工作场所包容感：概念、前因与作用机制

陈驰茵， 唐宁玉， 张凯丽

(1.东华大学 旭日工商管理学院， 上海 200051； 2.上海交通大学 安泰经济与管理学院， 上海 200030； 3.海南大学 管理学院， 海南 海口 570228； 4.华东理工大学 商学院， 上海 200237)

工作场所中劳动力的多样性问题是管理学界关注的热点[1]。近年来，学者们将劳动力问题的研究重点从“多样性”转移到“包容性”，探讨了促进多样性背景成员融入多数群体方式(如包容型领导[2-3]、包容性氛围[4]、包容性管理[5-6]等)的有效性。“包容”这一概念在多样化的时代背景下得到广泛关注。包容感是解释情境包容性对个体影响的重要着力点[7]，对“包容性”的研究应围绕员工个体是否感受到“被包容”这一核心概念展开[8]，即员工个体在工作环境中知觉到被接纳的程度，从而弥补包容型领导、包容性氛围等情境包容性概念存在的不足[8]。探索员工包容感的概念、影响因素以及作用机制，能够帮助组织采取针对性的管理措施，从而提高员工在组织中被包容的体验。

目前，学者们从不同的视角来定义和测量包容感，检验包容感前因及其对员工态度、行为的影响[9-10]。早期对于包容感的研究来源于多样性情境，如关注不同族裔个体的包容感差异[9]，随后Shore等[10]基于最优差异理论提出的归属-独特双重需求模型，使得对包容感的讨论被延伸到一般的团队管理情境中，此研究视角进一步丰富了包容感的定义、测量工具以及作用机制。景保峰等[11]指出，包容感属于个体认知，对而包容性管理属于行为实践，但目前相关研究缺少两者之间关联的分析。此外，包容感的研究起缘于西方情境，但它在中国管理情境中仍属相对较新领域[12]。目前，在我国互联网经济迅猛发展的背景下，“共享员工”[13]“斜杠青年”等新型劳动力多样性问题[14]不断呈现。不同于传统的非正式身份员工，互联网经济下越来越多的劳动力主动加入到灵活就业的行列中，身份多样性和工作价值观多样性、代际多样性等问题交织在一起。因此，亟需研究中国情境下包容感内涵和作用机制的特点。为了研究上述问题，本文试图通过梳理现有研究进展，勾勒目前工作场所包容感的前因机制以及后效模型，指出现有研究的一些不足，并提出未来研究的可行方向，为后续研究提供启示。

1 工作场所包容感的概念

1.1 工作过程视角的包容感

在工作过程视角下，学者将员工参与工作活动的程度作为衡量个体是否被包容的标准。Mor Barak等[9]和Cho等[15]认为包容感是指个人感知到自己是组织流程中重要的一部分，这些过程包括工作小组参与、信息获取、决策影响等，包容感是个人在工作系统中以内部成员身份被接受和被对待的程度。Mor Barak等[9]还指出个体会持续不断地评价自己和小组成员的关系，并利用感知到的包容感来判断自己在组织中的地位，当个体感知到被包容时会产生高自尊，而感知到被排斥则带来低自尊，由此进一步影响个体的行为。Pelled等[16]同样从工作过程视角指出,决策影响、信息获取和工作安全等3个维度构成了个体在组织中的包容感。

1.2 需求视角的包容感

在员工需求视角下，工作场所包容感的理论基础有较大突破。Shore等[10]根据最优差异理论指出工作小组包容感是个体感知其作为工作团队中受尊重的一分子的程度，这一感知通过经历满足其归属感和价值独特性的对待方式而获得。一方面，人们通过相应群体身份的选择，致力于被群体接受；另一方面，人们在群体内外又有区分自己和他人的独特性需求。由此，Shore等[10]指出包容感是归属需求和独特双重需求皆被满足下的状态。同样从需求视角出发，Jansen等[17]将包容感定义为个人感知小组给予他/她归属感和真实性的程度，并借鉴自我决定理论将价值独特性的需求拓展成个人对真实性的需求。

