家族企业代际间双向利他行为交互效应的探索

李 英 惠 宁

1 引 言

家族企业是一种世界范围内普遍存在的企业形态，几乎所有的研究者都认为传统产业中绝大部分私营企业都是家族式的。家族企业是由家族与企业两个性质截然不同的子系统组成的复杂性适应系统，其以实际控制人与代理人之间亲缘关系引致的利他行为为核心特征区别于公众企业。中国的家族企业萌生于以“血缘和地缘”“熟人社会” “差序格局”等为标志的乡土特征的中国社会，其发展历程是从家庭作坊、家族商号到公司制家族企业的演进过程，因此在中国家族企业诞生伊始家族文化便对企业的经营治理浸染颇深，企业治理呈现出亲缘关系杂糅着传统家族伦理的特征，家族企业代理人的聘任普遍排斥外部职业经理人，更倾向于雇佣家族成员参与企业经营(王明琳，徐萌娜2017［1］)，所以与西方家族企业相比，中国家族企业更为看重亲缘关系，其亲缘利他行为特征更为显著（赵宜一，吕长江2015［2］）。目前，一方面随着市场经济的发展，中国家族企业的基本矛盾已经转向企业与逐渐完善并且成熟的经济市场之间的角力，另一方面进入21世纪以来，中国家族企业一代创始人已经逐渐进入迟暮，家族企业的传承迫在眉睫，因此家族企业代理成本的降低、经营绩效的提升、家族企业权力的交接、家族企业可持续发展等问题成为学界关注的热点，此时探究中国家族企业代际间双向利他行为及其对家族企业治理、代际传承的影响是一个无法回避且极具意义的命题。

2 利他主义行为与家族企业治理

人类利他主义以亲缘利他、互惠利他和纯粹利他三种形式呈现，其中亲缘利他行为多见于家族企业治理过程中，且与血缘、亲缘的亲近程度成正比（刘鹤玲2008［3］）。陈建林（2012）［4］认为在亲缘利他主义情结影响下家族成员之间更能在合作的过程中互惠互利，从而通过信任、情感机制降低必要的沟通成本和监督成本，从而提供有效激励，提升家族企业绩效。Cai H et al（2013）［5］从管家理论的角度出发说明亲缘利他主义使家族成员将亲人利益纳入到自己的效用函数中，此时个人效用最优与家族整体利益最大化一致，利他行为能够促进家族企业发展。然而也有许多学者对于利他行为在家族企业中的积极效应存在质疑和否定。刘云芬等（2016）［6］认为家族利他主义会使家族内部的代理问题恶化，规模越大，家族利他主义行为的消极作用越明显，且家族成员所有权集中度提高时，利他主义行为会造成严重的“自我控制问题”导致家族成员的道德风险、套牢和逆向选择的可能性增加。谭庆美等（2021）［7］认为中国家族企业实际控制人的亲缘利他行为会阻碍家族企业主对家族代理人的监督与约束，不仅会纵使家族管理者偷懒、搭便车，还可能引发家族管理者内部利益冲突，导致企业治理效率低下。

随着对家族企业中利他主义行为与企业代理成本和经营绩效关系的深入研究，学者们发现利他行为对于家族企业积极或消极的效应不是恒定不变的，是会随着制度、环境、企业发展阶段等因素的不同产生变化。贺小刚等（2010）［8］发现亲缘关系系数的高低会导致利他行为水平和信任水平产生差异，同时会以企业创新能力为中介对企业绩效产生差异化的影响。王明琳等（2014）［9］研究发现利他行为的总体水平与代理成本成反比，当企业内部组织环境和外部制度环境产生变化时，利他行为对代理成本产生的影响也会产生较大的差异。谭庆美等（2018）［10］认为家族企业实际控制人的亲缘利他行为对代理成本的影响，会随着家族企业所有权发展阶段的变化而动态变化。随着家族企业所有权由单一股东控制阶段发展至兄弟合伙阶段再至家族合伙阶段，亲缘利他水平降低代理成本的积极影响逐渐减弱。

同时，学者们关注到家族企业治理中利他行为的类型、方向和结构的差异会对企业治理产生不同的影响。Chami（2001）［11］的研究表明双向、对称的利他行为可以抑制家族企业中的机会主义，缓解企业主与家族代理人之间的利益冲突，但Dawkins（1989）［12］认为家族企业代际之间的对称性利他行为是一种例外状态，事实上双方的利他行为的程度和方式存在根本性的不对称。Lubatkin等（2007）［13］围绕亲代所有的家族企业，把亲代利他主义细分为主观型、主观互动型和主观转移型，并认为不同类别的利他主义能更加恰当地解释利他主义对家族企业管理的影响。徐萌娜、周生春（2008）［14］指出家族利他主义可以进一步细分为双向利他主义和单向利他主义，两者的本质区别就在于委托人和代理人的道德观、价值观是否一致。王明琳等（2010）［15］也指出与传统的公众公司相比，家族企业代理关系中的利他行为还存在双向利他行为水平的不对称问题。王瑞乐等（2011）［16］研究发现即便是遗传相关系数相同的亲属也会表现出不同的利他倾向，即亲属的利他行为会呈现出不对称性。

