基于需求层次理论的高职院校教师激励机制研究

周雅菊

(常州工业职业技术学院， 江苏 常州 213164)

高职院校教师作为师资队伍的主要组成部分，其积极行为方式和正向努力程度对高职院校的高质量发展起着重要作用。据调查，高职院校教师因受社会、学校、教师个人等综合因素影响，所产生的工作压力得不到释放，工作热情下降、成就感缺乏，甚至在教书育人过程中情绪、态度、行为等呈现出消极表现，教师职业倦怠现象日渐凸显。高职院校教师的这种消极工作状态不仅无益于个人身心健康，而且影响院校师资队伍的稳定，以及高职教育教学质量的提升。为此，为了缓解教师的职业倦怠，高职院校需要建立一套合理有效的教师激励机制。

一、当前高职院校教师呈现职业倦怠的归因分析

(一)社会层面

1.高职院校教师职业地位认可度低。当前社会对职业教育的认可度较低，对职业教育存在偏见。填报高职院校，大多是本科落榜后的无奈之举，而非对高职院校类型教育的认可与向往。高职院校录取的学生相较于普通本科院校，整体学业基础较薄弱，这给高职院校教育教学质量的提升带来了极大的挑战。高职院校的学生从事一线技术工作，往往劳动强度大、工资收入低，这些问题助长了社会对职业教育的偏见。因此，高职教师在社会上的职业地位不如普通本科院校教师，工作价值难以得到社会的认可，这在一定程度上降低了高职院校教师的工作热情。

2.社会对教师职业的期望较高。社会赋予教师很多神圣的称谓，如“园丁”“蜡烛”“人类灵魂的工程师”等，这些称谓蕴含着社会对教师的尊重，以及社会对教师极高的期望。教师肩负着教书育人的重任，不仅需要储备大量的知识，而且需要具备高尚的道德品质，为人师表，才能不辜负社会赋予的神圣使命。教师一旦出现失误或偏差，就会受到社会各个层面的指责而产生巨大的精神压力。

(二)学校层面

1.激励方式缺乏需求分析。高职院校的教师在年龄、性别、家庭条件、学校资历、社会地位等方面均存在很大差异，自身有着不同的需求，高职院校也需要不同的激励方式。高职院校通常以薪酬激励为主，这种物质激励方式只可满足教师基本需求。教师作为高知识水平的群体，更期待学生的好评、领导的认可、同行的尊重、自身社会地位的提高、自我价值的实现等，即追求更高层次的精神激励。高职院校缺乏对教师的需求分析，导致激励实施后达不到预期的效果。

2.薪酬设置不合理。高职院校实行岗位绩效工资制度，但绩效考核流于形式，绩效标准难以做到准确全面，尚不能避免分配中的平均化、资历化问题[1]。高职院校在制定教师薪酬制度时，往往忽视了不同岗位间、不同学科间的差异性，采用同一绩效考评标准，有失公平，这严重影响了教师的工作热情。同时，高职院校工资制度依然侧重于职称高低,职称越高，个人收入水平就越高。因此，教师无论贡献如何，一旦评上职称，就可以拿到相应等级档次的工资，往往形成了“干多干少一个样”“干好干坏一个样”的不公平现象，严重打击了相关教师的工作积极性。

3.考核评价体系不科学。一套科学有效的教师激励机制离不开合理的考核与评价体系，考核结果直接决定了教师职称的晋升和薪酬待遇，给教师未来的发展带来了最直接的影响。由于长期以来在职称评审、科研项目申报、教师考核、职务晋升等环节树立的以科研为重的基本思想，导致评价体系向科研能力、科研成果倾斜较为严重[2]，评价标准缺乏特色与针对性，评价指标更多地倾向于容易量化的科研指标。通过统计论文的发表数量、各级别课题申报、出版著作数量等定性量化的方式对教师进行考核。而教师的科研成果质量、教学能力、课堂评价、效果评价、社会服务等并没有详细的量化标准。这种强调量化的考核标准使很多教师重科研轻教学、重结果轻过程、重数量轻质量，最终导致部分教师无法潜心于课堂教学工作，降低了教师教书育人和高质量科研工作的主动性和积极性。

