远程办公与自我认知对员工工作家庭关系的影响研究

李亚慧，郑文丽，常苗苗，赵云辉

(内蒙古财经大学 工商管理学院，内蒙古 呼和浩特 010070)

一、研究背景

随着信息网络的发展，远程办公已成为人们生活的一部分。早期远程办公大多应用于员工在非工作时间处理工作事务，2020年新冠肺炎疫情的爆发使得科技类与服务类等众多企业采取了工作时间段全员线上办公的形式，这就使得远程办公这一工作模式被人们广泛接纳。众多学者研究了远程办公对员工工作带来的影响，但对员工工作家庭关系带来增益抑或冲突还没有一致结论。虽然学者们基于不同的理论和角度去研究远程办公对工作家庭关系的影响，但本质都是由于工作与生活之间的界限模糊，工作和家庭事务之间发生了渗透。因此，本文从边界渗透的角度来研究远程办公对员工工作家庭关系的影响。但边界渗透是一个主观的变量，且具有方向性，每个人对边界渗透的认知不同，这也就造成了远程办公所带来的工作向家庭渗透或家庭向工作渗透的影响结果不同。所以，本文又引入了自我认知这一变量，探究自我认知与边界渗透的交互作用对员工工作家庭关系的影响。

二、文献综述

(一)远程办公与工作家庭关系

“远程办公”一词最早由Nilles(1976)提出，并将其定义为“员工在传统的工作场所之外工作”[1]。随着通讯技术的进步，远程办公的概念又将通讯技术的使用纳入其中。相较于传统工作场所办公，远程办公属于一种新型工作方式，2020年新冠疫情的爆发成为远程办公大范围使用的“催化剂”。同时，远程办公由传统工作场所向非工作场所的转换，势必会对员工工作家庭关系造成一定的影响[2]。已有学者的研究基于不同理论例如边界理论、角色理论以及资源保存理论对以上两者之间的关系进行了探讨。基于角色理论，李原[3]认为远程办公使员工无法平衡家庭角色和工作角色，导致家庭与工作的冲突；杜盛楠和张永军[4]认为，远程工作增加了工作的灵活性，促进了工作和家庭平衡。基于资源保存理论，马红宇等[5]指出，员工工作和家庭的融合使员工获取了一种个人资源，这种资源使员工能灵活对待远程工作，促进家庭和工作的融合；马丽和马可逸[6]认为当员工在非工作领域处理工作事务时，家庭与工作间的部分资源分配机制容易遭到破坏，从而导致增益减少。基于边界理论，Voydanoff[7]认为，员工居家办公或把工作带回家的这种边界跨越需求与工作家庭冲突有关；Boswell 和Olson-Buchanan[2]认为远程办公可能会消耗原本属于家庭的时间和精力，干扰家庭职责的履行，最终导致工作与家庭冲突。

(二)边界渗透与工作家庭关系

随着智能设备和云端科技的发展，工作与家庭渗透的形式不断增多。已有研究发现，家庭与工作的边界管理对员工个人、员工所在组织抑或家庭有着重大的影响。而边界由弹性和渗透性组成，家庭与工作的边界渗透性是研究工作与家庭关系的重要影响因素[8]。一些学者从不对称性方面、方向性方面以及渗透的程度方面对员工的工作与家庭进行了研究。从渗透的程度上，贾西子、苏勇[9]指出，工作对家庭的高度渗透会给员工带来角色冲突，影响工作家庭之间存在的平衡。从渗透的方向上，Aryee 等[10]指出，员工利用家庭时间完成工作这一行动得到家庭成员的支持时，能够减少工作对家庭的冲突；张兰霞、蔡丽[11]指出员工在家完成工作可以使员工产生一种灵活性和控制感，这种灵活性资源使得员工更好地履行家庭职责，使得员工的家庭与工作之间产生互相的增益。从渗透的不对称性方面来看，刘洪[12]认为，工作向非工作渗透的程度高于非工作向工作渗透的程度时，员工会获得一定的满足感，促进员工的工作家庭关系；而家庭向工作渗透的比例高于工作向家庭渗透的比例，就会使员工幸福感降低，进而造成工作与家庭的冲突。

