经济发展新常态下的国有企业人力资源管理研究

蒋传毅

摘 要：在以创新驱动发展为优先战略的政策环境下，人才已经成为社会各领域发展的“软实力”。随着国有企业体制机制改革进程的不断推进，我国大部分国有企业已经意识到人力资源管理在培育人才、人力资源利用最大化等方面的作用。但由于国有企业人力资源管理起步较晚，加之各类因素的限制，当前国有企业人力资源管理依然存在诸多问题。基于此，文章立足实际，结合信息时代发展趋势，提出依托大数据的国有企业人力资源管理模式。

关键词：经济发展新常态;国有企业;人力资源管理

中图分类号：F272.92 文献标识码：A 文章编号：1005-6432（2022）04-0086-02

DOI：10.13939/j.cnki.zgsc.2022.04.086

1 引言

自党的十八大以来，我国国有企业获得了长足的发展，并基本实现“做大”目标。在经济发展新常态背景下，国有企业肩负服务中华民族伟大复兴的重任，需要聚焦主业主责发展实体经济，持续推进国有经济布局优化与结构调整工作，在“做大”的基础上“做优”。党的十九大将人才战略作为国家战略的组成部分，强调人才是实现民族振兴、在国际竞争中发挥积极作用的最主要战略资源之一，由此可见国家对人才给予了高度的重视。而国有企业所处经济市场的客户、技术等竞争，归根结底也是人才的竞争。因此，在中华民族伟大复兴战略全局及世界前所未有之大变局的“两个大局”下，国有企业应紧紧围绕如何培养人才、吸引人才、留住人才、挖掘人才潜能几大关键问题不断提升人力资源管理效率与质量，尤其是在大数据、云计算、人工智能发展迅速的当下，国有企业需要积极借助先进技术手段优化人力资源管理流程，以人才战略助推国有企业高质量发展。下文将结合实际工作经验、自身对人力资源管理的思考与实践阐释经济发展新常态下国有企业人力资源管理路径。

2 构建完善的国有企业人力资源管理体系

“组织管干部，干部管员工”是国有企业传统人力资源管理的“金字塔”模式，仅有高级管理层了解企业发展战略，基层员工因无法将个人理想与企业发展愿景结合为有机整体，不能对企业产生强烈的认同感与归属感。与此同时，国有企业人力资源管理大多以“经验+主观判断”为主要方法，对员工工作表现的评估受制于日常印象，对工作的描述及工作计划的制订则依赖于经验，导致人力资源管理缺乏客观性与科学性。为此，建议国有企业基于大数据构建完善的人力资源管理体系。

第一，借助大数据实现人力资源信息集成管理，打通人力资源管理系统与员工社交账号之间的数据链路，一方面通过企业内部绩效考核评价数据评估员工的工作能力;另一方面通过大数据社交账号活动信息了解员工的性格特点、优势及兴趣等，以此综合评估员工岗位胜任能力，在科学方法的支撑下实现人岗匹配。

第二，有机整合员工个人信息与企业信息，在国有企业内部办公系统平台构建信息沟通交流机制，员工实时反馈自身的行为、工作任务量、工作完成时间等信息，也可以通过平台了解自身历史数据，人力资源管理人员根据员工个人信息组织相应活动、调整人力资源管理策略，不仅可以将员工工作成果可视化，激发员工工作积极性，还能够保证人力资源管理与员工实际对接。

3 国有企业人力资源管理的创新策略

在经济发展新常态背景下，国有企业人力资源管理的对象由“事”转变为“人”，管理方法与技术也逐渐朝向科学化、规范化和高效化发展，这对人力资源管理能力提出了更高的要求。应用互联网，借助数据思维能够转变国有企业人力资源管理以经验为驱动，机制僵化的状况，对于推进人力资源转型升级具有重要意义。

3.1 改进工作分析

工作分析是指对于工作相关的岗位性质、岗位职责、劳动条件等信息进行全面的研究与分析，继而为人员招聘、人员考核、人员培训、人员晋升、人员薪酬等各项人力资源管理活动的开展提供依据[1]。可以说，工作分析是人力资源管理的先决条件。

首先，企业组织层面的工作分析。以企业发展战略、业务模式以及行业标杆为依据，对企业主价值链——核心业务流程进行全面梳理，形成企业职能模块及各个职能模块之间的最优组合方式，以此为依据优化企业组织架构。

其次，人力资源管理部门在企业战略管理部门的领导下借助工作坊、流程优化软件等对部门工作流程进行评估，在此基础上将针对同一岗位的工作內容整合起来，依次为依据确定各部门岗位职责。

最后，通过PAQ法、FJA法等掌握各岗位工作耗用时间、工作要点、工作过程等，在上述数据的基础上编制工作描述和工作细则等。

相对于绩效考核、薪酬管理来说，工作分析是国有企业人力资源管理中容易忽视的活动。实际上，工作分析能够提升企业组织架构的合理性、岗位设置的科学性，也能够使工作标准细化、量化，有助于提升人力资源管理水平。