已有的研究成果令人瞩目，但仍存在诸多改进余地：首先，随着研究的深入推进，虽然学者们发现家族企业中利他主义行为的类型、方向和结构的差异会对企业治理产生不同的影响，但对于利他主义行为并未进行清晰的分类和界定，且后续缺乏对于此类问题的系统研究。第二，家族企业治理和经营以及利他主义行为的发出主体是家族成员，其兼具社会属性和自然属性，因此，在家族企业治理研究的过程中需以交叉学科的视角进行深入研究，然而过往的研究对于血缘的亲疏、差序的远近所引致的家族企业主利他行为的差异未能进行透彻的剖析，又忽略了品行特征、身份认同等因素对子代经理人利他行为所带来的重要影响。第三，目前在家族企业治理的利他行为研究视角下大多数研究还停留在利他主义行为对于家族企业代理成本和治理绩效影响的研究，且研究结论停留在对利他水平与代理成本变量间因果关系的解释，不能对家族企业内部利他行为的互动机理进行深入的探讨、剖析。第四，家族利他主义不仅涉及家族企业短期的代理问题，还必然影响长期内代际传承的整个进程，但目前关于代际传承的研究多以交接班意愿、传承制度演变、传承模式选择、隐性社会资本传递等角度展开分析，鲜少有学者从利他主义视角审视代际传承问题，而亲缘利他主义是决定中国家族企业“子承父业”式代际传承能否顺利实施的重要因素，因此文章将通过引入企业主的二重属性和家族代理人的品行特征和能力禀赋两个因素并结合博弈模型尝试对家族企业内部代际间利他行为的互动机理及其产生的效应进行更为深入的探讨和剖析，从而助力家族企业顺利传承、长久发展。

3 垂施利他——显性利他行为呈现与隐性默会知识转移

家族企业主由于血缘、亲缘以及传统家族文化背景下与生俱来的责任感，会在家族事务或家族企业经营过程中对家族经理人产生明显的利他倾向并实施较高水平的利他行为，这是一种自上而下垂直施放的利他行为，本文将这种利他行为定义为垂施利他。垂施利他在公司治理和管理中经常表现为任人唯亲、较高的薪酬或隐性薪酬、奖惩机制的倾向性，这是由于父母与担任家族经理人的子女在公务互动中不能摒弃自己作为长辈而充分关心照顾子女的习惯，从而在家族企业经营过程中主动忽视家族人员资质、能力不足，对其实施宽松化的奖罚约束机制、进行违背流程的提拔任命操作。这种垂施利他在家族企业治理过程中呈显性且带来的效果经常是负面的，会产生“双向套牢”“逆向选择”“搭便车”等消极效应。

除了在家族企业管理和治理过程中家族企业主显性利他行为的呈现，垂施利他还会以另外一种方式对家族企业治理施加影响，即隐性默会知识的转移。创一代企业家个体内在的“特质”往往是难以名状的，例如信念、信仰、直觉、经验、预见性、主观洞察力、技能、能力等缄默资源和默会知识等，此类知识是范围较宽的倾向性态度和不能编撰整理的无规则形式的思维方式以及工作方法，其融嵌于实践活动之中，难以规范化、模仿和言传，在家族企业内并不能自然地传授、转移与传播，只能在行动中被展现、被察觉、被意会（周鸣阳2015［17］）。此时家族企业主对子代继承人施放利他行为的另外一种表现形式便是家族企业主以导师的身份、诲人不倦的耐心、倾囊而出决心通过亲密接触的传承模式将专业知识、管理理念、企业家特质以及企业家精神等隐性知识转移、传递给子代继承人，从而在家族企业代际传承这一长期、连续而复杂的过程中成功实现家族企业主与子代继承人之间的角色调整。因此利他主义对于家族企业发展过程中难以复制的默会知识的传递和传承具有积极地推动作用，从而实现家族企业的有效决策和治理绩效的提升。

