“5C”协同模式参照下的职业院校教师教学创新团队构建策略

彭茂辉，彭华友

《国家职业教育改革实施方案》指出，要多措并举打造“双师型”教师队伍，探索组建高水平结构化教师教学创新团队，教师分工协作进行模块化教学。《全国职业院校教师教学创新团队建设方案》明确提出，打造一批高水平职业院校教师教学创新团队，示范引领高素质“双师型”教师队伍建设，并遴选了两批国家级职业院校教师教学创新团队，成为新时期职业院校教师教学创新团队建设的重要依据。职业院校教师教学创新团队对提高职业教育质量发挥了重要作用。职业院校教学创新团队建设是一项复杂的系统工程，各方利益博弈较大，在建设过程中存在一系列亟待解决的问题。本文基于协同理论探索职业院校教学创新团队建设，系统构建教学创新团队的“5C”协同模型和路径，希冀能够为职业院校教师教学创新团队建设提供新的理论视角和路径。

一、高绩效创新团队“5C”协同模式的内涵特征

（一）高绩效创新团队“5C”协同模式的内涵

德国学者赫尔曼·哈肯（Hermann Haken）认为：“协同是系统的各部分之间的相互协作，使整个系统形成个体层次所不存在的新质的结构和特征。”彼得·霍金斯（Peter Hawkins）基于协同理论，关注内部和外部的动态联系，平衡与利益相关者的内外部联系，提出系统性的高绩效创新团队5C 模型。

高绩效创新团队“5C”模型包括团队内部影响因素和外部影响因素两方面，其五个要素分别是委任（Commissioning）、明确（Clarifying)、共创（Co-creating)、联结（Connecting)、核心学习（CoreLearning)。即要成为高绩效创新团队，其一需要良好清晰的委任以及明确的评估标准；其二明确团队共同努力的方向；其三团队成员共创，发挥一加一大于二的作用，及时终止消极模式；其四团队集体与个人联结建立密切合作关系，提高团队凝聚力；其五，及时关注和开发团队成员表现和核心学习，致力于团队成长和长期存续[1]。其关系如图1所示。

图1 高绩效创新团队“5C”协同模型关系示意图

（二）高绩效创新团队“5C”协同模式的特征

高绩效团队“5C”协同模式是高效率团队的五项驱动力。基于高绩效团队“5C”协同模式下的团队建构具有五个特征。

一是团队成员的自主性。由于有出色的团队领导，基于团队清晰任务，所有团队成员发挥其作用，实现团队资源的优化配置。

二是团队目标的具体性。团队宗旨、战略与目标、核心价值观、成功的愿景等是激活团队责任感与使命感的重要元素。高绩效团队具有确定的目标和导向。

三是团队氛围的包容性。团队成员求同存异，共创团队规范、团队文化等能实现团队成员相互包容的氛围。

四是团队运行的保障性。在更广泛的系统上协调不同相关者，平衡各自的利益，让团队内外彼此更好联结，保障团队的既得利益，形成团队的强大保障系统。

五是团队存续的持久性。团队成员不断进行协调和巩固，不断反思、学习和整合。在变化和发展中，进行阶段性审核和调整，不断学习，主动适应外部环境的更新。

二、“5C”视角下职业院校教师教学创新团队建设困境

当前，首批国家级职业院校教师教学创新团队虽已进入第三年建设期，但仍然未形成较为成熟且可借鉴的经验和做法。融合高绩效创新团队“5C”模型的五个要素，结合当前职业院校教师队伍和教学团队创建情况，可知当下教师教学创新团队建设主要面临以下困境。

（一）委任不优，缺乏科学评估标准

教师教学创新团队必须有高水平的专业带头人，承担“提出愿景、战略布局、资源整合、队伍管理”等职责[2]。目前，我国各职业院校教学创新团队对带头人委任存在一定程度上的缺位或不优的情况。教学创新团队带头人身份认同感较低，多数骨干教师依然闷头苦干，单打独斗。个人利益至上的现象依然存在，虽然个人收获诸多成果，但是尚未发挥带头作用，对集体团队建设贡献不够，团队合作氛围较弱，系统解决问题的能力需要提升。其次，团队结构不合理，由于体制机制等原因，企业中的技能大师难以在教学团队发挥作用或者发挥作用十分受限。再次，创新教学团队缺乏一套完整科学的评估机制。评价单一，对于教学相关基本职能有所考虑，但是考核主要以“量化”为主，对教学团队隐性作用的发挥如情感态度等方面缺乏设计。

（二）目标不明，缺乏共同努力方向

教学创新团队的构建和发展是以站位高、定位准、表述明的组织目标为引领的。目前，教学创新团队建设多突出于外部功能性目标，即为推动“1+X”证书制度、“三教”改革等提供强有力的师资支撑，着重培养行业有权威、国内有影响的专业带头人和服务企业技术创新、教学改革能力强的名师名匠等[3]。但是总体上未能以职教类型特征为主导，对于职业院校教学的特征分析不够，对于服务于人才培养方式变革、深化产教融合和校企合作等重大问题观照不够，目标确定存在“见树不见林”的问题。其次，教学团队发展目标定位不清晰，教师角色规范缺失，教学团队成员缺乏共同努力的方向，共同的基本愿景和团队纲领尚未建立，对不同层次教学团队尚未开展分层次分类型培育，导致团队成员目标不明，团队关系涣散。

