公共图书馆组织文化对服务创新的作用机制*

王亚宁，段宇锋，徐红芳

0 前言

21世纪以来，创新成为我国公共图书馆事业发展的重要动力，理念创新、技术创新、业务创新蔚然成风。2017年5月至2019年12月，笔者所在团队对我国公共图书馆进行了为期2年半的调研。在此期间，承接国家社科基金重大项目“图书馆阅读推广理论与实践研究”的子课题“图书馆阅读推广的创新与管理研究”。团队在挖掘典型创新实践的同时，开始探究创新成功的关键因素是什么？如何实现图书馆的持续创新？为此，团队展开了专题研究。

1912年经济学家Schumpeter在《经济发展理论》中提出“创新”概念，之后创新管理逐渐发展成为管理学的一个重要分支，国内外围绕创新类型与模式、创新主体组织、创新过程及其管理、创新影响因素等的研究持续增长，但以公共图书馆为主体的创新管理研究寥寥无几，系统性成果更少。在国际上，最具代表性的是Jantz的研究[1-3]。最初他在对6家学术图书馆访谈的基础上，归纳出扁平化的组织结构、授权式的管理风格、双元导向以及高管的激励有利于创新；此后采用问卷调查50个研究型图书馆的183位高管，运用分层回归方法分析的结果显示，高管团队凝聚力、双元导向、组织规模、组织愿景对创新具有正向影响，组织结构的分化程度负向影响创新，高管团队的年龄、教育水平等人口统计特征以及预算分配、政府监管等环境的不确定性对创新影响不显著。Martin对图书馆高管个体的领导风格和领导力研究也深具影响力[4-5]。他采用问卷方式调查465位学术图书馆馆员，被调查者认为他们的领导更像变革型领导，但在变革型领导应具有的领导魅力、领导感召力、智力激发和个性化关怀等方面表现不突出，这意味着领导们需要提升自身能力，才能更好地支持创新。他还访谈3位馆员，证实变革型领导对馆员的职业发展具有重要作用。其他成果多为案例研究或较表浅的定性研究。Sucozhañay等分析拉美图书馆“Library 2.0”项目的实施过程，发现缺少变革型领导是阻碍创新的重要因素[6]。Duren通过调研和分析，提炼出图书馆变革成功的3个关键因素——信息、沟通、参与，发现变革型领导有助于创新[7]。Yeh等基于RPV框架提出8条假设，即有效的人力和财力资源保障、用户参与、馆际合作、与其他社会主体合作、授予创新团队自主权、明确绩效奖励、支持创新的领导、支持创新的组织文化能促进学术图书馆的服务创新[8]。

国内相关研究，张晓林的《建立面向变化和可持续创新的发展管理机制》是代表性成果，认为图书馆应有意识地规划和组织发展战略管理，包括服务创新、技术创新和机制创新在内的创新管理，从人才队伍建设、学习型组织建设、前沿研发能力建设和创新文化建设4个方面进行可持续创新能力管理[9]。还有一些文献虽有涉及，但仅限于一般性描述[10-12]。

由于国内至今未见基于实证方法的理论研究成果，因此，团队以从创新案例采访和整理过程中识别出的可能对图书馆创新具有较显著影响4个因素——管理者环境认知、领导风格、馆员创造力、组织文化切入，设计专题研究。由于该领域实证研究成果太少，所以文中不再赘述上述成果，而是围绕研究假设综述研究现状。为确保数据客观、真实，本研究采用现场发放调查问卷的方式收集数据，因此，选择近年创新较活跃的上海市和浙江省的地级公共图书馆作为研究对象。这也导致研究结论存在一定的片面性，未来有待进一步检验和发展。

在专题研究中，本文探索公共图书馆组织文化对服务创新的作用机制。在图书馆领域，服务创新被理解为图书馆使用新思想和技术来改进现有服务流程或服务产品、项目的不足，目的在于提高图书馆的服务水平和服务效率，通过更新服务内容、增加服务项目等形式，扩大图书馆服务范围，为读者带来新的阅读和学习体验、创造出新的知识价值[13]。影响图书馆服务创新的组织因素众多，如组织战略[14]、人才[15]、组织文化[16]、组织结构[17]、管理水平[18]。由于组织文化深刻影响着组织成员的行为，因而常常被视为影响组织创新的关键因素。本研究将组织文化作为自变量，服务创新为因变量，对该观点在公共图书馆领域的适应性进行实证检验。