1.3 工作场所包容感概念的总结

综合而言，Mor Barak等[9]为代表的研究以员工感知的工作过程参与程度描述个体工作场所包容感的水平，而Shore等[10]和Jansen等[17]则认为包容是员工在团队中的需求得到满足的一种体验。除此以外，也有学者从结构视角探索工作场所包容感[11]，如描述员工在组织中的中心性，但这部分概念和内部人感知等概念有所重合，后续采用该概念的研究较少。本文基于Mor Barak等[9]和Shore等[10]的观点，认为工作场所包容感是个体在工作环境中感知到的被接纳程度。Shore等[10]所提出的双重需求满足的包容感概念框架是在个体被接纳下的具体体验，不仅对包容感概念发展有突出贡献，对厘清包容感的形成和作用机制也起到了理论支撑。

2 工作场所包容感的测量

现有研究提供了工作场所包容感相应的测量工具，其中，Mor Barak等[9]、Jansen等[17]的包容感测量工具应用最为广泛。Chung等[18]基于Shore等[10]对工作小组包容感的定义开发了相应的量表。亦有部分研究开发了简易的包容感测量工具或借用其他构念来代表包容感。工作场所包容感构念属于多维度还是单维度仍有争论，其既有针对组织中包容感的测量，又有针对团队小组中包容感的测量[19]。

2.1 Mor Barak等开发的量表

Mor Barak等[9]开发的包容/排斥量表包含3个维度：工作小组参与、决策制定影响以及信息和资源的获取。Mor Barak等[9]的测量工具在以志愿者、社工以及多样性背景的员工为对象的研究中有广泛应用,其量表的具体内容如参与工作小组、参与决策制定等都可以归结为经历归属体验的描述[10]，但缺少对独特性需求满足感知的描述。该量表开发过程较为简单，但未细致报告量表的心理测量属性。此后，Mor Barak[20]将其量表扩展成为包含团队、领导、组织、高层管理以及社会/非正式群体的五层次包容-排斥氛围测量，但该量表实际使用频率不如原始量表。

2.2 Jansen等开发的量表

Jansen等[17]开发了16个题项的二维感知小组包容量表(perceived group inclusion scale，PGIS)，其中，归属维度细化为小组成员身份和小组情感两个子维度，真实性维度细化为真实性空间和真实性价值两个子维度。Jansen等[17]的研究详尽地展示了量表开发的各个步骤，但也有两个明显缺点：一是其开发的概念尚未得到广泛支持；二是量表子维度的划分缺乏依据，后续研究仅使用量表的部分维度或条目，原始量表的效度有待进一步检验。

2.3 Chung等开发的量表

基于Shore等[10]的工作小组包容感定义，Chung等[18]开发了10个题项的工作小组包容感量表(work group inclusion)，采用3个样本分别验证量表的内容效度、聚合区分效度和效标效度，并比较该量表与Mor Barak等[9]开发的量表的解释力度。结果发现，在控制了Mor Barak等的包容感变量后，Chung等[18]的工作小组包容感仍与公平感知、多样性氛围以及领导包容性呈正相关，并能够额外解释包容感对创造力、帮助行为以及工作绩效的影响。

2.4 其他包容感的测量

除了上述研究外，另有学者在研究中自行开发量表测量包容感。如Pelled等[16]以决策影响、信息获取和工作安全等3个维度来表征组织包容感。后续研究[21]发现Pelled等[16]的测量工具信度一般，说明其对3个维度内涵的探讨缺乏理论支撑。Downey等[22]在Mor Barak等[9]提出的包容感概念基础上，结合Roberson[1]关于多样性和包容性管理的研究，撰写了10个条目的工作场所包容感量表。此外，部分研究不讨论工作场所包容感的具体体验，用整体性的感知来测量包容感,如Pearce等[23]用3个题项来表征工作场所社会包容感。

2.5 使用其他构念测量表征包容感

部分研究直接使用其他构念来代替包容感。如Tremblay[24]直接使用Stamper等[25]开发的内部人感知量表来测量包容感；Pan等[26]在针对网络社区新用户包容感的研究中，采用社会认同感和感知独特性来表征包容感。此类研究对包容感内涵的探讨非常有限，容易将包容感和其他变量如社会认同、感知独特性等混淆，不利于理解包容感的概念内涵。

3 工作场所包容感形成及作用机制的研究进展

3.1 工作场所包容感的跨层次前因框架

3.1.1 个体因素

(1)背景属性。诸多实证研究证实，工作场所中属于多数群体的员工包容感偏强，而多样性背景员工如女性员工、少数裔员工的包容感偏低[15,27]。包容感还与员工的职位、工龄、年龄等呈正相关，来自发达地区的员工包容感也偏高[15]。文献[21]指出，与小组多数成员的性别、种族不相似的员工感知的工作场所包容感偏低。