（三）创能不足，缺乏良性运行机制

高效率创新团队共创要素强调团队良好的人际关系，强调团队动力和团队文化对团队存续和发展的作用。而在实践中，教学创新团队的创立往往由于各方需要，硬性地将不同专业的教师成员简单拼凑一起。这期间并未进行充分的论证和研究，导致团队成员缺乏凝聚力。其次，有的团队成员中骨干教师的“个人主义”和“英雄主义”之风导致个人利益至上，专兼融合不深，互动机制缺乏，对其他成员带动和引领不足，团队组织涣散。再次，创新团队机制建设不足，缺乏价值引领和协作运行机制，导致教学创新团队建设浮于表层，对教师的专业能力和教学资源未能进行有效开发和融合。

（四）联结不密，缺乏绩效提升策略

高效率创新团队特别强调调动所有的利益相关者参与团队发展，需要在集体与个人之间形成良好的联结。目前，教师考核体系建构总体已比较全面，但还缺乏对教师的导向和激励政策。导向方面，教师考核普遍存在重结果轻过程，只评不议，对教师考核结果缺乏反馈和相应指导等问题，对教师的成长和团队的发展缺乏前瞻。激励方面，马斯洛需要层次理论表明，激励既要加强物质激励又要丰富精神激励，目前，大多教学创新团队的建设在物质激励方面还存在机制不明、保障不足等问题，精神激励难以兼顾，教师成员积极性不高，教师队伍缺乏活力。

（五）学习不够，缺乏成长存续动力

高效率创新团队强调关注团队成员学习情况和表现。目前，不少教师创新团队培养培训体系不完善，尚未明确分层制度，且在培养培训过程中缺失有效过程监控和评价，培训流于形式。团队成员在核心学习上的不足，进而导致教学创新能力不足，数字化资源的管理利用和开发的能力弱，教学资源配置同质化问题突出，难以满足差异化教学的需要；缺乏综合实践和创新实践的经验，难以满足产业升级下的职业教育教学创新能力培养的需求；教研氛围不足，专兼任教师缺乏深度合作，校企合作浮于表层，整体上缺乏对教师教学团队成员成长的关注。

三、职业院校教师教学创新团队“5C”协同构建策略

（一）完善委任方式，完善教学团队发展机制

1.完善教学创新团队带头人选拔和培养机制

首先，应严格挑选团队带头人，选拔教学水平高、科研能力和领导能力强且具有奉献精神的优秀教师做团队领导，持之以恒地带领教学团队不断开展创新工作。其次，完善教学创新团队带头人培养机制，坚持推行外引内培，专兼职结合，校企深度融合，合力育人，建设专兼结合的“双师型”教师队伍，与行业龙头企业共建职业教育“双师型”教师培养培训基地[4]。灵活采用“全员轮训”等多种方式，提升教师各项技能，培育国家技能大赛和职业教育高水平专业优秀教学团队双带头人。

2.组建多层次多领域参与的教学创新团队

在组建职业院校教学创新团队时要综合考虑多元主体的参与。团队成员的知识结构方面，注意团队成员结构性搭配，要实现知识和技能互补。团队成员的规模结构上，参照团队管理的相关经验，以8~15 人为佳。团队成员由专兼职教师、校企教师多元主体构成，激发教学创新团队活力。同时应引进知名专家学者，与国际接轨，指导教学创新团队的建设，打造高水平教学团队。

3.完善队伍建设的制度、机制和标准

建设一流的团队，还需要完善顶层设计，建设制度，落实教学团队评估标准，合理规划教学创新团队的发展，进一步完善“双师型”教师队伍建设机制和发展保障机制，根据职业教师不同层次和类别，制定团队成员的分层次的高水平发展的“双师型”教师资格标准，开展分层次培养培训，建立教师成长历程评估标准。建设校企合作基地和工作站，完善校企深度合作相关制度，建立校企联系培养、专业教师轮训实践、教师技术技能培训、专业教师企业兼职等制度[5]，打造高水平教学创新团队。

（二）明确团队目标，塑造教学团队角色规范

1.进行价值引领，明确教学创新团队组织目标

对教学创新团队进行价值引领，引领教师团队关注教育教学，同时注重对社会服务、技术技能创新、专业发展等方面的实践，增强团队教师的创新能力。破解以专业为基本组织的藩篱，构建具有鲜明的职业教育特征的教学团队组织目标。以促进高素质技能技术型人才培养为长期目标，以实现优化校企合作为中期目标，以提高师资水平，创设高效率教师团队为近期目标。同时，推动“三教”和“1+X”证书制度等战略性目标的实现。教学创新团队有了明确的目标，团队成员将目标化大为小，明确实际操作方向。

