远程办公的工作过载与情绪耗竭关联性研究

郝雨洁

摘要：文章基于工作要求-资源模型，从中国企业员工参与远程办公的情况及影响因素。研究结果显示，在中国背景下，远程办公员工的工作过载会通过情绪耗竭程度间接影响其远程办公意愿。文章对中国情境下远程办公的研究有一些理论贡献，为企业今后推行远程办公提供了管理建议。

关键词：远程办公;情绪耗竭;工作过载;组织支持

一、引言

近几十年来，宽带互联网服务向员工家庭的延伸，以及语音、数据和视频等沟通工具的普及，使远程办公成为一种可行的选择（Derven，2017），越来越多的组织开始允许员工在家办公。

远程办公相较于传统办公，是一种更为灵活的工作方式，它是指组织成员将一部分工作时间由原来的在办公室工作转变为在非工作场所（主要在家）办公，期间通过通信技术与他人进行必要的互动来完成工作任务（Allen et al.，2015）。

虽然远程办公在中国普及率依然较低，但其维持了一定的增速，未来还有巨大的渗透空间，我国远程办公市场尚处于一片蓝海。由于远程办公在中国企业的普及程度较低，因此在中国背景下的研究就更是寥寥无几，基于此，本文通过实证研究远程工作给企业员工带来的问题和困境，以及影响员工远程工作意愿的因素，并以此为基础，为今后企业如何更有效地推行远程办公提供合理化建议。

二、理论模型构建

“远程办公”的定义是由Jack Nilles在20世纪70年代中期首次提出的。最初远程工作主要被定义员工在正常工作时间内，在企业允许的另一固定场所（主要是家）进行工作。这种工作形式的目的是减少个人和集体的日常通勤负担（Aguilera et al.，2013）。

工作要求-资源模型（简称JD-R模型）是研究员工职业倦怠和工作投入的重要理论，该模型将所有影响工作者身心健康和工作状态的因素分为工作要求和工作资源两类（齐雅静&伍新春，2018）。

工作要求（job demand）是指工作需要个体在生理、心理、社会或组织各方面，持续付出的身体和心理的努力或技能，与生理或心理消耗有关，工作要求水平过高或持续时间过长，会导致工作者产生职业倦怠感（Bakker & Demerouti，2007;Demerouti et al.，2001），降低其持续工作意愿。现有研究显示，远程办公者更容易陷入繁重的工作负荷当中，他们每周的工作时间多于非远程办公者（Harnish & Lister，2017;Schlachter et al.，2017）。根据资源保存理论，在资源流失的情形下，获取资源会变得尤为重要，个体会倾向于投入新资源，以从资源损失中恢复（Hobfoll& Stevan，1989），一旦员工感知到远程办公这种模式会迫使自己不得不经常超时工作，使自己精力不济，他们就很可能会在工作时出现畏缩行为，这种畏缩行为长期影响的结果就是员工对工作的非参与性，即继续远程办公这种模式的可能性降低。基于此，本文提出假设1。

假设1：远程办公员工的工作过载程度对其远程办公意愿有显著负向影响。

根据JD-R模型，长期保持过高的工作要求会使人处于疲劳状态，导致压力增加，并与情绪耗竭高度正相关（何玉杰 & 余敬，2020;Bakker et al.，2004），进一步加剧员工资源耗竭的程度。而且当员工长期进行无偿加班时，他们更容易受到负面情绪的影响（Ojala et al.，2014）。基于此，本文提出假设2。

假设2：情绪耗竭在远程办公员工的工作过载程度与远程办公意愿之间起中介作用。

工作资源（job resources）是指个体从工作中所获取的资源和帮助，这些资源可以减轻工作要求及相关因素对工作者的身心消耗，增加员工的工作投入（Demerouti et al.，2001）。工作资源可以根据其性质，分为物质资源、情感资源和认知资源三种类型（齐雅静&伍新春，2018），其中情感资源是指源于工作场所的组织支持，例如来自同事或上級的帮助与支持。工作资源可以让员工减少资源的损耗，使其更有能力完成工作要求，因而可以调节工作要求与结果变量之间的关系（孙健敏等，2018）。根据资源保存理论，工作过载作为一种压力源，会消耗个体内在资源，造成情绪耗竭，而组织支持作为一种重要的外在资源，可以有效缓解压力造成的消极情绪影响，表现出显著的调节作用（孙小舒&陆昌勤，2009）。基于此，提出本文假设3～4。

假设3：组织支持负向调节工作过载对情绪耗竭的影响。即与高组织支持的员工相比，在低组织支持环境中，工作过载对情绪耗竭的影响更强。

假设4：组织支持调节工作过载通过情绪耗竭影响远程办公意愿的间接关系。即与高组织支持的员工相比，在低组织支持环境中，这种间接效应更强。

综上，本研究的理论模型如图1所示。

三、研究设计

（一）研究样本与数据收集

鉴于本文主要研究近年来我国企业员工参与远程办公的情况，因此调查对象的条件符合以下几个条件：一是属于中国企业正式员工，实习生、临时工除外;二是近两年所属组织实施了远程办公制度，并亲身参与其中;三是此次远程办公的地点为家中。

本文采用问卷调查的方式来获取数据。问卷发放区域覆盖全国11个省市。整个调研共发放问卷398份，剔除不符合调查对象条件的问卷及缺选题项和答案一致的无效问卷后，回收有效问卷282份，有效率70.9%。282份有效样本的特征如表1所示。

（二）变量测量

本研究采用的量表在现有学者相关成熟量表的基础之上，结合本研究调查目的及特殊情况在表述上做了修正，并特意强调问卷填写者主要依据远程办公的感受进行作答。所有变量的测量均采用Likert五点记分法，具体量表如下：