垂施利他水平的高低与家族企业主和子代经理人之间血缘关系的亲疏远近具有高度的相关性。人类社会尤其是家庭中的利他行为可以追溯到以“自我利益”基因这一基本遗传单位，家族成员之间的血亲关系越直接，就越愿意降低自身的效用水平来提高对方的福利水平，随着血亲关系紧密度的下降，家族成员之间的利他行为水平也随之降低。王明琳等（2014）［9］指出家族成员之间以血亲关系远近为尺度的利他行为与中国乡土社会的差序格局是高度耦合的，即随着亲缘系数的降低、亲缘关系的疏远，家族企业主的利他行为水平呈现逐渐下降的趋势，另一方面垂施利他水平与企业主对未来企业发展走势的判断、家族内部代际间相处模式和融洽程度、企业主自身的性格、企业主对子代经理人的认可度以及子代经理人的性格、品质、能力因素（企业主更倾向于积极进取、兢兢业业、对家族成员的较强包容性和责任心的子代继承人）都存在着一定的关系。

4 反哺利他——宠儿定理的进一步解释

著名的“宠儿定理”表明，只要家族企业主是一个利他主义者，足够关爱子代继承人或者每一个家庭成员，并对子代具有足够水平的利他行为，在家族企业管理的过程中存在实质或者形式上的转移支付（优渥的特殊对待和犯错轻罚包庇等被称为形式上的转移支付），那么受益的子代家族成员无论其如何自私自利，都会像关爱自己一样关爱家族企业主和其他家庭成员，即不会出现以牺牲其他成员的利益来换取自身利益的情况。因为他们能感觉到自身对家庭财务拥有剩余索取权，进而会向户主和其他家庭成员反馈一定程度的关爱，也愿意为家族企业共同的长远利益调整自身的偏好并承担更多的风险。换言之，家族企业内部的一系列机会主义行为如：逆向选择、搭便车、偷懒等委托代理问题并不需要通过激励约束机制来消除，即户主的利他行为自然而然会使家庭范围内资源配置呈现帕累托最优的状态。

宠儿定理在一定范围和程度内确实解释了家族企业中的利他行为，随着家族企业的发展、家族企业治理理论的深入研究，宠儿定理常常被发现存在解释无力的情况。对宠儿定理进行深入剖析，可以得出其描述的是户主（企业主）存在一定程度垂施利他的假设前提下，子代继承人或为了报答家族企业主的垂施利他恩情或出于日后顺利成功接管家族企业的利己私心或旨在实现自身理想抱负而在家族企业经营管理中克己奉公、兢兢业业的付出，子代经理人的这种恪尽职守的行为在本文被定义为具有回馈性质的反哺利他行为，并且反哺利他的效应总为正。

4.1 身份认同与反哺利他行为

人的社会属性与自然属性的交织造成了人性的复杂，因此基于垂施利他存在为先决条件的反哺利他必然不是完全的、纯粹的，而是有条件的、有界限的。身份构建是影响个体意愿、行为及其发展趋势的“根源性构念”，家族企业经理人的自我身份认知是其态度和行为的心里根源，是否愿意努力服务于家族企业取决于其内心构建出“主要接班人”“从属接班人”或是“家族企业管理参与者”哪一个角色身份。不同的角色身份赋予子代家族经理人不同的角色遵循规定和群体内偏好行为，一旦个体认同了某种身份，就会按相应的身份要求和规则展示自我，从而呈现出不同程度、不同类型的反哺利他行为，所以十分有必要对家族企业主垂施利他客体对象的身份进行分类。以下我们对反哺利他主体进行分类讨论，将其分为子代泛亲缘参与代理人身份、竞争性子代继承人身份、垄断排他性子代继承人身份。

4.1.1 泛亲缘参与代理人身份

泛亲缘化和泛家族化是民营企业经营的关键特征，泛家族关系代理人处于一个非近非远的微妙位置，这种“泛亲缘”身份使其一方面被家族企业看重并视作“自己人”，同时又被视为“准圈内人”，所以家族企业主对于泛亲缘关系代理人既不是完全的情感逻辑也不是对于陌生人的完全计算逻辑，而是将计算逻辑与情感逻辑相融合，关系与能力考量并举。同时泛亲缘代理人在家族企业内部亦处在一个“差序式”的歧视格局中，家族企业主的垂施利他行为也是遵循一个从核心、近亲到远亲家族成员逐层展开差别化的规则，所以即便利他行为有助于培养家族经理人对业主的忠诚与信任，协调家族经理人之间的风险偏好，促使其对家族和企业的长期发展目标做出承诺，泛亲缘代理人也会由于在差序格局中与核心家族经理人相比较发现的不公平，或者与较内层差序格局中的家族经理人相比察觉到由于亲缘关系的亲疏远近而产生的差别对待，而不可避免的降低自己对家族企业的心理承诺从而产生差别化的利益取向。虽然参与家族管理的泛亲缘代理人确有反哺利他的动机，但是一方面由于非公平待遇，另一方面由于血缘的稀释、亲缘系数的降低，其自利性有可能会等于或者远大于反哺利他动机。