2.塑造多元角色规范，建构教学创新团队愿景

首先，塑造多元角色规范，对教师职业生涯规划进行分层和分类指导，制定教师职业发展评估标准。保留教师的“个性特征”，同时对教师多元角色进行基本规范，内培外引、专兼结合双向融合培养教师发展，促进教师专业发展。同时，塑造教学创新团队愿景，教学创新团队多元主体成员在共同的愿景下能够优化教学理念，明确自己的角色定位，强化团队成员身份，打造优势互补、特色鲜明的创新型教学团队。“团队成员一旦形成共同的愿景和道德价值观，借此建立对彼此规律与诚实行为的期望以后，这个社群的信任度就会跟着提升，这已变成通则。”[5]

（三）共创团队文化，建构团队良性运作模式

1.共建团队文化，促进团队人际关系和谐

尼克·海伊斯认为团队建设中人际关系途径、角色界定途径、价值观途径和任务导向途径等途径建设具有实效性[6]。人际关系建设有效途径即在教学创新团队中共建团队文化，激发团队动力，增强团队合力。因此，根据校本特色凝练独特的教学团队文化，从产教融合、工匠精神和专业特色文化等方面挖掘教师团队文化因子，开展多元团队活动，促进专兼职教师、校企教师融合，能有效发挥不同身份教师的优势，实现资源优化配置，形成互助互补的文化氛围，促进教师共同成长。

2.搭建良性运作模式，实行教学团队动态管理

人力资源管理中强调对团队成员的动态管理，即人才培养质量规格与标准同样不会永久定格。在团队成员管理中，需要根据团队成员特征或具体任务、环境等各方面的因素做出相应的调整。搭建良性运作模式，培育教师的自觉行为，增强教师间的交流和学习，能给教师更多自主空间，参与探索与创新。发挥教师创新能力，能更好地提升教学团队水平，将“双创”能力即创新、创业的意识贯彻到高素质技能型人才的培养过程中。

（四）建立联结关系，创新团队绩效提升策略

1.形成与利益相关者的密切联结，完善条件保障

高效率团队强调团队集体和个人与所有关键利益相关者进行联系，建立密切合作关系，团队才能创造不同。在教学创新团队建设中需要注意与教学团队外部的利益相关者保持密切联结。在外部密切与诸如政府、学校、企业、科研单位等多个子系统建立联动协同机制，构建产学研深度合作制度和平台。将多元子系统转回为平台组织内部合作，节约合作成本，加大对教师创新团队的资金技术政策等多方支持，完善各方条件保障，形成资源协同共享机制，确保团队大系统稳定，提升系统运行成效，助力团队持续发展。

2.建立绩效提升策略，提升教学创新团队建设水平

健全教师考核评价制度，对教学创新团队成员从教学、科研、生产、实训、创新等多方面进行考核。实行教师自评、学生评价、同行评价、企业评价等教师全方位的综合考核评价制度，根据团队成员年龄和层次进行分层次考核，确保考核的公平公正。建立绩效提升策略，进行薪酬制度重大改革，以项目绩效评价为基础，推行“优绩优酬”分配制度，用指标引领，将教师在教学团队中的贡献作为考核评价和职称评聘的重要依据。对在教学创新、课程建设、竞赛获奖、技术服务、社会培训等诸多方面做出突出贡献的成员，加大职称权重或是进行收益分配鼓励，提升团队成员积极性，从而提升教学创新团队水平。

（五）加强核心学习，致力团队成长和长期存续

1.完善分层教师创新团队培训体系，致力于团队成长

根据学校特色和现实情况分层完善教师创新团队培训体系，构建“五阶四维”分层培训体系。将教师分为新任教师、合格教师、骨干教师、专业带头人、领军人物五个层次，完善教师的进阶式职业发展培养体系。从四个维度即教学能力、科研与技术服务能力、学生教育管理能力、实践能力，全方位建构教师成长培养培训体系，着力提升教师各项能力[7]。在具体实施中，制订团队和个人相应的计划，针对教学能力的提升，开展教法改革；针对科研与技术服务能力的提升，制订研修访学计划和企业轮训计划，引进与自主研发相结合；针对学生教育管理能力的提升，制订传帮带计划，让老教师指导实践，进行传帮带，全面提升教师教育管理能力。

2.加大创新能力和教育理念的核心学习，致力于团队长期存续

首先，加强创新能力要素学习，加强专兼任教师的深度合作，全面提升教师数字化资源管理利用和开发的能力。全面建成“智慧校园”，运用线上线下开放课程双平台促进教学改革，依托人工智能、虚拟仿真等技术，打造“5A”（Anywhere、Anytime、Anybody、Anydevice、Anyhow）学习新生态，创新“模块化教学”新模式。其次，加强生本理念要素的学习。强调教师在学生管理和教育教学中全面落实以生为本的管理理念，指导教师在课堂、管理、实训等多个维度中落实生本理念，提升教学能力，增强管理的实效性。