(2)个体环境匹配。Tang等[12]在分析了中国职场中多样化的情况后，提出人与组织的价值观匹配会促进员工个人的包容感。Sahin等[28]的实证研究证实了感知与工作同事在价值观、信念等方面的深层匹配对员工包容感的影响有积极作用。

(3)人格、特质和个体行为。部分实证研究发现工作场所包容感和员工人格有关联。Triana等[29]发现包容感与外向型人格呈正相关。Chen等[30]发现包容感与外向型、宜人型、开放型以及尽责型人格呈正相关，而与神经质型人格呈负相关。Alexandra等[31]的实证研究指出，包容感与文化智力呈正相关，包容感还会进一步提高个体后续文化智力的发展。近期研究还开始探索个体行为策略对包容感的影响。Farh等[32]的实证研究发现，跨国企业中非母公司员工处于边缘地位，但可通过相应的人际管理策略积极影响其与母公司的联系，继而提高非母公司员工的包容感。

3.1.2 情境因素

(1)领导因素。实证研究指出领导风格对员工工作场所包容感起到重要作用。真诚领导[33]、领导成员交换[34]、领导和同事的支持[35]均能积极影响员工工作场所包容感，而领导的冒犯式幽默氛围会削弱员工的工作场所包容感[24]。

(2)组织因素。Shore等[10]、Tang等[12]均指出组织的包容性氛围(如公平的组织流程与体系、多样化氛围等)会影响员工的包容感。实证研究[36-37]证实，多样性氛围、组织知识多样性等能够提高员工的包容感。此外，工作场所包容感能够正向调节多样化实践和信任氛围的关系，进而促进员工敬业度[22]。

3.1.3 个体因素和情境因素的交互作用

首先，实证研究发现，情境因素和个人属性共同影响员工工作场所包容感。多元化导向、学习整合导向的管理实践可能对少数群体员工更有积极作用。例如，Jansen等[38]研究发现，强调多元文化的管理实践对少数裔背景员工的工作场所包容感有更积极的作用，而强调平等性的管理实践对本地出身员工的工作场所包容感有更积极的作用。甚至有研究发现，信息技术能够弱化多样性团队中的社会分类过程，提高少数裔人群的地位。如Triana等[29]发现，在男性主导的团队中，先采用电脑沟通后采用面对面沟通的女性比先采用面对面后采用电脑沟通的女性感知到的包容感更强。

其次，深层的个体差异如需求差异、文化导向差异等，也会影响管理实践的有效性。例如，Jansen等[39]研究发现，相比仅强调多元文化的管理实践，既强调多元文化又强调荷兰本土文化的包容性管理实践，能使归属需求较高的潜在求职者产生更高的工作场所包容感。该研究的后续试验发现，既强调多元文化又强调荷兰本土文化的包容性国际化宣传，能使荷兰籍在读大学生产生更高的包容感，但归属需求的调节作用消失了，说明背景差异可能替代深层的需求差异。在总结了多样性和包容的关系后，Shore等[8]提出组织有两种方式使不同的员工感知到包容：防御调节型管理导向旨在实现组织的安全性，避免排斥的发生；而促进调节型管理导向则以实现包容性组织为目标，它能够真正使员工感知到包容感，为组织留住人才。

3.2 工作场所包容感的作用效果

3.2.1 结果变量

(1)心理结果。Mor Barak[40]运用社会认同理论指出工作场所包容感是员工对工作中所处位置的评估手段，因此包容感会进一步影响个人层面的心理结果[33]。工作场所包容感会影响员工的工作态度，能够增强员工对组织公平的知觉[35]，提高工作满意度和组织承诺[36]，提升员工的幸福感[37]。此外，Jansen等[17]在量表开发过程中对工作场所包容感的预测效度进行验证，发现工作场所包容感与积极情绪、信任等均有正向关联。