工作过载测量主要依据Bolino和Turnley（2005）开发的量表，共3个题项，内部一致性系数为0.820。情绪耗竭的测量依据Maslach开发，李超平、时勘（2003）修订的职业倦怠量表的“情绪耗竭”维度，共5个题项，内部一致性为0.801;组织支持的测量主要依据Carlson等（1999）开发的社会支持量表中上级支持和同事支持两个维度，各3个题项，内部一致性分别为0.789、0.843;远程办公意愿的测量主要依据Christina （2019）开发的量表，共5个题项，内部一致性系数为0.898;控制变量的选择主要依据已有研究发现会对员工远程办公产生影响的因素（Song & Gao，2019;Graizbord，2015），选择性别、工龄、婚姻状况、需要抚养的学龄期孩子数量、任职年限等因素。

（三）数据检验

1. 共同方法偏差检验

由于问卷由企业的单个人员填写，可能存在同源数据的共同方法偏差问题。因此，本研究采用Harman单因子检测法进行共同方法偏差检验。对所有变量的测量条目进行主成分因素分析，因子分析结果显示，旋转后第一个公因子解释的方差比例为17.8%（小于40%），说明研究结果不会受到同源数据的显著影响。

2. 信度与效度检验

对工作过载、情绪耗竭、组织支持及远程办公意愿进行信度和效度检验，如表2所示。

由表2可以看出，所有量表的内部一致性α系数值均在0.780以上，组合信度（CR）值均在0.8以上，说明本研究对变量的测量具有较好的内部一致性。因子载荷值绝大部分大于0.7，个别大于所建议的0.6的临界水平，表明量表具有良好的聚合效度。通过巴特球形检验，KMO值均大于0.6，同时，旋转后累积方差解释率均大于60%，说明各题的内容可以提取出大部分题项信息。所有变量AVE的平方根均大于其与其他变量的相关系数，说明度量指标具有较高的区别效度。因而综合说明研究数据具有良好的结构效度水平。

四、实证检验与结果分析

（一）描述性统计与相关分析

从表3可以看出，工作要求方面，远程办公员工工作过载与情绪耗竭显著正相关（r=0.77，p<0.01），与远程办公意愿显著负相关（r=-0.77，p<0.01），情绪耗竭与远程办公意愿显著负相关（r=-0.79，p<0.01）。工作资源方面，组织支持与情绪耗竭显著负相关（r=-0.66，p<0.05），与远程办公意愿显著正相关（r=0.73，p<0.01）。

（二）假设检验

1. 中介效应检验

中介效应实证检验结果如表4所示。在控制了员工性别、年龄、婚姻状况、学龄期孩子数量、任职年限等人口学变量下，由模型4可知，工作过载对远程办公意愿有显著负向影响（β=-0.123，p<0.05），假设1得到验证。由模型2和模型5可知，工作过载正向影响情绪耗竭水平（β=0.706，p<0.01）、情绪耗竭水平显著负向影响其远程办公意愿（β=-0.174，p<0.01），同时模型6在模型4的基础之上，加入情绪耗竭后，情绪耗竭对远程办公意愿显著负向影响（β=-0.586，p<0.01），工作过载对远程办公意愿显著负向影响（β=-0.108，p<0.01），说明情绪耗竭在工作过载与远程办公意愿之间起到中介作用，假设2得到验证。

2. 调节效应检验

组织支持在工作过载和工作-家庭冲突与情绪耗竭之间的调节作用检验结果如表5所示。由模型7和模型8可知，交互项（工作过载×组织支持）对情绪耗竭回归系数（β=0.259，p>0.05）不显著，假设3及假设4不成立。

五、研究结论与讨论

（一）研究结论

本文基于中国文化情境，在工作要求-资源模型的基础之上，员工参与远程办公的情况。研究发现，远程办公员工的工作过载水平与远程办公意愿显著负相关，情绪耗竭起到中介作用。现有研究表明，遠程办公的员工平均每周工作时间通常要比非远程办公者更多（Hill et al.，2003），根据JD-R理论，当员工长期超时加班时，员工会产生很多负面情绪，例如压力过大、职业倦怠等，同时在家超时工作也会造成员工时间分配冲突，进一步加剧情绪耗竭的程度，降低员工远程办公意愿。

（二）理论贡献

目前针对发展中国家远程办公情况的研究较少（Nafishah，2013）。本文基于此，对此次“新型冠状病毒肺炎”期间中国企业员工参与远程办公情况进行调查，同时根据工作要求-资源理论，从工作要求和工作资源两个方面，探讨影响中国企业员工远程办公意愿的因素，研究结论对该目前的研究成果进行了补充。

（三）实践贡献

本文的研究对今后中国企业采用远程办公方式提供了一定的参考。毫无疑问，随着通讯技术的发展，远程办公作为一种较低成本的办公模式，将会变得越来越普遍，因此企业应当重视这种工作安排方式。首先，企业应当区分哪些工作适合远程办公，同时企业在实施远程办公之前，应做好宣传教育引导的工作，让员工更好地接受远程办公这种模式。

（四）研究不足与展望

本文有几点研究局限性，也是未来需要进一步研究之处。首先，研究样本相对较少。由于数据的可得性和条件限制，本文有效问卷样本为282份，未来的研究要进一步扩大样本量以补充这方面的不足。其次，本文主要探讨的是近两年中国企业员工的远程办公情况，结果可能具有一定的特殊性，未来的研究可在企业恢复正常经营方式后再做一次调研，增强结果普适性。

参考文献：

[1]何玉杰，余敬.非工作时间电子沟通对员工时间侵占行为的影响：基于资源保存理论视角[J].中国人力资源开发，2020，37（01）：54-67.

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（作者單位：中山大学南方学院）

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