4.教学科研工作缺乏民主管理意识。教学和科研是高职院校教师的主要工作。高职院校在教学和科研管理中通常缺乏“以人为本”的民主管理意识，没有发挥教师的主导作用。在制定教学和科研管理制度和工作条例过程中，制定者对一线教师层面的调研不充分，管理制度和工作条例脱离实际、缺乏科学性。这种管理行政化的方式，使教师的尊重需求无法实现，削弱了教师工作的积极性和创造性，容易使教师产生抵触心理，并对学校的教学科研管理制度产生不满。

(三)教师自身层面

1.日常教学工作质量难以达到要求。高职教育的目标是培养服务于产业第一线的高素质技术技能型人才，“双师型”教师是高职教育对教师的特殊要求[3]。高职院校教师不仅需要完善的知识结构，而且需要较强的职业技术操作能力。目前，高职院校所谓的“双师型”教师，通常只具备理论知识和岗位相应的职业资格证书，缺乏企业、行业的实战经验，在实践教学中因难以胜任而产生焦虑。此外，高职院校的生源良莠不齐，很多学生缺乏学习目标和学习兴趣，学习动力不足，旷课、课堂玩手机现象屡禁不止，教师难以得到学生充分的尊重。教师疲于课堂管理和激发学生学习兴趣，对教学质量缺乏信心。

2.教师职业生涯发展规划不清晰。高职院校教师每天需要应付各种琐碎繁杂的任务安排，往往无暇顾及自己的职业发展，缺乏职业规划的意识和目标，在工作中处于迷茫状态，逐渐丧失了自己的职业期待和理想追求。有的教师对所在学校发展的关注度不够，捕捉信息与机会的敏感度不强，未能制订科学合理的、有针对性的职业发展规划，从而耽误了职务晋升。久而久之，教师在工作压力和循环往复的日程中产生了倦怠。

3.教师收入达不到预期水平。高职院校教师入行门槛高，要求教师具有较高的学历、渊博的知识、突出的技能和创新能力。高学历、高层次的人才必然期望得到高收入回报。通过比较市场中与自身学历、资历相同的工作者的薪资水平，教师的薪酬相对偏低[4]，达不到自我预期水平。许多教师因此选择从事本职工作以外的副业来增加收入，以至于不能全身心从事学校的教学科研工作。

二、马斯洛需求层次理论及其借鉴价值

1943年，美国人本主义心理学家马斯洛在《人类动机的理论》一书中提出了需求层次理论。需求层次指人类有五类需求，并呈金字塔模型，从低到高分别为：生存需求、安全需求、归属和爱的需求、尊重需求和自我实现的需求。

生存需求是人最原始、最基本的需求，如食物、衣物、住房等。安全需求是人们在生存需求得到满足后产生的，包括劳动安全、职业安全、环境安全、社会保障安全等。归属和爱的需求是指人们希望和同事、朋友保持友谊，希望得到鼓励和支持，以及信任和关爱，希望成为集体中的一员，让自己有归属感。尊重需求是较高的需求，人们总希望得到别人的重视和赏识，希望别人尊重自己的意见和人格，希望自己的才华和能力得到大众的认可，在集体中确立自己的地位。自我实现的需求是人类最高层次的需求，人们通常渴望充分发挥自身的才能和潜力，或者做一些有价值、有意义的事情，来实现自己的远大理想，成为自己所期待的人。

人类这五种由低到高的需求，构成了一个有层次的体系。一般情况下，人们只有在满足自身的基础需求之后，才会进一步追求高级需求。而据学者对人类需求的分析研究，人类需求实际上是多样性的、具有层次的、潜在而又多变的。需求的多样性是指一个人在不同时期有多种不同的需求，即使在同一时期，也可能存在好几种程度不同、作用不同的需求[5]。需求由低到高排列，具有层次，这个层次不绝对按马斯洛需求层次排列，而是由需求的迫切程度来决定。需求又是潜在和多变的。人的一些需求以潜在的形式存在，当受到外界环境影响和刺激时，人们才会意识到这些需求的存在，或者改变自身需求。

