培养清单。护理管理者可以根据护士共性及个性培养内容制定科室年度培养计划；也可以通过集中培训与个性化专业培养相结合的方式，帮助护士快速提高自身岗位能力。当评价结果显示护士达到高一层级水平时，即可提交层级晋升申请，有效提高护士主动学习意愿。当遇到岗位调整时，新岗位管理者可以依据护士个人培养档案中既往培训考核情况，对个人短缺能力进行针对性培养，有利于缩短护士新岗位适用时间，有效保证护理人力及质量安全。

3.4 护士核心能力培养可有效提升护士职业认同感 符云霞等[17]的研究表明，护士核心能力与护士职业认同感密切相关，尤其在专科护士中更为突出。廖丽等[18]的研究也表明，核心能力对职业认同感起正向预测作用，护士核心能力水平越高，其职业认同水平越高，尤其是主管护师职称的护士。当护士能力不断提高时，在群体中更能体现其专业价值，受到同行及病人的认可，职业认同感也随之增加。而当职业认同感高时，也可促进护士对知识、技能的主动学习意愿，以不断提升自身实践能力并通过高质量护理产出实现自身价值。护理管理者应根据护士及岗位的双向需求，对护士核心能力进行动态评估及管理，充分发挥其岗位职能和工作价值，促使其更积极地投入工作，提高自我职业认同感。

4 小结

护士核心能力培养对护士自身成长及护理质量、安全保障具有重要意义。柯氏评估模型与清单化结合的护士核心能力培养评价体系提供了具象化、可测性的能力评估方法，适合不同岗位、不同层级护士的个性化能力培养，可有效提升护士的岗位核心能力及护士职业认同感。但由于该评价体系实施时间较短，尚缺少长期数据，还需进一步验证和完善。