Karra（2006）［18］等通过实地调研和案例分析指出子代经理人与家族企业主关系的远近跟逆向选择问题出现的几率之间存在一种非线性关系，更像是一种“倒U型”趋势，关系很近或是很远的时候逆向选择的程度和次数并不显著，由于社会、文化、地缘、宗教等因素连结成的泛亲缘关系正是处在与企业主亲缘关系非近非远的这样一种状态，所以更易发生逆向选择形式的代理问题，这些逆向选择行为带来的代理成本增加有可能会远远大于反哺利他行为带来的代理成本降低。在泛亲缘代理人身份的情况下，代理人的性格、品质、受教育程度等特征的不同可能会使自利和利他在家族企业治理和管理中交错博弈从而呈现不同的状态。

4.1.2 竞争性子代准继承人身份

竞争性子代继承人表现为多个相同血缘子代继承人情况。具有多个竞争性子代继承人的家族企业往往存在多个子女继承人，如果是一子多女情况，则视同于垄断排他子代继承人身份，这是由于中国传统父权宗族制度中重男轻女思想的根深蒂固，即便是接受过现代教育且思想开明的企业主也会由于父姓的权威以及为了使遗产的流向永远有利于男性而将家族企业的整体或者主要部分传承于唯一的男性子代继承人。如果是多子多女或多子一女情况则归属于竞争性子代继承人情况。

竞争性子代继承人情况下，多个家族企业准继承人与家族企业主具有相同的血缘亲密度，同处在以家族企业主为中心的差序格局中的等距同心圆上，这种情况下多个准家族继承人的反哺利他行为水平与家族企业主垂施利他的程度、子代继承人自身的生长经历、性格特征、该准继承人与其他家族继承人关系的融洽度、教育背景、眼界见识、能力水平等都存在一定的关系。

假设存在一种理想的状态，在这种情况下家族企业主与多个子代经理人处在相互完全信息条件下，家族企业主对多个子女具有充分的了解，对其行为以及与之相关的企业未来的走向存在科学和基本正确的判断，多个子代继承人虽然存在能力水平差异，但都具有正向的人格品质、怀有家族企业壮大发展的信念，其反哺利他行为具有较高水平，此时家族企业主是否坚持“最后话语权”、是否对能力禀赋稍差的子代给予补偿支付均不会引发逆向激励，即便父代企业主同时存在一定程度的“自我控制问题”也不会发生“李尔王悲剧”和“撒玛利亚人困境”。

但现实情况是子女在长大成人尤其是单独成家立业之后，其行为选择已经不是公共信息而是私人信息，双方之间不可避免地会产生不同程度的信息不对称。此时家族企业主秉持“最后话语权”显得尤为重要。站在激励理论的视角，“最后话语权”是委托人根据代理人的行为抉择、代理过程表现、取得的最终代理结果而给予相应的报酬，即有条件的事后转移支付。一旦利他偏好者即家族企业主失去“最后话语权”，那么家族企业主将会失去对自私子代家族继承人的约束，自私的子代继承人会按照其利己目标做出反应，此种情况下“李尔王悲剧”就会出现，从而致使家族企业分裂内乱。

同时在信息不对称的情况下，家族经理人中的“懒儿”由于家族企业主在企业管理中的亲缘属性而寄希望于其给予的补偿支付，“懒儿”明白当自己由于种种原因陷入困顿之时，父母并不会弃之不顾，反之会给予同一时期内相比其他家庭成员更多的资源转移（王明琳2011［19］）。对于负向人格品质的自私继承人，如果在低收入状态下从父母那里获得的转移支付等于或略低于高收入状态下，其偷懒所带来的安逸收益都会远大于努力工作带来的闲适损耗成本，努力工作反而成为“懒儿”的最劣选择，此时反哺利他水平会大大降低，父代企业主由于垂施利他产生的支付行为会导致“逆向激励”问题。