根据需求层次理论，高职院校在制订激励机制时，要结合教师的不同需求，并随着教师需求的变化不断调整激励措施，进而不断促进教师工作的积极性、主动性和创造性。

三、基于需求层次理论的高职院校教师激励机制完善策略

(一)满足教师生存需求

1.完善教师薪酬制度。根据马斯洛需求层次理论，生存需求是人类的最基本需求。对教师而言，工作报酬、物质待遇是生活的保障，是最重要的生存需求。高职院校要完善薪酬制度，建立合理的绩效考核标准，打破以职称、职务为标准的分配方式。将绩效考核与教学科研任务量有效衔接，量化考核指标[6]，避免收入平均主义化，实行“多劳多得”“劳绩挂钩”，充分调动教师的工作积极性。在薪酬设计上，承认学科间、岗位间的内在差异，推行分类绩效考核，肯定不同教师的劳动价值，全面拉动教师的工作热情。

2.改善教师办公条件。良好的工作条件是教师开展工作的有力保障。美丽的校园、配备齐全的办公室和教师宿舍，让教师心情愉悦，工作舒畅，有效提高教师的工作热情和工作效率。现代化教育设施设备，有利于推动教师教学改革，调动学生学习积极性，优化课堂效果。完善的实验实训室为教师的教学和科研提供了实践的平台，为高职院校培养技能型人才提供了阵地，是教师创新性成果产出的硬件基础。

(二)满足教师安全需求

要健全管理制度和提升教师职业保障。高职院校要给广大教师创造一个安全稳定的工作环境，管理者要积极采纳教师意见，结合国家法律法规，制订合理科学的、前瞻性的、延续性的规章制度，避免制度“朝令夕改”和“折腾式”改革。学校处理各项工作时要秉持公正、公平的原则，尤其在各项评优、职称晋级、岗位聘任、教师培训中，避免人为地发生政策倾斜，打击教师工作积极性。高职院校可通过提高教师福利待遇、住房补贴、医疗保险、失业保险、退休福利等多种措施来增强教师的安全感。

(三)满足教师归属感和爱的需求

1.创造和谐的校园环境。和谐民主、团结友爱的校园环境可以促进教师对职业的热爱，培养教师的归属感。高职院校管理者要向教师提供人文关怀，帮助教师解决工作和生活中的实际困难。同时，可以开展多种文化、体育和娱乐活动，充实教师的业余生活，让广大教师从中找到情感的寄托，享受到生活的乐趣。高职院校要不断增强自身环境建设，创建浓厚的学术氛围、民主的管理模式、团结的教职工队伍、活泼的校园生活，让教师在这温馨的大家庭里获得爱和归属感，安心努力地工作。

2.加强教学团队建设。教学团队的建立不仅有利于教学水平的提高，而且能促进教师间的相互指导、帮助、交流和合作。教师在集体工作中相互依赖，产生归属感。青年教师刚踏入工作岗位，往往缺乏教学经验，通过教学团队中老教师、专业带头人的“传帮带”作用，言传身教，提高青年教师的道德品质、治学态度、教学水平，让青年教师尽快融入教学队伍，融入学校，获得归属感。

(四)满足教师的尊重需求

1.加强教学科研管理民主化。根据马斯洛的需求层次理论，尊重需求属于较高层次的需求。高职院校要加强教学和科研管理民主化，尊重教师的意见和建议，广开言路、集思广益。让教师参与决策，发表意见和建议，充分尊重教师，激发教师的主人翁意识，提高工作热情。例如，高职院校教学部门应积极征求教师对专业建设、课程建设、人才培养、教学改革等工作的意见，在民主平等的氛围中发挥集体的智慧，规范教学管理，提高教学质量。