1 研究现状

1.1 组织文化与服务创新

创新是一个连续过程，这个过程包含创意的产生到创新的实现，也是知识的创新过程和连续的决策过程，推动创新实现的行为主体必然受到组织文化的影响，这正是组织文化影响创新的根本原因[19]。不同类型的组织文化对创新的影响存在差异。从组织效率出发，依据灵活—控制、内部导向—外部导向两组对立的维度，组织文化分为灵活导向型文化、层级导向型文化、结果导向型文化和团队导向型文化四种类型。

团队导向型文化也称为宗族型文化，处在组织关注内部导向和注重灵活性的维度中。在团队导向型文化下，图书馆像一个大家庭，馆员间经常分享经验和想法；领导会主动指导、协助并关爱馆员，与馆员权力距离小；组织内部权力较为分散，馆员拥有一定的决策权和管理自主权，充分激发馆员的积极性、主动性和创造性，也满足了馆员自我价值实现的需要。在这种文化氛围下，创新活动往往会顺利开展，并在馆员间的高效协作下顺利推行[20]。

灵活导向型文化也称活力型文化，处在组织关注外部导向和注重灵活性的维度中。灵活导向型文化的图书馆重视个体创新能力的培养，强调通过创新以适应外在环境变迁；领导敢于冒险，并通过激励机制鼓励馆员创新，激发馆员创新意识；图书馆对成功的界定是组织具有独特新颖的服务项目，使图书馆成为服务的创新者和领导者。在灵活导向型文化下，创新的思维和想法得到最大支持，获得最合适的发展空间，往往会催生多样化的服务创新项目。

结果导向型文化也称市场型文化，处在组织关注外部导向和注重稳定性的维度之中。结果导向型文化的图书馆长期关注的焦点是如何获取竞争的胜利以及如何实现组织的目标；领导重视馆员竞争意识的培养；而图书馆对成功的界定是获得更广泛的读者认同，产生更高的社会效益，成为社会公共文化建设和传播的领导者。为实现这一目标，会调动全馆上下推动创新的步伐。

层级导向型文化也称官僚型文化，处于组织关注内部导向和稳定性的维度之中。层级导向型文化的图书馆是严格管理与层级分明的组织，馆员严格按照规章制度做事；领导注重组织的顺畅运行，善于协调和组织馆内各项事宜；重视馆员工作的保障和稳定性；对成功的界定是为读者提供可靠的服务、低成本且标准化的产品。由于管理者到馆员都认同图书馆首要目标是稳定发展这一观点，因此不会冒险提出具有变革性的举措。

现有文献对组织文化与组织创新之间存在密切关系的结论已达成共识。从研究内容看，在企业领域，学者早已开始组织文化与组织创新关系的实证研究，在这类研究中，有直接研究二者关系的，也有引入中介变量或者调节变量来探索二者间更为详细的影响路径；有将组织文化视为一个整体进行研究，也有将组织文化依据不同标准划分为不同类型，并进一步分析不同类型的组织文化对创新的影响差异。从研究结果来看，均证明从整体角度出发的组织文化对组织创新的促进作用，而不同类型的组织文化对组织创新的影响还未形成统一的结论，可能会因组织性质的不同或在其他影响因素的作用下存在差异。在公共图书馆领域，组织文化与服务创新关系的理论研究已日益成熟，只是还缺少通过实证研究来形成强有力的证明，因此本文引入馆员创造力这一变量，探讨馆员创造力在组织文化和服务创新之间的作用。

1.2 组织文化与创造力

在当前快速变化的环境中，图书馆面临越来越多的不确定性。组织文化在图书馆长期发展中形成，在反映图书馆的核心价值观的同时，还能引导和塑造馆员的工作态度和行为，影响馆员的创造力[21]。组织文化通过营造轻松的环境、加强员工间的沟通合作、影响员工的学习和吸收能力，直接或间接对员工创造力产生积极影响，对图书馆来说，内部创新文化和氛围直接影响组织内个体成员的创新表现，进而影响图书馆整体的服务创新效果[22]。目前虽屡有文献提及组织文化对馆员创造力的影响，但系统的实证研究并不多。

