企业人力资源的调配管理分析

刘婷 山西汾西中兴煤业有限责任公司

就目前形势来看，绝大多数企业为扛住市场竞争压力，已经在着手建立更为完善的人力资源管理体系，在探究过程中发现原有人力资源调配管理工作中存在的问题，优化人力资源调配管理方案。所谓人力资源调配管理，即指企业通过科学方法提升企业员工的工作能力、资源规划能力，完善招聘选拔、绩效考核工作等，从而使企业利益最大化，为企业的持续稳固发展提供了强有力的保障。

一、企业人力资源调配管理必要性

人力资源简称HR，作为一种特殊的资源，具备能动性、两重性、时效性、社会性、连续性、再生性六大特征。同时也包含了：人力资源规划、招聘、绩效、培训、薪资、劳动关系等模块。在经济学中，人力资源是在某段时期企业所有人员能为企业创造出的经济价值的资源，在事件发展过程中，人力资源已逐渐被越来越多的企业所接纳。

（一）企业人力资源的调配管理顺应了当下时代需求

随着我国经济建设脚步的加快，企业对于各种新型技术人才的需求量是极大的，为增强企业在市场经济中的竞争力，企业必须最大程度上招聘符合企业需求的人才，通过将人才留在企业，让各类型人才协同努力提升企业的核心竞争力。但是，若没有一套完整健全且合理的人力资源管理体系，企业内部将会是一团散沙，各个职能部门间的配合效率将非常低下。企业架构本就复杂，因此必须要以科学合理的人力资源管理体系来解决企业中存在的人力资源问题，通过科学的管理方案，让企业永远具备竞争活力，在各大企业互相竞争的过程中屹立不倒。

（二）企业人力资源的调配管理保证企业可持续发展

为顺应信息化时代需求，企业的经营模式必须做出改变。相较于以往粗放型的管理，现有经济体系要求企业将管理模式转为集约型，用新技术最大程度的提升管理效率。在人力资源调配管理的过程中，亦要求相关职能部门在实践过程中优化管理结构，创新相关管理思路，保证企业能够在新时代中可持续发展。

（三）企业人力资源的调配管理提升企业核心竞争力

对企业而言，优质的企业员工团体是企业能够立足并长远发展的基础。基于此，企业需要秉持以人为本的原则进行管理。每个人虽都具备理性思考的能力，但同时也是感性的，这便要求企业管理制度更有人情味、更爱护他们。同时，人都是有上进心的，企业必须为员工制定一套完整且透明的晋升体系，让员工能够看到晋升条件与晋升制度。有了制度便需要考核，对于考核的制定更需要兼具严格与透明双重性质，让人才能够通过努力到达相应的位置，做到人尽其才、才尽其用。

二、企业人力资源调配管理现状

（一）缺乏重视度

在传统管理模式中，粗放型经营是企业较为常见的经营模式，因原有经营持续时间长，在转变过程中难免遇到许多阻碍，这让这些企业的人力资源调配管理仍停留在表层，只重视结果，不在乎过程，严重缺乏“人情味”的现象层出不穷。由于不重视人才管理，直接导致企业资源的开发和整合过程效率非常低下。

（二）缺乏激励措施

在国内很多企业中，在人才管理过程中都并没有设置激励政策。对于这类企业而言，他们认为多发放薪资便是对员工的激励，但是仅仅通过物质来进行激励效果是微乎其微的，缺乏人文关怀的企业离职率一定不会低。

（三）缺乏系统体系培训

许多企业已经意识到提升员工素质对企业发展的重要性，正着手为员工制定职业发展规划，但是这些企业仅注重形式，根本没有落实制定的计划，真正将员工发展规划落实到位的企业少之又少，如凤毛麟角一般[1]。同时，还有部分企业仍然局限于传统观念，根本不重视对员工的培训，任凭员工自由发展，这样一来便直接导致企业发展与时代脱轨，员工综合素质低下，人力成本越来越高的同时企业竞争力反而越来越低。