4.1.3 垄断排他性子代继承人身份

家族企业中子代继承人为独生子女情况或一子多女情况均为垄断排他子代继承人身份。“高成就者”身份是垄断排他子代继承人身份构建的典型，具有“高成就者”身份的子女表现出积极、自信、有追求、有责任感等特征，具有强烈的接班意愿并希望将来在家族企业管理中创造一番值得颂扬的伟业。在子代继承人唯一的家族企业中，由于子代继承人身份的垄断排他性与不可选择性，其“继承人”身份往往熔铸于家族企业子女的成长过程中，家族企业主从接班人青少年时期便开始潜移默化的积极培育态度和行为实践使得子代继承人在成长过程中不断的获得继承人这一社会角色，同时家族企业主的信任、认可以及由此引发的被需求感均不断正向强化着子代继承人的身份赋予过程。因此，子代继承人逐渐形成自我观念，构建出接班人具有“高成就者”特征的自我身份，从而具有强烈的家族企业继承意愿,对家族企业具有更高的忠诚度和贡献度，进而对于家族企业实施较高水平的反哺利他行为。

同时由于成年后子代继承人会遵循基于角色身份要求的规定，恪守社会身份要求的群体内偏好行为，所以无论子代经理人的从业能力如何，其必然会基于先天禀赋条件在家族企业经营管理过程中呈现出自己努力和能力的极大值，因为即使这些家族成员在“法律上”不拥有企业的所有权，其身份构建的过程和未来即将“继承”的实事会使其怀着拥有家族资产剩余索取权的信念从事企业管理活动，子代继承人拥有的这种“事实上”的所有权本身就是一种治理机制，其内在的企业家精神几乎不受约束、全面展露——自我激励和公司治理的自我实施是其典型特征。此时，家族经理人会像业主那样对企业恪尽职守、任劳任怨，一切外部物质上的激励都是多余的。

4.2 品行特征与反哺利他行为

反哺利他水平与亲缘系数、垂施利他水平具有正相关的关系，但是在亲缘关系相同或大致相同的情况下，反哺利他水平与子代继承人的能力、性格、个人价值取向以及子代继承人与家族的融洽程度具有更为密切的关系，或者说当家族经理人具有积极正向的人格品质、以个人价值实现为终极目标时，反哺利他水平的高低与血缘、亲缘的相关度较低，因为此类性格特征的经理人无论是在家族企业中任职还是从业于非家族企业，均会恪守初心，将自身价值和企业价值融合并努力实现二者价值的最大化。所以与垂施利他水平主要取决于血缘的亲疏远近相区别，反哺利他水平的影响因素中亲缘关系的作用已经大大弱化，而子代经理人的性格、品质、理念、价值观等与反哺利他水平的高低呈现出较强的正相关关系。

性格、品质、气质、能力等因素经常与特质联系在一起，特质作为一种相对稳定的特性和倾向性，至少可以部分解释家族企业治理过程中子代经理人的的态度和行为表现。将与家族企业反哺利他水平高度相关且与父代垂施利他会产生显著交互影响的特质提取，纳入家族亲缘取向特质，并对子代经理人的纷繁的特质标签进行聚类形成人格特质、动机特质、技能特质三大类。最终得出家族企业子代经理人成功特质表，如表1，其中家族亲缘取向特质、个性特质和动机特质决定了子代经理人反哺利他水平提高或降低的主观意愿，具有反哺利他的主观意愿还需要卓越的能力水平支撑利他行为的具体实施，所以技能特质是决定子代经理人反哺利他行为水平高低的客观因素。反哺利他的水平与子代经理人的成功特质标签呈正相关关系，即家族企业子代经理的特质越接近表1中所赋予的特质，其在家族企业管理过程中其越具有反哺利他、奉献于家族的主观意愿与客观能力。

表1 家族企业子代经理人成功特质表

较高的反哺利他水平在主观上表示为以家族企业长足的发展、家族人员的整体福利水平的提升为目标，在家族企业管理中尽心竭力、恪尽职守，客观表现为子代经理人努力降低管理费用率（管理费用是指企业行政管理部门为组织和管理生产经营活动而发生的各项费用，其中公司高管人员发生的在职消费占据首要比例）、降低决策失误的程度从而使代理成本最小化、企业资产使用效率最大化的管理行为。

5 代际间双向利他行为交互影响机制

研究家族企业治理的终极目标在于降低代理成本问题，提高家族企业组织效率，助力家族企业健康有序的成长。家族企业中利他行为的本质是资源配置的方式，将利他主义植入家族企业发展的价值取向，会带来两种效应：如果利他行为能够降低代理成本助力家族企业发展，则视为“益”利他,即利他的正效应，反之，若利他行为会导致代理成本的增加从而阻碍家族企业发展，则视为“害”利他,即利他的负效应。在家族企业治理中利他行为效应总是遵循：总利他效应=垂施利他效应+反哺利他效应。由于垂施利他的“双向”效应，所以当垂施利他行为带来的消极效应小于反哺利他带来的积极效应时，家族企业内部的利他行为对于企业发展来说是有利的，反之则是有害的。

5.1 垂施利他效应——亦正亦负“双刃剑”