不同类型的组织文化对创造力的影响也存在差异。团队导向型文化的图书馆会为馆员营造团结、富有人性化的组织环境，注重人才培养，为馆员提供互相学习和彼此合作的机会；馆员间信任度高，有利于创新；组织在运行过程中也会鼓励馆员参与到相关决策和管理过程[23]。在这样的环境下，馆员拥有较好的创新动机，创造力也在日常工作中得到培养和提升。在灵活导向型文化下，馆员能够获取更多新资源，乐于接受新挑战，在尝试新事物和寻求新机遇的过程中不断提高综合能力。当馆员真实感受到组织对创新的重视时，会积极寻求创新灵感，实践创新观念并努力实现创新目标，在这个过程中，不但能调动馆员创新积极性，还能够提高馆员创新能力[24-25]。结果导向型文化的组织强调工作完成，馆员具有强烈的竞争意识和成就导向，馆员为取得更好的工作表现，往往会努力工作，提供创新想法；馆员间知识的共享和信息的交流机会较少；领导在强调竞争的同时注重馆员表现以及目标达成；组织的成功标准是在外部竞争中获取优势以及得到有效的成果产出。馆员也会为实现明确的组织目标和自身价值而努力，积极创新，使得自身拥有较为活跃的思维和行动以应对变化[26]。层级导向型文化的组织更注重对组织内部的控制，强调组织的稳定性，组织的任何行动都遵循明确的规章制度；馆员间交流少，层级划分明确，内部信息和知识传递共享途径单一；决策权集中在管理者手中，馆员很少参与管理和决策；为维护组织的稳定性，偏向于采取保守策略开展创新活动，对馆员创新行为可能会进行干预，馆员创新的主动性和积极性可能被束缚[27-28]。在这种环境下，馆员会因为习惯了程序化的工作模式丧失冒险的热情和创新的精神。

2 研究方案

2.1 研究框架

基于现有成果，本研究推测不同类型的组织文化对馆员创新力和图书馆服务创新绩效会产生差异化的影响；馆员创造力不仅直接影响图书馆服务创新，而且在组织文化与服务创新之间可能发挥中介作用。本研究提出假设模型，详见图1。

图1 研究假设模型

H1：组织文化对公共图书馆服务创新具有显著的正向影响。

H1a：团队导向型文化对公共图书馆的服务创新具有显著的正向影响；

H1b：灵活导向型文化对公共图书馆的服务创新具有显著的正向影响；

H1c：结果导向型文化对公共图书馆的服务创新具有显著的正向影响；

H1d：层级导向型文化对公共图书馆的服务创新具有显著的负向影响。

H2：公共图书馆组织文化对馆员创造力具有显著的正向影响。

H2a：团队导向型文化对馆员创造力具有显著的正向影响；

H2b：灵活导向型文化对馆员创造力具有显著的正向影响；

H2c：结果导向型文化对馆员创造力具有显著的正向影响；

H2d：层级导向型文化对馆员创造力具有显著的负向影响。

H3：创造力对公共图书馆服务创新具有显著的正向影响。

H4：创造力在组织文化与服务创新之间起中介作用。

2.2 变量定义与测量

本研究的自变量是组织文化，采用Cameron&Quinn构建的OCAI量表，结合我国公共图书馆的情境特点修改后，对图书馆组织文化进行测量，共24个题项，其中1、5、9、13、17、21等6道题项对应团队导向型文化；2、6、10、14、18、22等6道题项对应灵活导向型文化；3、7、11、15、19、23等6道题项对应结果导向型文化；4、8、12、16、20、24等6道题项对应层级导向型文化，详见表1。因变量是图书馆服务创新，借鉴Li和Atuahene Gima的量表将图书馆服务创新分为4个题项来展开测量。将馆员创造力作为中介变量，采用Onne Janssen提出的工作创新行为量表，共9个题项。此外，考虑到性别、教育程度、工作年限等变量可能对本研究存在影响，文章将其作为控制变量。

表1 测量量表

本研究在形成初始量表的基础上，在大学图书馆开展小规模的预调研，结合，并与图书馆领域的学者多次探讨，消可能存在的歧义，修正了不符合国人表华东师范馆员意见除了问卷述习惯的测量题项，从而保证了问卷表述的适用性。

2.3 数据收集

2018年8-12月，在上海和浙江19个省级和地市级公共图书馆实地调研时现场发放问卷470份，回收有效问卷351份，有效率为75%。

3 数据分析

3.1 信度与效度分析、相关性分析

组织文化量表的总体Cronbachα系数为0.896，其中团队导向型文化Cronbachα系数0.868，灵活导向型文化Cronbachα系数0.857，结果导向型文化Cronbachα系数0.890，层级导向型文化Cronbachα系数0.881；创造力量表的Cronbachα系数为0.884；服务创新量表的Cronbachα系数为0.908；问卷总体Cronbachα系数达0.944，均高于理想状态所需值。