(2)行为结果。诱因贡献理论和资源保存理论指出，包容感高的员工会做出更多有利于组织的行为，实证研究发现包容感和员工的组织公民行为、志愿者行为以及对多样化政策的支持等均有正向关联[20,33,39]。Travis等[41]指出，拥有较高决策包容感的员工会进行更多的建言行为，并有更少的工作懈怠。此外，部分研究[15,17]支持工作场所包容感能够提高员工的绩效表现。由于得到组织的支持，包容感高的员工有更强的内在动机，因而能有更好的工作绩效、创造力以及学习表现等。

一般认为工作场所包容感与员工的离职意向、旷工行为呈负相关[35,42]。但是Hopkins等[43]发现决策制定活动中感知到的包容与工作退出行为、工作搜寻行为有正向关联。囿于有限的证据，工作场所包容感负面影响的机制需要更多深挖。

3.2.2 基于双重需求满足的作用机制

基于上述文献梳理，本文归纳指出包容感对员工态度与行为的影响可以划分为归属需求满足和独特价值需求满足两条路径，这与Shore等[10]建构的包容感概念框架相吻合。

(1)归属需求满足机制。基于交换理论，归属需求的满足使得高包容感员工的组织承诺和组织认同得到加强[35]。作为对获得组织支持的回馈，员工会努力工作来延续与组织建立的良好关系，并投入精力于组织公民行为等组织期望的行为。此外，在归属需求满足的作用路径下，高包容感促使员工对工作环境产生积极的态度和评价，引导员工做出更多亲组织行为。例如，实证研究[44-45]从社会认同或互惠的视角检验组织承诺、工作满意度等变量在包容感和员工行为结果之间的中介作用。

(2)独特价值需求满足机制。包容感对员工态度、行为的解释还可以从独特价值需求满足的角度进行分析。在独特价值需求满足的影响路径下，员工的自我效能感被激发。由于员工个人禀赋、能力以及优势受到认可，其工作信心得到提高，故而积极投入到工作中。Cottrill等[33]的研究指出，员工的组织自尊中介了包容感和组织公民行为之间的正向关系。此外，包容感导致的组织自尊进一步推动员工去接受重要而充满挑战的创新工作，激发员工的创造力和学习行为[15,17]。感知到包容的员工具有较强的心理安全感，不必担心自己的个性和独特性受到攻击，易于感知到组织的公平性[35]，更愿意为组织建言[41]。

3.2.3 作用机制的边际影响因素

现有研究已经关注到影响包容感作用机制的边际影响因素。如理论研究[12]指出，工作场所包容感的作用结果也受到个体特征的影响。包容感满足了多样性背景或弱势员工归属和独特性的双重需求[10]，使得该类员工更易于受包容感影响产生积极的工作态度和工作表现。例如，研究[8]发现工作小组包容与员工健康的正向关联对女性和少数裔背景的员工更显著。此外，理论研究[12]还指出需要探究管理情境，如领导风格和组织氛围等，对包容感影响员工心理和行为机制过程的边界影响作用。工作场所包容感现有研究框架的归纳整理如图1所示的左半部分实线框图。

图1 工作场所包容感研究整合框架

4 研究结论与展望

4.1 研究结论

通过上述文献梳理工作，主要有以下发现：第一，学者主要从工作过程视角和需求视角对包容感的概念进行界定，且目前学者们积极投入到量表开发的工作中[30]，但在测量水平、构念的理论基础等方面有分歧；第二，现有研究从个体因素和情境因素的共同作用分析包容感的形成，但是对其中作用机理的刻画十分有限；第三，目前实证研究更多集中在验证包容感中归属需求对员工的影响[10]，对独特价值需求影响路径验证较少；第四，已有研究证实了个体因素调节工作场所包容感的作用机制，但对边际因素的探究仍较为有限，也对包容感可能带来的负面影响缺少讨论。

4.2 研究展望

针对现有研究的不足，本文提出未来研究可以进一步从中国情境下的工作场所包容感、包容感和情境包容性的关系以及包容感的负面作用入手来拓展对包容感的认识(见图1右半部分虚线框图)。

4.2.1 中国情境下的工作场所包容感

目前对包容感问题的探讨集中于种族多样性特征明显的西方发达国家，如美国情境。然而Shore等[10]的双重需求模型对包容感的探讨引申到多样性问题之外。这不禁引发思考，在文化特征单一的情境(如中国情境)中，员工工作场所包容感的概念和作用机制是否会发生变化，继而是否可以通过探究中国情境下的包容感来突破现有研究的局限。