垂施利他作为家族企业中利他行为的起点，其产生源自于“血浓于水”的亲缘关系，在家族企业初创阶段或外部制度环境规范度较低的情况下，家族企业主的垂施利他行为的确可以自动消除家族企业内部成员的某些机会主义行为，降低代理成本从而带来家族企业治理的正向效应。一方面因为垂施利他使得子代经理人感觉到自己对集体财富拥有剩余索取权，所以他们愿意为家族共同的长远利益调整自身的偏好和承担风险，另一方面垂施利他还能培养家族成员彼此之间的忠诚，这种基于亲缘的忠诚度具有与公众企业成员之间冰冷的业务关系所不可比拟的温度和持久度，这种忠诚为家族成员团结一致、创造和传承家族集体财富提供了保障。所以在特定的家族企业发展阶段和外部制度环境中 “宠儿定理”行之有效。

同时默会知识在垂施利他的施放路径中能够更加快速和简便的传播、转移和共享。默会知识具有个人独占性，父代企业家的默会知识根植于个人的行为与经验中，是保持个人和企业竞争优势的源泉，但由于默会知识具有难以言传、无规则形式的本质特征，若非企业家“扶上马再送一程”的坚定意志以及“手把手”的倾囊相授，这种隐藏在企业家行动中的默会知识很难被展现、被察觉、被意会和被传播。但家族企业中血缘、亲缘关系的存在为默会知识的转移创造了得天独厚的氛围，家族企业主会在对子代继承人施放垂施利他的过程中将个人与企业的成功密钥和竞争优势资源毫无保留、和盘托出，从而使子代经理人成功胜任，家族企业能够顺利传承、长盛不衰。

然而随着家族企业的发展，大量事实证明垂施利他行为并不能带来资源配置的帕累托最优，反而会带来一系列额外的代理问题。第一，由于亲缘、血缘的加持，家族企业主很难客观评价家族经理人的业绩与能力，并不能真正对其实施绩效薪酬制度，此时垂施利他会严重扭曲家族企业的资源配置，导致家族企业的资源向子代家族成员倾斜，而不是把有限的资源配置给自愿发挥最大作用的员工。第二，垂施利他行为会导致家族企业发生“乐善好施困境”，父代企业主由于与子代经理人的效用捆绑而盲目地给予低努力程度或低能力水平的子代经理人较职业经理人更高的薪酬，一方面会带来“双向套牢”效应，如果企业主对这种“害”效应不加节制，则会出现所谓的“自我控制问题”，久而久之会诱导子代经理人依赖父母、消极怠工、偷懒、搭便车。第三，处在同一亲缘差序层级的子代经理人所得到的转移支付也会由于信息不对称而产生扭曲匹配。高能力、优品格、勤恳努力的子代经理人与那些低能力、次品格、低效懒散的经理人由于信息不对称所获的激励转移支付相同时，这种垂施利他会对于后者产生逆向激励诱导其继续成为“懒儿”。所以家族企业代理关系中垂施利他行为的嵌入，使那些针对职业经理人行之有效的激励约束机制几乎都丧失效力从而引发一系列的代理问题，带来家族企业治理的负面效应。

5.2 反哺利他的效应——积极恒正、子代品行正相关

反哺利他行为指的是家族经理人在承享企业主垂施利他的前提下，子代继承人为了回馈父代的垂施利他恩情或自身价值的实现或出于顺利传承家族企业的需要而在家族企业经营管理中不遗余力、恪尽职守地付出，由于反哺利他的回馈指向性，反哺利他的出发点一方面总是契合父代对于子代的殷切期望，另一方面总是契合父代企业主对于家族企业发展愿景的期望，并且反哺利他总是以子代经理人自身能力特质充分发挥为前提，客观上表现为家族企业的代理成本下降、经营效益提高，所以反哺利他的效应总为正（此处排除由于不可抗拒的市场风险造成的企业成本增加与利润亏损）。

在垂施利他的作用下，既会出现子代经理人以牺牲自我利益换取家族企业全局利益的回馈奉献，也会带来与“宠儿定理”相悖的行为，因为如果假设在子代继承人的效用函数中会出现两种（或两期）商品，即当前消费的商品和未来父代转移支付的商品，子代就有可能为了自身效用的最大化而调整当前的消费策略，使家庭效用可能性边界朝着有利于自己的位置移动。此时反哺利他水平就会发生变化，反哺利他效应的高低也会随之而变。这两种截然相反的情况发生的关键在于承享垂施利他红利的子代继承人具有不同品格特性。根据家族企业子代经理人成功特质表将子代继承人分为两类，此处为了模型解释的清晰性，将亲缘取向特质、人格特质、动机特质融合为品行特质，进而将反哺利他效应的影响因素凝练为品行特质和能力特质。