如表2所示，组织文化、创造力和服务创新3个量表的KMO值分别为0.924、0.909、0.756，均大于理论所需值0.7，Bartlett球形检验的显著性概率小于0.001，呈显著水平，证明量表数据适合开展下一步分析。利用主成分分析法分析组织文化的因子载荷及公因子方差，组织文化量表数据进行因子提取后利用最大方差法进行旋转，查看旋转后的因子数是否与原量表的设定一致，作为依据进行后续分析。如表3所示，因子提取原则是初始特征值大于1，通过对组织文化量表进行因子载荷分析共分析出4个因子与原量表设定一致，每个题项的因子载荷均高于0.5，情况理想，表明该量表结构效度较好。相关性分析见表4-5。

表2 KMO值和Bartlett球形检验

表3 组织文化因子分析情况

表4 组织文化、创造力及服务创新之间的相关分析表

3.2 假设检验

3.2.1 组织文化对服务创新的直接作用

组织文化及其类型与服务创新的回归分析见表6。M1验证了控制变量中几乎不存在对因变量服务创新产生显著影响的因素。M2验证的是组织文化与服务创新之间的关系，M3是在移除组织文化后，将4种类型的组织文化分别加入自变量，构建的与服务创新的回归模型，命名为M3。从M2可知，在控制诸如性别、年龄之类的变量后，F值为93.246，P＜0.05达到显著水平，组织文化与服务创新的回归系数β值为0.826，P＜0.001，呈高度显著水平，R2为0.686，表示组织文化解释了服务创新68.6%的变异量，组织文化对服务创新的解释较乐观，且组织文化对服务创新依旧存在显著的正向影响。从M3结果看，F值为73.221且P＜0.05，达到显著水平，四种类型的组织文化对服务创新均存在正向影响。其中，灵活导向型文化(β=0.358，P＜0.001)、团队导向型文化(β=0.333，P＜0.001)和结果导向型文化(β=0.216，P＜0.001)对服务创新的影响水平非常显著，而层级导向型文化(β=0，085，P＜0.01)对服务创新的显著影响水平明显低于前3种组织文化类型。

表6 组织文化及其类型与服务创新的回归分析

3.2.2 创造力的中介作用

(1)组织文化与创造力的回归分析。由表7中的模型G1可知，控制变量的R2明显小于1且接近于0，F值呈不显著状态，因此控制变量中几乎不存在对馆员创造力产生显著影响的因素。模型G2中加入组织文化(β=0.818，P＜0.001)自变量后，R2变为0.697，组织文化可以解释馆员创造力69.7%的变异量，结果较理想；F值此时上升为98.277且P＜0.05，显著水平成立，因此证实假设H2，即公共图书馆组织文化对馆员创造力存在显著的正向影响。模型G3中组织文化从自变量中移除，自变量中加入组织文化的4种类型后，R2较G2中还有上升，为0.719，4种类型的组织文化对馆员创造力的解释程度为71.9%；其中团队导向型文化(β=0.316，P＜0.001)、灵活导向型文化(β=0.378，P＜0.001)、结果导向型文化(β=0.209，P＜0.001)、层级导向型文化(β=0.076，P＜0.01)，F检验值为78.758且P＜0.001，表明4种类型的组织文化都对馆员创造力有显著的正向影响，只是影响程度有区别，团队导向型文化、灵活导向型文化以及结果导向型文化对馆员创造力的影响明显高于层级导向型文化对馆员创造力的影响，其中灵活导向型文化对馆员创造力的影响程度最高，其次是团队导向型文化和结果导向型文化。

表7 组织文化及其类型与创造力的回归分析

(2)创造力与服务创新的回归分析。从结果看，模型S1也是先探讨控制变量对因变量服务创新的影响，分析过程及结果与表5中的M1结果相同，不再赘述。从表8中模型S2来看，自变量在模型S1的基础上中加入馆员的创造力后，R2从0.017上升到0.668，说明创造力可以解释因变量服务创新66.8%的变异量，情况较理想；F检验中，F值也有较大变化(F=85.953，P＜0.001)，呈高度显著水平，因此，馆员创造力与服务创新之间存在显著的正相关关系，回归系数β值为0.824，P＜0.001，这说明员工创造力越高，越有利于公共图书馆的服务创新。

表5 组织文化类型、创造力以及服务创新的相关性分析

表8 创造力与服务创新的回归分析

(3)创造力的中介效应分析。从表6和表8看，组织文化、创造力都对服务创新具有显著的正向影响，且从表7看，组织文化能够显著预测创造力，这表明创造力已满足开展中介变量检验的基本条件。采用中介效应三步检验法对创造力的中介作用进行回归分析。

