高校附属医院人力资源管理现状研究

许子薇

摘 要：所谓人力资源管理，就是用科学的方法，充分发挥人的潜能，使人尽其才、事得其人、人事相宜。高校附属医院人力资源管理同高校及其他公立医院不同之处在于高校附属医院不仅要考虑到医院的医疗活动，同时要兼顾教学、科研活动。文章从高校的附属医院人力资源管理现状出发，分析不足，提出改进意见，探索切实有效的高校附属医院人力资源管理体系，以期对高校附属医院的可持续发展提供借鉴。

关键词：高校;附属医院;人力资源管理

中图分类号：R197.32 文献标识码：A 文章编号：1005-6432（2022）02-0106-02

DOI：10.13939/j.cnki.zgsc.2022.02.106

1 高校附属医院人力资源管理概述

高校附属医院是技术知识密集型的特殊机构，而高校附属医院的人才队伍相比于其他公立医院具有高学历、高职称的人员更多的特點，这些员工思维活跃，充满智慧与创新能力，对身份认同以及自我价值实现的需求更加强烈，普遍具有较高的职业追求，要求相对和谐、利于合作的工作环境，具有很强的团队意识。

高校附属医院作为高等院校的重要组成部分，承担着高等院校医学专业临床研究及医学人才教学培养的职能，依托高校具有人才荟萃、学科齐全、思想活跃、基础雄厚的独特优势，同时也面临着特有的困难。高校附属医院集医疗、教学、科研为一体，不仅要做好医院日常繁重的临床医疗工作，还必须承担高等院校医学专业大量的教学、科研任务，对于人才需求的层次高、专业种类多、业务能力强，因此更容易出现人才尤其是高层次人才匮乏的现象。高层次人才作为高校附属医院人力资源中的核心力量，必须具备扎实的临床能力及教育教学能力，能够在关键领域核心技术上有所突破，带动医院技术创新，引领医院学科发展，因此必须高度重视高校附属医院人力资源管理工作。

2 高校附属医院人力资源管理现状及不足

人力资源管理共分六大模块，包括人力资源规划、人才招聘与配置、人才培训与开发、绩效管理、薪酬制度管理、劳动关系管理，下面就针对以上几个方面详细分析当前高校附属医院存在的问题及不足。

2.1 人力资源规划方面

人力资源规划方面的不足体现在人力资源管理部门在每年度做计划时，缺乏大局意识，缺少统一规划，仅限于满足当前工作需要，长远的目标不够明确。现阶段通常做法是向各科室收集招聘计划，而科室负责人往往为了缓解科室人员工作压力，盲目上报用人计划，这就很容易导致医院的人员超标;此外，在信息化管理的新形势下，行政人员的需求也在减少，然而现阶段客观存在的问题是行政后勤管理队伍的人员十分庞大，由于其学历、专业、年龄等条件参差不齐，空余人员分流问题难以解决，这就导致了人力资源管理运行效率低。

2.2 招聘与配置方面

招聘方面的不足主要表现为：其一，高校附属医院根据社会需求的加大，床位逐年增加，院区不断扩建，随之而来，对医学人才需求不断加大。然而由于学科和地域的客观条件限制，求职者以本校、本地区毕业生为主，不利于医院新鲜血液的注入;其二，高校附属医院的招聘工作日益规范严格，极大地促进了招聘程序的公开、公平、公正，但同时招聘程序多、要求高、耗时长，层层审批，也带来了工作效率下降，招聘时间往往错过毕业季，导致报名人数少，常有岗位报名人数还没有需求人数多的情况。配置方面的不足表现为：人员配置往往受传统的编制制约，不能有效规划，导致人才队伍结构不合理，现阶段人员分布、岗位分布、职称结构分布、学历结构分布以及年龄结构分布都没有达到应有的标准。

2.3 培训与开发方面

人力资源培训能够使医院人力资本的价值得到有效提升，完善的培训管理机制能够满足人才队伍职业生涯发展的需要，然而目前高校附属医院培训内容及方式较为单一，培训形式化严重，不系统、不全面、涉及范围小、缺乏针对性，缺乏意识形态上的教育，难以统一思想、认识和价值观;此外，高校附属医院对人力资源培训工作的重视程度不足，并且没有及时建立科学有效的评估体系。

2.4 绩效考核和薪酬分配方面

绩效考核是对医院员工在工作中工作能力、技术水平、服务态度、工作质量以及工作风险难度差别的反馈，也是人员调配使用和支付薪酬的重要依据。

目前存在的问题主要有：其一，考核制度不完善，不能反映员工的实际业绩、能力、工作完成情况，导致不公平;其二，绩效考核机构失衡，只注重经济性酬劳而忽视了精神层面的激励，缺少精神上的人文关怀;其三，考核指标不明确，主要由于人员层次、结构复杂，在价值发挥方面存在较大的差异，容易出现科室间、科室内分配不公平，无法保证分配的公平合理性。

2.5 劳动关系方面

近年来，随着社会需求的不断增加，高校附属医院的规模也在不断扩大，现有事业编制人员满足不了医院发展的需要，普遍采取多种用工形式相补充的方法。目前各类、各级别医院都存在单位自聘的合同工、劳务派遣工、人事代理等多种用工形式，用工种类的多样性和人员的复杂性使得人员的管理难度日益增加，管理中新问题也不断发生。

3 高校附属医院人力资源管理优化措施

3.1 科学制定人力资源规划

高校附属医院应立足于自身的发展愿景、运行结构以及客观实际，在相关科学理论的指导下对现有的人力资源规划方式进行反思，根据医院整体需求以及人员实际工作量的变化，探索制定短期、中期和长期的人力资源规划。同时，高校附属医院应充分分析现有的人才状况、预判未来人才的流动情况，并分析人才流失原因， 制定适合医院的人才供给方式、人才引进途径等，对人才全方位分析，以期做到人尽其用，将人才现状更为科学地呈现出来，进而帮助人力资源管理工作有效开展。