3.2 做好人才招聘

当前国有企业所处行业环境复杂多变，竞争日益激烈，使得人力资源管理中人员招聘与甄选工作面临着更为多元的挑战。为降低人力资源招聘成本，防范招聘风险，建议由国有企业直接领导组织招聘工作，明确人员招聘的目标，以此实现人力资源招聘工作的集约化[2]。同时，人力资源管理部门要切实做好人员招聘计划，编制的依据为企业人力资源存量及缺口、企业未来业务发展需求、企业用人需求等。人员招聘计划包括两种：一是针对企业内部结构变化的人员晋升、调岗等计划;二是针对企业人才引进的外部招聘计划。在国有企业体制机制改革的背景下，企业具有人才招聘的决定权，但由于长时间依靠上层划拨人员，当前国有企业外部招聘机制不够灵活，人力资源管理部门可以通过对企业所处政策环境、行业发展形势等的评估了解行业薪酬水平，以此为依据制定科学、合理且具有吸引力的薪酬福利政策，保证招聘计划的科学性。此外，还需要按照招聘计划对招聘人员进行培训，提升其人员甄选能力，以此保证招聘工作的质量。

3.3 编制员工生涯规划

职业生涯管理分为组织职业生涯管理与自我职业生涯管理两种类型，两者具有相互影响、相辅相成、相互促进的内在联系与逻辑管理，并且如果组织生涯管理制度完善、实施有效，则可以提升员工的自我认知，为员工提供认识与了解组织的机会，继而使员工产生更多的职业探索、向上沟通行为[3]。鉴于组织职业生涯管理的重要性，建议国有企业制定完善的职业生涯管理制度，要求人力资源管理部门全面掌握员工各方面信息，借助大数据等技术手段了解其发展需求，并为其制订阶梯式人才培养计划。与此同时，人力资源管理部门需要积极与员工进行沟通，通过网络、社交软件等及时向员工传递职业生涯政策、职业发展方向、培训计划等信息，使员工了解其目前所处的组织位置，明确自身在组织内的角色、将来可能发展的方向等，不仅能够帮助员工梳理与企业发展战略相契合的奋斗目标，而且还能预防员工职业倦怠，对于稳定队伍、增强合力、提升员工对组织满意程度具有重要意义。

3.4 丰富员工培训方式

培训是国有企业人力资源开发的主要方式之一。在知识经济时代，知识经验更新速度极快，丰富员工培训方式，引导员工利用碎片及空余时间汲取知识、提升自身工作素养，可以促进员工专业化成长。与此同时，互联网思维强调信息的共建共享与互联互通，因此人力资源管理部门需要注重培训资源的均衡分配，无论是管理层，还是基层员工都需要接受相应的培训，唯有如此，才能使企业全体成员适应新时代发展需求。基于此，建议国有企业构建移动式培训平台，如钉钉软件自带部门管理功能，人力资源管理人员可以按照企业组织架构制定各部門的培训方案，定期在平台上推送培训视频、文章等[4]。不仅如此，钉钉软件具备统计分析功能，员工登录时长、学习时长、所观看的资料等一目了然，人力资源管理人员以这些数据为依据对员工培训效果进行评估，既可以发现培训中存在的问题，又可以为绩效考核提供依据。除此之外，人力资源管理可以鼓励员工组建学习型团队，发挥老年员工经验优势，中年员工适应能力及青年员工的活力干劲，促进员工间优势互补，可以显著激发员工争先意识。

3.5 创新薪酬管理

完善的薪酬管理制度是发挥人力资源管理激励作用的必要保障，为此，人力资源管理人员需要明确薪酬预算、薪酬控制、薪酬发放的标准、流程、原则及效果。以薪酬预算为例，国有企业可构建“一上、一下、一上”薪酬预算管理模式。各部门根据业务需求明确工作量、工作内容等，以此为依据编制部门薪酬预算。管理人员统计各部门预算，形成预算草案，并提请上级审核批准[5]。上级根据国有企业战略、未来业务拓展需求等审核预算合理性，要求各部门整改后形成预算终稿。管理人员将总预算计划分流至各部门、各岗位工作，监督并反馈预算执行情况，分析计划预算与实际薪资费用间产生差异的原因，追溯责任主体并要求相应部门整改。此种模式可以有效控制人力成本。

4 结论

经济发展新常态背景下，国有企业人力资源管理对象、方式、流程等各个方面都发生了深刻的变革，要想应对挑战，抓住机遇，便需要构建科学、规范、高效的人力资源管理体系。与此同时，人力资源管理人员要善于运用数据思维、互联网思维及现代信息技术，切实做好工作分析，以此提升人岗匹配程度。除此之外，还需要做好人才招聘工作、编辑员工生涯规划、丰富员工培训方式、创新薪酬管理等，逐步统一员工个人理想与企业发展愿景，调动员工工作热情并增强员工对企业的归属感和满意度，以此全面提升人力资源管理水平。

参考文献：

[1]陈晨.有效构建国有企业人力资源管理体系[J].人力资源，2021（6）：46-47.

[2]肖鹏西.浅析国有企业人力资源管理的有效途径[J].中小企业管理与科技（中旬刊），2021（3）：5-6.

[3]李暘.新时代国有企业人力资源管理模式的创新发展研究[J].中国商论，2021（5）：119-120.

[4]林衎.关于国企人力资源管理中的绩效考核问题及对策研究[J].中国市场，2021（7）：93-94.

[5]赵琦.新形势下国有企业人力资源管理存在的问题与对策研究[J].中国中小企业，2021（3）：193-195.

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