图1中横纵坐标分别为家族企业子代继承人的品行特质和能力特质，将这两个特质根据高、低和优、劣排列组合出现四种情况。A为家族企业代际传承的最优状态，在A状态下反哺利他效应达到最大值。B和C状态均存在一类特质的缺失，在家族企业经营管理中，B类子代继承人的特质很可能由于能力问题而引发的经营管理危机，从而损失反哺利他效应。C类子代经理人的特质则会触发家族企业治理问题，在信息不对称且存在竞争性子代继承人或泛亲缘参与代理人的情况下，很容易产生“控制权之争”和“损公肥私”，反哺利他效应较低。在D类情况下，父代企业家如果采取“提前支付”机制则可能会产生“李尔王悲剧”，但由于父代企业主限制性的自控能力和垂施利他的存在，坚守“最后说话”机制仍然会在不同程度上诱导子代成为“懒儿”。

5.3 基于博弈视角的双向利他行为交互影响的分析

由于基因的“自私性”、血缘的“自利性”，在家族企业发展的过程中，家族企业的接管与传承总是呈现出强烈的“排外性”，即当家族企业中差序格局核心经理人和泛亲缘经理人同时并存，即便企业主亲生子的综合素质远不如泛亲缘经理人，家族企业发扬与传承的权柄也总会落在核心经理人的手中。另外由于垄断排他性子代继承人情况的特殊性，所以双向利他模型中将着重分析多个竞争性子代继承人情况下的双向利他行为，通过建立父代家族企业主与子代继承人之间的博弈模型，分析二者在家族企业治理中利他行为的行动特征和相互作用，明晰垂施利他与反哺利他交互影响的机制。

（1）参与者

由于现实中双向利他交互博弈中的主体对其他参与人的特征、战略空间及支付函数没有明晰、准确的知识，所以博弈是在不完全信息条件下发生的。假设家族企业双向利他博弈的参与者为施放垂施利他的家族企业主（O）和回馈反哺利他的子代继承人（M），为了分析的明晰性，本模型只考虑企业主垂施利他的两个极端特征：存在自我控制问题并且提前转移支付（D）和不存在自我控制问题且坚守“最后说话”原则（S），以及子代继承人的两个极端类型：能力品行双重负向消极型（N型）、能力品行双重正向积极型（P型）。N型和P型子代继承人是特质线段的两个端点。N型为线段的左端点，P型为线段的右端点，线段内的每一个点是各种特质中不同子特质之间的排列组合，以子代经理人风格迥异、千差万别的性格特质呈现。随着特质点从线段的左端点向右端点滑动，子代继承人愈加趋向成功特质。

（2）博弈结构及支付矩阵

假设家族企业主的收益来自于作为家族家长和公司法人两重属性的满足，则企业主O的收益函数，其中F为发生垂施利他时，获得的家族属性责任感的满足，系数，E为作为家族企业创始人由于企业稳定发展而带来的成就满足，为子代能力权重，满足且。当，企业主赋予家族亲缘较大比例的权重，此时企业主会选择D战略，当系数时，企业主对于家族企业的发展较为关注，则会选择S战略。假设子代继承人的效用满足来源于家族企业经营绩效提升带来的物质收益和自我价值实现收获的心里满足，以及降低利他水平带来的闲适收益。则以表示为家族企业子代继承人的收益函数,其中为家族企业由于反哺利他带来的代理成本的降低、收益和经营效率的增加，,代表减少反哺利他为子代经理人带来的自我闲暇收益。系数和分别为子代继承人的成就权重系数和闲暇权重系数，系数满足且。当时，子代继承人对于家族企业的经营效率赋予较高权重而不在意自身闲暇的损失，越趋向特质线段右端点（P型）。当无限趋近于1，无限越趋近于0，即为右端点上的P型继承人，其收益函数可以近似的看作；当时，即为抗拒反哺利他、偏好闲暇型子代继承人收益函数，直至趋近于1，趋近于0，则为N型子代继承人的收益函数，即。