3.2 及时更新理念，注重人才来源的多样化

关于人才招聘，应努力开拓新的人才引进渠道，进一步规范引进程序，扩展引进途径，以吸引区内外乃至国内外高层次人才加入医院，再通过这些高层次人才的引荐，吸引更多适合医院发展的人才，着力引才、聚才，推动人才发展与医院发展同频共振。此外，医院必须积极探索更多招聘方式，广泛利用广播、电视、互联网等新闻媒体， 加大对高校附属医院的现有规模、发展理念、未来潜力的宣传力度， 将用人需求以及对人才的优待条件等及时、准确地公布并传播出去，向高层次人才发出召唤，便于外界精准并且详细地了解高校附属医院对各类人才的需求。

3.3 完善培训管理机制，丰富培训内容

从高校附属医院实际出发，制定和完善院内人才培训体系，务必做好培训之前的需求调研，制定相应的培训制度、计划等，注重培养应用型、技术技能型人才，在加强院内医务人员专业性业务培训的基础上，注重培训员工综合素质、医院文化灌输、拓展眼界和思路等方面的培训，注重创新性、科研型复合人才的培养。培训也可以借助外聘老师和咨询公司等专业机构，灵活运用多种教学方式，充分调动学习热情，不断提高培训质量。高质量的培训可以使每个医务人员自身的发展与医院的整体发展目标相一致，优化整体素质的同时稳定队伍，培养一批用得上、留得住的高层次人才，实现可持續发展、职工得到个人素质提升、患者得到高质量的医疗服务、学生得到全面的临床能力培养等多方面共赢的目的。

3.4 建立公平合理的岗位评价和绩效分配制度

公平合理的绩效分配要以医院整体战略目标为导向，根据员工的工作数量、工作能力和劳动强度的不同，通过绩效评价结果分配实现多劳多得，优绩优酬，同时也必须向特殊岗位人才、关键技术人才和有重大贡献的人才倾斜，使得不同科室、不同岗位之间的绩效分配合理拉开等级。

首先，需要构建完善的绩效考核体系，采取同行评价、服务对象评价、日常考核与年终考核等多种考核相结合，将考核结果与绩效以及奖罚直接挂钩;其次，构建绩效考核体系需要现代化信息系统的支持，信息技术可以实现信息的快速生成，快速完成数字的采集和准确统计，解决了临床医生工作量的测量，可以使绩效管理更科学、更精细;最后，在保障传统绩效有效发放的同时，医院应该重视非物质层面的奖励，包括对医务人员生活关怀、改善工作氛围、提供发展空间等，体现医院对医务人员的重视，以此来提升职工对医院的归属感和认同感，满足职工的多层次需求。

3.5 加强医院文化建设，营造良好的人才发展空间

医院文化是指医院在长期的医疗服务过程中逐步形成和发展起来的独特的价值观和医院精神，并以此为核心而生成的道德规范、行为准则和医院传统。医院文化是医院大发展的领航者和护卫舰，优秀的医院文化是促进医院创新发展的温床，积极向上的医院文化有利于将医院价值观与医务人员的个人价值观相互融合与渗透， 形成共同的价值取向，营造出一个和谐、友爱、竞争的工作氛围，要把创新理念凝结到医院精神之中，要在医院发展中提炼出更加优秀的、具有时代感召力的医院文化，使医院核心竞争力不断地得到升华。

4 结论

综上所述，高校附属医院肩负着教书育人与治病救人的双重使命，人员结构多样化，管理难度较大，对人力资源管理的要求也高，只有进一步科学制定人力资源规划、拓展人才招聘和引进渠道、完善培训管理机制、建立公平合理的绩效分配方案、加强医院文化建设，提炼医院精神，促进人才对医院产生向心力，凝聚人心，鼓舞士气，激发热情，提高人的创造力，才能满足医院员工、患者、学生以及社会各方面的需求，通过人力资源管理工作引才引智，带来医院高质量发展的新动力，借此来提升高校附属医院的经济效益和社会效益。

参考文献：

[1] 王志敏.现阶段医院人力资源管理的几点探讨[J].医院创新研究，2007 （4） ：36-37.

[2] 伍志刚，孙振球，杨昕.医院人力资源管理中几个问题的探讨[J].中华医院管理杂志，2004（9）：38-39.

[3] 刘闯.高校附属医院人力资源管理现状与对策研究[J].经济师，2012（8）：217-218.

[4] 张霞.医院人力资源管理的现状与优化管理措施探讨[J].商讯，2020（34）：195-196

[5] 郭宗英.公立医院人力资源柔性管理的优化策略[J].中外企业家，2020（14）：105.

[6] 王洪斌.优化医院人力资源管理的新思考[J].人力资源，2019（18）：133.

[7] 脱雨陇，丁晓彤.人力资源管理在医院管理中的作用和优化策略[J].中国卫生产业，2019，16（28）：108-109.

[8] 范艺馨，续小霞，张茹雪，等.新疆某高校附属医院人力资源管理现状及对策研究[J].新疆医学，2015，45（6）：772-774.

[9]陈丽珍.医院人力资源管理中激励机制的应用价值及路径[J].人才资源开发，2020（22）：42-43.

[基金项目]内蒙古民族大学科学研究项目“新形势下公立医院专业技术资格评聘激励机制研究”（项目编号：NMDYB18077）。

3068501186564