三、企业人力资源的调配管理分析

在过去十年，人力资源调配管理发生了翻天覆地的变化：人工智能越来越强大、人才市场多样化、零工经济增强等，同时新冠肺炎疫情也对人力资源行业造成了巨大影响。在不断革新的过程中，数百亿人的就业面临着新的考验。在疫情过后，针对企业员工办公地点选择问题迎来了激烈的讨论，根据调查数据显示，超过一半的员工更希望进行远程办公。为顺应时代发展，进一步提升企业核心竞争力，采用更为科学的人力资源调配部署方案是大势所趋。对员工的调研结果显示有2/3的员工希望自己的意见得到上级的反馈与建议。如果要说2020年的经历给企业带来了怎样的启示的话，那么最明显的就是：没有变革的公司一定会被成功变革的公司淘汰出经济市场。在企业人力资源调配管理中，改革意味着需要企业将管理方式向信息化、数字化进行转变，解决以人为本的问题。在新时代背景下，企业需要引进更为敏捷的人才、提升内部员工综合能力、更新好市场数据、高效整合团队资源。

疫情过后，线上远程工作将成为长期趋势。对有些人来说，疫情所带来的变革是永久的，传统工作模式将变得更为灵活，以员工为中心的工作模式逐渐成为主流管理模式。举一些例子：Twitter已经决定让所有不需要在办公室办公的员工，就如运维人员等在家远程办公。与此同时，微软在企业文化里已经加入了居家办公，通过工作模式革新强调工作的灵活性，更值得一提的是，微软公司很人性化的引导员工根据资深的生活方式来选择工作方式。Facebook、Shopify、Slack等公司也正逐步开展远程工作调整。根据Gallup显示，在疫情线上远程工作结束后，仍有65%的工作者倾向于留在家中办公。IBM在2020年的调查中也表明接近于90%的人希望继续留在家中工作。无疑，疫情已经改变了工作性质，且这种改变不可逆。在疫情完全结束后，已经建立好的远程数字办公环境并不会消失，企业需要调整人力资源调配策略及人才部署计划来适应改变。

“数字优先工作”一词越来越常见，据调查显示，当下企业超过一半的CEO将工作重心放在员工对协作和沟通工具的使用上，在2021年全球人力资本趋势报告中亦表明：引入数字协作平台是维持当下新型工作方式最重要的方式。在Big Reset Playbook中亦强调了平衡混合型工作环境是复工的首要任务之一。Partner at HR Curator创始人米尔纳谈及未来人力资源调配战略时，他坦言数字与信息化将充当重要角色且无可替代，线上人力资源部门并不仅仅是为了顺应变革，新型数字HR部门更是关于社交、分析、云计算技术的优化过程，在不断地实践革新过程中，提高人力资源部门工作效率。但是仅靠技术的革新也不能使HR功能最大化，还需要调整企业文化，同时也涉及人才结构等。

全球人力资源管理教授Steven cates是这样描述未来几年人力资源发展方向的：“与远程线上工作相配套的线上团队的概念和实体团队的创建将成为2021年的一个大问题。”在新型管理模式下一个成功的超级团队需要创造出充满弹性且注重成长的团队文化，同时要具备流动性与部署新技术。此外，在招聘新员工时，必须改进评估方法与评估技术，更多地采用视频面试与自动筛选[2]。总结过去的经验教训来进行革新是发展的关键，失败的企业之所以失败，是因为失败企业的高管没有投资于团队建设，这些被他们忽视的基础建设恰恰能保证员工保质保量完成工作。

对于企业发展而言，人力资源部署是发展的战略重点，通过人力资源调配能够塑造出企业未来的新型组织形式，设计出更新的、更符合时代需求的工作岗位，而这些岗位也正被企业所需要。这样一来便意味着以往不被重视的旧的人力资源技能：组织设计、工作涉及、场景规划等需要相关职能部门重新捡起来进行审视，企业HR需要根据时代最新的要求来设定自己的眼界。

这里还有另外一个趋势：HR从内部与外部共同影响促使企业成功。传统人力资源分析通常为员工出勤打卡、薪资账单报表、员工留存率等，但新形势下，人力资源分析更倾向于对企业受益人的影响，通过这样的分析过程，人力资源调配管理才有了实际意义。这样一来HR将影响到人才、组织、领导力。这些点虽看似普通，但是放眼未来的发展这些点至关重要。在这个充斥着不确定性的社会，企业最重要的便是正确的引导过程，为客户创造出最大的经济效益。