从表9结果看，模型T1是检验控制变量对因变量服务创新的影响，控制变量依旧对服务创新没有产生显著影响。模型T2是在加入控制变量前提下，自变量又加入组织文化和创造力，对比表7中组织文化对服务创新的回归分析结果，可知二者间的回归系数β值从0.826降为0.481，P值依旧小于0.001，显著水平依旧成立；再对比表8创造力与服务创新的回归分析结果，创造力与服务创新的回归系数β值出现明显下降，回归系数β值从0.824降为0.422，P值仍旧小于0.001，创造力依旧对服务创新有显著的正向影响。因此，得出创造力在组织文化与服务创新之间发挥中介作用，回归系数β值下降也说明创造力在二者之间发挥的是部分中介作用。模型T3是在证明馆员创造力是组织文化与服务创新之间的中介变量的前提下，将组织文化4种类型纳入自变量，探讨创造力在各类组织文化与服务创新之间发挥的作用，如果证实中介作用成立，还要分析创造力是发挥完全中介作用还是部分中介作用。将模型T3分析结果结合表8创造力与服务创新的回归分析结果看出，创造力与回归分析的回归系数β值从0.824降为0384，其P值＜0.001，显著性成立；对比表6中4种类型的组织文化与服务创新的回归结果又可知，此时团队导向型文化与服务创新的回归系数β值从0.333下降为0.212，P值＜0.001，显著性仍然成立；灵活导向型文化与服务创新的回归系数β值从0.358下降为0.213，P值＜0.001，显著性仍然成立；结果导向型文化与服务创新的回归系数β值从0.216下降为0.135，此时P值从小于0.001变成仅小于0.01，显著性在成立情况下有所下降；层级导向型文化与服务创新的回归系数β值从0.085下降为0.056，P值大于0.05，此时层级导向型文化与服务创新之间不存在显著性。上述结果说明创造力分别在团队导向型文化与服务创新、灵活导向型文化与服务创新、结果导向型文化与服务创新之间发挥部分中介作用，而在层级导向型文化与服务创新之间，创造力发挥完全中介作用。

表9 创造力的中介作用分析

3.3 结论

(1)公共图书馆组织文化直接正向影响服务创新，其中组织文化中的4种类型对服务创新的正向影响程度不同，对服务创新的影响程度从高到低依次为灵活导向型文化、团队导向型文化、结果导向型文化和层级导向型文化。需要重点说明的是，层级导向型组织文化并未对公共图书馆服务创新产生负向影响，该结果有别于现有关于企业文化和组织创新的研究结果。究其原因，可能在于公共图书馆与企业性质不同，管理者在组织中发挥的作用更大，当组织进行自上而下的创新时，明确的层级和职责分工会使上级的命令得到更好传达，馆员更可能会按照明确的分工高效完成目标。当然，也可能存在公共图书馆组织文化类型区分效果不同于企业文化类型区分效果明显的情况。组织文化的四种类型并不是独立存在，只是根据组织运作过程中关注点和重心的不同，某种类型的文化就会更为凸显[29]。公共图书馆的组织文化更为综合，当层级导向型文化占据主导的图书馆开展服务创新时，其他三种类型文化的优势可能同样发挥一定的促进作用，这在一定程度上就化解了层级导向型文化的消极作用。

(2)馆员创造力在公共图书馆组织文化与服务创新之间起到部分中介作用，将组织文化分为四种类型后，创造力在团队导向型文化与服务创新、灵活导向型文化与服务创新、结果导向型文化与服务创新三组关系中起部分中介作用，在层级导向型文化与服务创新之间起到完全中介作用。值得解释的是，公共图书馆作为事业单位，管理体制、激励制度和生存环境都与企业截然不同，馆内领导以及馆员对组织稳定和顺畅很重视，因此拥有层级导向型文化的公共图书馆虽趋于保守，但馆内严格的等级制度可以使馆员严格按照规章制度办事，降低了馆员在创新时的出错率，因此创造力在层级导向型文化与服务创新间起完全中介的作用。

4 结语

图书馆能力的大小不在其规模，而在于其智慧。在公共文化服务不断完善的背景下，图书馆的组织文化和馆员的创造力，必将成为图书馆服务创新的“智慧”与动力。本研究在理论上分析了组织文化、馆员创造力影响图书馆服务创新的因素及其作用机制，并结合实践提出相应的建议。由于国内外有关公共图书馆组织文化与服务创新的实证研究少之又少，本研究主要参考国内外企业领域相关实证研究中运用的成熟量表，结合国内公共图书馆的实践进行修正，一些题项的设置可能不尽合理；在调查问卷的发放过程中，受时间、人力等原因限制，被调查对象只选择了上海和浙江地区的公共图书馆，样本涉及区域较集中。希望未来的研究能在此基础上进一步完善。