2.及时奖励教师工作成绩。当教师在工作中表现出良好的行为或取得一定的进步时，学校应尽可能及时给予表扬和奖励，以免削弱激励效果。对于那些为学校教学和科研做出贡献的教师，给予适量的物质奖励或者荣誉奖励。既体现学校对教师的肯定，也让受奖励的人鞭策自己，为其他教师树立学习榜样和奋斗目标。

(五)满足教师自我实现的需求

1.指导青年教师制订职业规划。青年教师自踏上工作岗位以来，身怀梦想，但因入校时间短，对学校规章制度认知不充分，对自身能力定位不够准确，往往不确定自己的职业发展方向。高职院校要把学校的定位和发展目标清晰地传达给青年教师，指导青年教师了解岗位能力标准，找准自己的角色定位，结合学校发展目标及自身优势，尽早规划自己的职业发展目标，明确方向，发挥自身能动性，在职业目标实现过程中实现自身价值。

2.加强教师培训力度。教师作为知识和技能的传授者，具有对新知识、新技能学习的渴望，对自我完善的需求。高职院校应给予教师在职培训和进修深造的机会。依托“学校+企业”的专业教师培养、培训、继续教育机制，大力支持教师到企业兼职，培养“工匠型教师”，提升专业教师“双师”素质能力[3]。学校可组织教师赴境外研修访学，鼓励教师提升学历学位、参与研修班培训、参加各种学术交流，不断提高自己的专业水平和学术水平。高职院校要使每位教师将终身学习与继续教育贯穿职业生涯全过程，不断提高教师素质和能力。

3.才华施展的平台。教师通常具有强烈的事业心和成功欲，期望得到周围人的认可。才华的充分施展可以在很大程度上弥补收入无法给予的心理满足，激发工作热情。高职院校的教师非常重视能够促进自身发展的、有挑战性的工作。学校的管理者应该创造各种条件，为教师提供成长锻炼的机会。例如，让教师参与某些重要课题或重要的科研项目研究工作、让教师参与学校的一些决策和管理，给骨干教师分配更具挑战性和创造性的工作，将其提升到更重要的岗位，发挥其聪明才智，为教师的发展与自我目标的实现提供更加广阔的平台。

4.完善教师评价体系。高职院校在制订政策时，要充分考虑学科差异、岗位差异、教师层次差异等因素，实行分级、分类考核评价。同时，学校要遵循人才成长规律、遵循高等教育发展规律，探索建立科学合理的考核评价体系，坚持以质量和贡献为导向，注重凭能力、实绩和贡献评价教师，克服“五唯”倾向，坚持分类指导与分层次考核相结合，为处在不同发展阶段的不同层次人才设置不同的考核标准和考核方式[2]。对于学科带头人，应该更注重其对学科发展、团队建设做出的贡献及其国内、国际影响力，进行“代表作评价”；针对青年学术骨干，可以适当延长聘期，给予充分的发展空间，考核以理思路、解难题、想对策、谋发展为主，充分发挥发展性评估的引导作用；针对普通教师应根据人才成长规律及学科特点设计科学考核指标[2]。分类评价能让不同岗位的教师找到自己的职业发展平台和晋升渠道，从而实现自我价值。

马斯洛需求层次理论从多个层面分析了人类的需求，给激励机制的完善提供了思路，但在激励机制实际运用中存在一定的局限性。满足需求固然可以在很大程度上调动教师的积极性，但学校如果一味地满足教师的需要，就难以形成教师间的公平竞争，激励工作将会出现偏差，陷入被动。事实上，激励可以通过奖励、鼓励等方式进行正面激励，也可以通过处罚、批评等手段进行反面激励，正反激励相辅相成、不可分割。奖励从正面对教师良好的行为进行有效鼓励，处罚从反面对教师不良的行为进行遏制。两者从对立面规范教师的行为，使其朝着学校所期望的方向发展。因此，在满足教师需求的同时，合理地对教师进行管理制约，才能确保激励机制的有效实施。