(三)自我认知在远程办公与员工工作家庭之间的关系

远程办公对员工家庭与工作之间关系所造成的影响还与员工的自我认知有关。员工自我认知包含许多维度，员工责任感作为自我认知的一个维度，是研究员工行为的重要因素。霍伟伟等[13]指出，员工责任感会调节远程办公对员工工作家庭关系的影响。Solís[14]认为，具有较高责任感的员工能够缓解家庭生活与工作任务之间的矛盾冲突，而责任感较低时，则可能激化家庭生活与工作之间的冲突。马丽和徐枞巍[15]认为，对于喜欢将工作和家庭生活分开的人，工作与家庭之间的界限模糊，会引起工作家庭生活之间的冲突。

(四)文献述评

综上所述，学者们基于不同理论和研究角度，得出工作与家庭的相互融合能带来冲突和增益两种结果。此外，目前研究至少存在三个有待完善的问题：第一，以往基于三种理论研究远程办公对员工工作和家庭关系的影响，本质上都是在发生边界渗透的前提下进行研究，但是目前国内从边界渗透来研究远程办公对员工工作家庭关系影响的研究还比较少。第二，边界渗透是一个主观的概念，每个人对边界渗透的认知不同，目前只有少部分研究来探讨个体认知对远程办公与员工工作家庭关系的作用，且都是从个体认知的一个维度去研究，缺乏从个体认知的本质去探讨。第三，以往关于远程办公作用机制的研究，对于调节变量的探讨较少，导致研究不充分。

所以本文旨在从以下两个方面进行深度研究：一是基于边界渗透理论，探究边界渗透在远程办公对员工工作任务以及家庭生活关系影响中所起到的中介作用，深化后疫情时代远程办公影响员工工作任务以及家庭生活关系的作用机制研究。二是探索自我认知对边界渗透的方向性与员工工作家庭关系的影响机制，从而为企业是否推行远程办公模式提供借鉴。

三、研究假设

(一)边界渗透的中介作用

远程办公是员工利用手机、电脑等现代通讯工具，在传统工作场所外的其他地方进行办公[16]。无论是工作场所还是在时间上，远程办公或多或少都会融入家庭的因素，导致工作与家庭之间的界限模糊，从而引起工作与家庭在彼此的领域互相融合。根据边界理论，边界特征分为弹性和渗透性，弹性是指个体在主观上所拥有的改变边界的能力，渗透性是指某个领域的角色跨越边界融入另一个领域的程度[8]。工作与家庭生活两者的边界渗透性是指工作或家庭领域的因素跨越边界进入彼此领域的水平，它代表了工作和家庭实际分割与融合的水平。具有高渗透性的边界能使一个角色的行为或思想很容易溢出至另一个角色里[8]。

因此，根据边界渗透理论，当人们进行远程办公时，工作或家庭的事务相互融合进彼此的领域，如人们居家处理公务，在工作时接听电话等，这些都造成了工作与家庭的相互渗透。而渗透的背后也会带来工作与家庭生活两者之间的改变，如带来冲突或增益。远程办公增强工作和生活之间连通性、拓宽工作与家庭边界，一方面实现了员工灵活办公、弹性工作的愿望，员工可以居家灵活的控制工作的时间和进度，从而促进工作与家庭生活的增益；另一方面远程办公所引起的工作与非工作的相互渗透会使员工感到角色模糊，增加员工的角色压力，影响工作家庭关系。此外，渗透还具有方向性[17]。从工作-家庭情境中看，渗透的方向性是指渗透包括工作向家庭和家庭向工作两方向的渗透。无论是哪种方向的渗透，远程办公都会通过边界渗透对员工工作家庭关系产生影响。