由表2支付矩阵可以看出，当具有战略D选择的家族企业主面对N型子代继承人时，子代继承人收益了安适的闲暇而企业主损失了企业的利益，当具有战略S选择的家族企业主面对N型子代继承人时，公司的发展利益得以保障。所以站在企业的角度来看，面对N型子代继承人时，企业主坚持“最后说话”和严格限制自我控制问题是最优策略；站在家族的角度来看，“自私的懒儿”和“溺爱无度的父母”组合虽然折损了企业的利益但子代得到了“安逸与挥霍”，父代得到了“父慈子孝”的天伦之乐，即便这种“美好”只具有短暂的时效，此时垂施利他的效应为负向的，反哺利他水平为零，利他行为总效应为负。当子代继承人具有P型特征时，家族企业代理问题大大减少，正如“宠儿定理”描述的子代总会像关爱自己一样关爱家族企业以及企业内部其他家族成员，不会出现以牺牲其他成员的利益来换取自身利益的情况。在这种情况下不论父代企业主采取何种策略，子代均以父母期许、家族壮大、家族企业长足发展为出发点以高水平能力勤恳、敬业的从事家族企业的经营管理，此时父代企业家垂施利他基本不会带来负向效应，企业主既得到了父母对子女施爱的满足又收获了作为企业领袖看到自己创建的企业能够壮大延续发展而带来的满足。在P型子代继承人的情况下，唯一损失的就是其反哺利他行为带来的自我闲暇的收益。

表2 家族企业代际间利他行为支付矩阵表

6 研究结论与对策建议

本文通过对家族企业内部利他行为的发出主体、身份、品行特质的不同对家族企业治理过程中的亲缘利他代理行为深入剖析，得出以下结论：

家族企业由于亲缘利他行为的植入而区别于其他类型企业，父代给予子代的垂施利他通过显性和隐性两种途径传递，其产生的负面效应往往大于正面效应。另一方面子代回馈于父代的反哺利他效应总为正，其水平和效应的高低由子代的品行特质决定，品行特质包括家族亲缘取向特质、人格特质、动机特质和技能特质，将品行特质形象化为子代继承人特质线段，线段内的每一个点都代表了不同子特质排列组合形成的品格、秉性各异的家族继承人。随着特质点从线段的左端点向右端点滑动，子代继承人愈加趋向成功特质，其反哺利他的水平越高、正向效应越强，反之则否。

根据血缘的亲疏远近可以将子代经理人身份分为泛亲缘参与代理身份和核心子代继承人身份，依据子代继承人的个数和性别可以将子代继承人分为竞争性子代准继承人身份和垄断排他性子代继承人身份，不同的身份会产生不同的反哺利他行为和水平。在同一亲缘系数差序格局下，品行特质的优劣程度是决定反哺利他水平的关键。

在家族企业内部管理的过程中，面对品行特质较劣的自私懒儿，家族企业主的垂施利他往往为家族企业的发展带来负面效应，此时应当采取“最后说话”和“严格自我控制”策略从而保证家族企业代理成本的降低和经营绩效的提高。当子代继承人具有优秀的品行特质，则父代无论采取何种策略均不会影响反哺利他水平和效应，甚至连垂施利他的负效应也会大大降低甚至消除。

根据以上的研究结论发现家族企业治理效应与家族企业主的垂施利他行为、子代经理人的品行特征差异引致的反哺利他行为水平的差异以及垂施利他行为和反哺利他行为之间的交互效应密切相关。因此，应根据不同的利他行为主体采取不同的对策，通过引导和规范家族企业主的利他行为，使垂施利他行为在可约束的框架内有限实施，依靠培养和塑造子代继承人品行特征和身份认同，最大限度发挥反哺利他行为的积极效应。

第一，为了降低垂施利他行为带来的负面效应，应根据家族企业主个人行为偏好制定有针对性的行为规范，在家族企业中建立起系统性的利他行为治理机制。家族企业不仅要在企业董事会纳入不同的声音还要定期召开家族成员广泛参与的家族企业理事会，另外重视向外部咨询专家获取独立的第三方建议，从而提升企业主“自我约束”水平，努力超越家长制权威对于企业的干预，最大程度降低垂施利他行为带来的消极影响。

第二，品行特征和身份认同是影响反哺利他水平的关键因素，而品行特征的塑造和身份认同的形成根植于子代继承人成长全过程，因此家族企业主应在子代继承人的成长过程中营造和睦的家族氛围，重视陪伴、教育、积极塑造正确的道德观和价值观，不仅着重于知识技术水平和胜任能力的培养，还要不断强化继承者身份，帮助子代经理人明确事业发展目标，通过培养“优品行”“高能力”的家族企业子代继承人来实现企业治理绩效提升和可持续发展。

第三，从家族企业制度框架和文化氛围入手推进家族企业向现代公司组织转型。一方面企业应通过一些机构、规章和制度在家族和企业之间建立起必要的区隔机制，并在家族企业治理过程中通过正式的制度和契约协调各方关系。另一方面，家族企业应突破家族狭隘观念，弱化传统家族理念的影响，建立家族成员和非家族成员一视同仁的现代企业文化，构建信任和相互支撑的企业环境，从而维护家族企业的健康成长。