(1)构念与测量。首先，在构念上可以进一步思考包容感中归属需求满足和独特价值需求满足的关系。受集体主义文化的影响，中国员工对归属需求的诉求可能更为强烈，因此两种需求具有不同权重。其次，可以进一步思考两种需求满足之间是否有替代关系。由此，在测量上可以探究采用形成式测量来反映两个维度对包容感的支撑关系。形成式测量能够区分不同子维度的权重，并能体现归属和独特性两个需求满足缺一不可的特点。最后，可以进一步讨论在中国情境中员工工作场所包容感心理体验的独特成分，挖掘包容感的概念在不同文化背景下的差异。

(2)影响机制。未来研究可以探讨中国文化因素对包容感的影响。如在中国情境中，“容”有重要文化意义[6]。未来研究可以进一步验证领导的容错性以及组织的容错氛围[46]对员工工作场所包容感的影响。又如，中国员工的集体主义导向可以分为纵向集体主义和横向集体主义[47]，此文化情境会影响员工对归属需求和独特价值需求的追求。未来研究可以探究文化差异在组织管理实践与员工包容感的关系中所起的作用。

(3)中国特色的多样性问题。未来研究应讨论中国劳动力多样性问题对员工工作场所包容感的影响。改革开放以来，代际差异、城乡差异以及地域发展不平衡等[48]，都影响着不同群体在价值观、人际关系取向以及社会资源上的差异，而这些差异构成了职场中员工的多样性，这是探讨员工包容感的重要基础。未来研究可以将包容感和中国员工队伍的多样性问题相结合，补充多样性研究以美国情境为主导的不足。

4.2.2 工作场所包容感与情境包容性的关系

景保峰等[11]将包容感、包容氛围以及包容实践分别视为个体认知、集体认知和行为实践视角下对包容概念的具体操作。在此划分基础上，本文认为来源于团队和组织的集体认知和行为实践是情境包容性的一部分，会影响员工个体的包容感。因此可以进一步对情境包容性进行细致分类，厘清它们对个体包容感的差异化影响机制。

(1)区分垂直和水平情境包容性。本文认为可以进一步从包容感的来源区分上级的垂直包容性以及平级的水平包容性，探讨两类情境包容性的不同作用结果。已有探索性研究[49]指出组织文化对员工的包容和同事对员工的包容是有差异的。本文认为：源于纵向上级领导和上级组织的垂直包容性，关注员工的任务完成程度，对员工包容感中个体独特性需求有着更为重要的影响；源于横向团队同事以及跨部门同事的包容性，影响人际交流过程，可能对员工包容感中的归属需求满足有更为显著的作用。未来研究可以检验这些纵横划分的情境包容性对个体包容感的具体作用机制。

(2)延伸对社会包容性的讨论。未来研究可以将情境包容性进一步拓展到工作场所之外。互联网时代下，员工职业关系网复杂，职业群体、社会关系等带给员工的社会包容性可能外溢影响员工在工作场所中的包容感，调节员工的包容感对其态度和行为的影响。未来研究可以进一步探讨工作环境和社会环境对个体包容感的综合影响，甚至对职业发展、工作与生活的平衡以及幸福感等方面的影响。

4.2.3 工作场所包容感的结果影响

Hopkins等[43]的研究发现，包容感在一定情况下也会存在负面结果，因此需要思考包容感作用的效用。未来研究要探究在特定情境中包容感积极作用的失效，甚至带来负面影响的可能性，由此来拓展对包容感作用机制的理解。

(1)探讨包容感和结果变量的非线性关系。工作场所包容感以需求满足为基础，而需求刺激的强度可能存在阈值，由此出现作用边际递减的可能，即当包容感处于一定水平之后，其积极作用会有所削弱。故未来研究宜建立包容感和员工态度及行为结果的非线性关系模型。

(2)探讨包容性情境的冲突结果。情感理论表明拥有积极心理资源和积极情感的个体会有更多亲社会行为，但是资源保存理论指出个体会力争更多资源。在团队中，包容感高的员工是更愿意帮助相对弱势的其他团队成员，还是与包容感低的团队成员产生冲突？未来研究可以探讨员工包容感在团队层次上的差异程度，关注影响团队包容感差异程度的前因因素，如团队多样性、团队断裂带等；思考团队包容感差异程度对团队凝聚力和团队有效性的影响。