基于此，提出本文的假设：

H1:边界渗透在远程办公与员工工作家庭关系中起到了中介作用。

(二)自我认知对边界渗透与工作家庭关系的调节作用

员工对自己行为、思想、情感和认识等方面的认知和调控会影响其自身行为，因此远程办公对工作家庭关系的影响除了与边界渗透有关以外，还与员工的自我认知有关。社会认知理论中的自我认知主要是指个体对行为、思想、情感、认识和个性特点等自我方面的认知和调控[18]。龙昱帆和王震[8]认为个体特征是影响工作家庭边界的重要影响因素。因此远程办公通过边界渗透来影响员工工作家庭关系势必会与员工自我认知有关。而自我认知又分为自我控制和自我体验两个维度，自我体验是由自我认识所引起的内心体验，它体现的是主我对客我的一种态度；自我控制表示个体能够主动调节自身，并使其拥有与社会期许相适配的能力，它能够引发或制止某种特定的行为，如抑制过激情绪、采取适应特定情境的行为方式等。所以，对于自我体验维度，在远程办公过程中，如果员工对工作与家庭的融合具有良好的内心体验时，那么即使工作与家庭之间发生了渗透，员工较高的自我体验感也能够减缓边界渗透对员工工作家庭关系的影响。就自我控制维度，在远程办公过程中，如果员工能够自主控制自己在工作或家庭中的行为，那么即使工作与家庭之间发生了渗透，员工较高的自我控制也能够让自己有效减缓边界渗透对员工工作家庭关系的影响。

所以如上所述，提出本文的第二个假设：

H2:自我认知在边界渗透与员工工作家庭关系之间起到调节作用。

综合上述对假设1和假设2的分析，本文的理论模型图如图1所示。

图1 理论模型图

四、研究设计与方法

(一)数据收集

为使得样本具有多样性、广泛性和真实性，2020年12月至2021年2月间，通过网络获取问卷442份，删除无效问卷36份，有效率为91.9 %。在所调查的人员中，男性占比46.1%，女性占比53.9%；已婚占32.8%，未婚占64.3%，丧偶占3.0%；其中在26-35岁之间的员工最多，占比40.9%；在教育水平上，本科学历的员工最多，占50.2%；在每周从事远程办公的天数上，0天占33.3%，1-2天占34.7%，3-5天占18.0%，6-7天占14.0%；每天工作时间占一天内总工作时间的10%及以下的比例最多，占比56.2%。

(二)测量工具

1.远程办公为二分变量，0表示否，1表示是。

2.工作与非工作边界渗透。本研究对该变量的测量是借鉴杨苏生的两个方向的边界渗透量表。该量表共两个维度11个题项。量表是采用李克特的1至5计分方法。在本研究中，渗透方向是工作向家庭的Cronbach’s Alpha值为0.810 ，渗透方向是家庭向工作的Cronbach’s Alpha值为 0.870，由此可得量表信度良好。

3.工作家庭关系。本研究借鉴Grzywacz和Marks工作与家庭平衡类量表，包括工作与家庭生活冲突以及工作与家庭生活增益两个维度，共8个题项。其中，工作家庭关系的Cronbach’s Alpha值是0.784，由此可得量表信度良好。

4.自我认知。该量表主要参考了我国企业在招聘时广泛使用的职业与性格匹配测试问卷及MBTI 测试问卷，选取了自我体验和自我控制两方面测量，共包含13题项。其中，自我认知量表Cronbach’s Alpha值是0.900，信度良好。

5.控制变量。依据以往相关研究，员工的工作家庭关系还可能受到员工个人特质和婚姻状态等因素的影响。因此，本文还收集了员工的性别、年龄、工龄、婚姻状况、学历、岗位类型等进行控制分析。

五、数据分析和结果

(一)数据预处理

1.共同方法偏差检验

由于本文涉及的变量都是员工个人填写,可能会引起共同方法偏差。因此本文采用 Harman 单因素检验法对所有的题项进行共同方法偏差检验，采用 SPSS23.0对3个量表题项进行了主成分分析。一共提取出6个成分，解释的总变异量是68.106%。其中，最大因子解释率为15.285%，小于研究规定的40%，因此，共同方法偏差问题并不严重。

2.验证性因子分析

为了检验量表效度，本文采用AMOS工具进行分析，结果如表1所示。六因子模型的x2/df为2.048，小于3；RMSEA 为0.069；CFI和IFI分别为0.911和0.912。与其他模型相比，单因子模型拟合度最差，六因子模型拟合最佳，从而表明量表具有良好的区分效度。