企业所面临的期望来自各行各业，其中最多的倡议便是企业需要贯彻落实多样性、平等性、包容性原则。在疫情后，工作场所女性人数大大减少，对于男性工作者而言，他们虽言语中不擅长于表达这些细腻的情感，但是这些也正是他们心里深处最渴求的。企业对于人才的争夺异常激烈，那么要想引入更多的人才，企业就必须帮入职员工适应不确定性的工具，同时企业需要向员工展示整个面目，让员工足够信任企业，管理者足够耐心的倾听员工的反馈，人力资源调配管理部门按需完善相关管理体系。另外，企业也需主动创新，利用信息数据提高实践效率，为员工谋取更大的福利。

四、企业人力资源的调配管理方案

（一）制定完善的培训方案

一个企业想要提升企业的核心竞争力，就必须先提升企业员工的个人能力，为员工制定完整的培训方案[2]。考虑的内容包括：培训目标、培训主题、培训形式、培训师资。对于培训目标而言，企业需要以企业自身需求与能力需求为切入点，做好分析研判工作，明确培训基调。另外，要确定好员工培训的主题，结合实际情况来开展相关培训[4]。在培训导师的选择上，企业更要引起重视，保证所选导师可以胜任培训工作，高效完成规定培训内容。

（二）做好企业员工职业规划

完善员工职业规划分为两点：提供转岗机会、构建晋升渠道。企业需要保证员工在竞聘岗位时的公平性与透明性，不仅让企业选择员工，也给员工选择企业的机会。经过公平透明的竞选后，企业员工能才尽其用，在理想岗位最大程度实现人身价值，无形中也提升了企业的核心竞争力。同时，企业也需要保证晋升渠道的公开透明化，员工可以自我推荐，尽可能地给员工提供更多的机会与选择，最终再根据实际需求来确定职能岗位[3]。为了最大程度上提升员工工作积极性，晋升渠道可以从多角度铺设，比如：基层调研、定期考核等，避免造成人才搁置的现象。

（三）重新审视人力资源薪资范围

员工的工作积极性有一部分与薪资相关，因此人力资源调配管理过程中就需要针对薪资问题展开调整工作。在调整过程中着重对以下三点进行设计：薪资管理体系、薪资管理相关指标、激励形式。企业的薪资体系必须与时俱进，要考虑工作中的各项影响因素，同时也需要考虑市场价格等间接影响因素，通过结合企业生产发展完善薪资设计体系。在这个过程中，要明确“谁创造谁受益”原则，不仅能够让员工信服，还能提升员工的创造力，促使员工为企业创造出更有价值的产物。在薪资设计中，也要明确对应员工的工作内容以及出勤情况等，保证员工多劳多得，提升员工主观能动性[5]。在相关指标设计过程中，企业需要结合岗位特性，通过比较分析得出岗位间的差异，得出每个岗位对公司绩效的影响，随后再按照影响程度将薪资分配到相对应的岗位，体现出不同岗位的员工的人身价值与岗位本身的价值。在激励形式设计过程中，除了要有物质奖励，还需要有人文关怀。可以为优秀员工颁发锦旗奖状，免费为其提供带薪旅游、考察学习等机会。在物质关怀与人文关怀并施的过程中，企业员工能感受到企业对自己的重视，进而更努力地为企业创造更多的价值，同时其他员工也会积极竞争，企业核心竞争力自然而然的也得到了提升。

（四）完善绩效考核制度并增强企业员工归属感

在绩效考核过程中，考核方式需要更为科学与全面，企业需要采用更多元化的考核方式来对员工进行考核，通过考核检验员工的综合能力。在上文中提及人文关怀一词，这对企业及员工的发展都是非常关键的。在企业中，员工需要感受到公司对他的关注，员工需要一种归属感，有了归属感后他才能更积极努力地为企业付出，为企业建设出力[6]。归属感地建立，能很好地调整员工与企业间的关系，促进更大的人文平台地建设。因此在企业人文建设过程中，需要让全体员工都参与进来，共同完善企业相关制度。

五、结语

企业人力资源的配置管理是社会保持活力的基本要素之一，不但可使社会组织内的人力资源结构趋向合理，而且可最大限度地实现人尽其才、才尽其用，使每个人的才智和潜能都得到充分的发挥。企业采用人力资源配置管理可增加企业效益达到利益最大化，这要求企业相关部门不断调整和分配，对于市场的变化能够随机应变正确采取应对措施。此外也要不断更新调配管理制度，适应经济和社会的发展。