表1 验证性因子分析

(二)描述性统计分析与相关分析

本文对变量进行了相关性分析以及变量的描述性统计分析，结果如表2。表2表明，远程办公、边界渗透与工作家庭关系三个变量两两之间显著正相关。此外，远程办公与两个方向的边界渗透都显著正相关；两个方向的渗透与工作家庭关系显著正相关；两个方向的渗透及工作家庭冲突和工作家庭增益正相关效应显著。

表2 各变量的相关系数以统计数量值

(三)中介效应检验

为了进一步验证边界渗透的中介作用，本文采用 Bootstrap 法对数据进行5000次重复抽样，结果如表3所示，远程办公直接对工作家庭关系的影响效应为0.1577，P值为0.0039，说明直接效应显著；远程办公间接对工作家庭关系的影响效应是0.1395，在95% 的置信区间为(0.0620，0.2218)不包含0，由此说明间接效应显著。因为直接效应显著，所以边界渗透在远程办公与员工工作家庭关系中起到了部分中介的作用，由此证明假设H1成立。同理，在以工作向家庭渗透的模型里，工作向家庭渗透在远程办公与员工工作家庭关系中起到了部分中介的效应。在以家庭向工作渗透的模型里，家庭向工作渗透在远程办公与员工工作家庭关系中起到了部分中介的作用。

表3 中介效应结果

(四)调节效应检验

最后对调节效应进行检验，以工作家庭关系为因变量，检验边界渗透、自我认知及其交互项的影响，如表4所示。表中显示边界渗透与自我认知交互项对工作家庭关系的影响系数为-0.0507，但是P等于0.4072，说明调节效应不显著。由此证明假设H2不成立。

表4 调节效应结果

但是非工作向工作渗透与自我认知交互项对工作家庭增益的影响系数为-0.1457，P等于0.0439，95% 置信区间为(-0.2873，-0.0040)不包含 0，说明自我认知显著调节非工作向工作渗透与工作家庭增益的关系。非工作向工作渗透与自我体验交互项对工作家庭增益的影响指数是-0.1165，P等于0.0174，95% 置信区间为(-0.2125，-0.0206)不包含 0，说明自我体验显著调节非工作向工作渗透与工作家庭增益的关系。由此画出的调节效应图，如图2所示。

图2 调节效应

表4中自我认知负向调节非工作向工作渗透对员工工作家庭增益的影响，说明随着员工对远程办公这种工作方式认知的提升，边界渗透对工作家庭的增益在减弱。自我体验负向调节非工作向工作渗透对员工工作家庭增益的影响，说明较高的自我体验感能够减弱边界渗透对员工工作家庭增益的影响。

六、研究结论与建议

本文通过构建远程办公对员工工作家庭关系的理论模型，分析406份员工远程办公与工作家庭关系的数据，得到了远程办公影响工作家庭关系的主要结论如下:由于员工对边界渗透的认知不同，所以远程办公通过边界渗透会引起员工工作家庭冲突和工作家庭增益两方面结论；边界渗透在远程办公与员工工作家庭关系中起到部分中介作用；自我认知负向调节非工作向工作渗透与工作家庭增益之间的关系，自我体验负向调节非工作向工作渗透与员工工作家庭增益之间的关系，而自我控制的调节效应不显著。

针对上述研究结果，企业和员工应该采取合理的措施改善远程办公对工作家庭关系的影响。具体措施如下：一是企业人力资源部门可以定期举行远程办公线上交流分享会，建立及时有效的沟通机制，缓解员工的不良情绪与压力，也可以举行“云聚会”或“云活动”等，改善员工对远程办公的认知和态度，促进公司的企业文化建设，从而提高员工对远程办公的体验感。二是企业管理者应该清晰地界定问题，合理地分配资源，从而减少管理工作的模糊性和不确定性，以此减少员工工作向家庭渗透的可能性，如及时了解员工的工作状态，发现问题，及时解决。三是员工应该在家中设置合适的“边界”，即时间边界、物理边界和心理边界，减少工作和家庭之间互相干扰的概率，从而提高增益、减少冲突，以便使员工在提高工作绩效的同时带来更好的工作家庭平衡。