建筑企业海外人才队伍建设的策略分析

左丽娟

（中铁十八局集团有限公司国际公司 天津 300000）

海外竞技，关键靠人。海外人才队伍建设是建筑企业实现海外高质量发展的源动力。从本单位1995年涉足海外市场以来，一直坚持把人才引进、人才培养、人才稳定作为海外队伍建设的根本，着力抓好海外人才储备和队伍建设，为海外板块实现高质量发展提供了强力人才支撑。随着建筑企业国际化进程的加速推进，海外人才队伍短缺现象日益明显，如何建设好海外人才队伍的问题也日趋紧迫。

1 目前海外人才队伍的现状

（1）海外人才极度匮乏。随着建筑企业国际化进程加快推进，海外人才短缺已日益严峻。市场开发、财务管理、质量管控、商务合同等关键岗位人员需求严重不足，诸多在建项目面临人才空档。加之业主方、监理方对各关键岗位任职标准要求严苛，人才储备已无法满足海外实际需求。

（2）引进渠道相对单一。海外人才引进，主要存在两条通道。一是在国内原有人才储备的基础上，优选出符合要求的人才外派。二是在驻在国进行属地化招聘。目前，两个渠道的人才引进均无法有效满足海外发展需求。随着海外人才要求提高，国内原有人才储备已日益薄弱，属地化招聘员工对企业的认同度较低，稳定性较差。

（3）员工队伍较为年轻。由于开展海外业务存在学历、语言等硬性要求，导致企业内部缺少既精通语言、学历达标又经验丰富的骨干人员。年轻化虽然使海外管理团队充满活力，但因结婚、生育、家庭等原因极易造成人才流失，且年轻员工因经验不足，亦无法满足业主方的岗位任职要求。

（4）海外员工离职率高。开拓海外市场，无法避免要面对陌生的环境以及恶劣的条件，加之远离祖国、亲人，需要承受较为严峻的身体和心理双重压力，使部分海外人才难以适应。同时，由于薪酬待遇缺乏吸引力，致使海外员工工作积极性不高，离职的心理也不断衍生。

（5）人身安全风险较高。中国建筑企业开展海外业务的区域基本为欠发达地区，部分国别政局不稳，社会治安较差，甚至存在恐怖袭击和排华势力。这种环境对其人身安全构成严重隐患，导致许多员工及其家属不愿到海外工作，对海外人才储备产生较大影响。

（6）海外文化差异较大。海外缺乏专职党务工作人员，此类岗位大多是由其他岗位人员兼职，受工作经历及专业限制，海外文化建设开展极其受限。同时，受海外人才不足影响，员工若参加文化建设活动，必将牺牲本职工作。此外，由于存在海外文化和民族信仰问题，文化融合推进困难。

2 海外人才队伍现状的剖析

（1）海外人才培养体系不全。海外人才不仅需要较高学历、丰富的经验，更需要具备国际视野以及较强的创新意识、跨文化沟通能力、较强运用和处理信息等复合能力，这些都需要不断通过系统的培训教育获得提升。

（2）海外薪资待遇体系不优。海外较高的薪资水平，是大多数海外员工愿意远离祖国的重要因素。而大多数建筑企业的海外薪酬体系并不足以吸引更多的人才投入到海外事业之中，乏力的薪资待遇，不仅影响了人才引进，更缺乏对既有员工的激励和留用作用。

（3）海外人才梯队结构失衡。鉴于国际化人才标准，海外员工大多数是具备高学历的年轻人员，经验丰富的骨干人才较少，且随着员工流失及新毕业学员补充等，导致年轻化比例逐步扩大，人才结构失衡日益严重。

（4）海外人才多受家庭羁绊。大多数海外员工都受家庭因素影响较大，家庭因素几乎是影响海外员工去留的决定性因素。尤其是面对年轻化的现状，使大多数海外员工面临着结婚生子和赡养老人的传统问题，导致许多海外人才遗憾流失。

3 海外人才队伍建设的建议

（1）建立海外管理长效培训机制。培养人才，实践锻炼非常重要、非常关键，但这并不意味着教育培训可有可无。无数管理实践经验表明：“员工培训是企业风险最小、收益最大的战略性投资。”因此，必须要从当前海外工作的迫切需要出发，从海外事业的长期发展需要出发，建立海外管理的长效培训机制。一是应坚持长短期相结合，定期与不定期相结合，委外与内部培训相结合，基础知识、专业技能和高端能力相结合，坚持注重实际应用与实战操作，注重培训的灵活性与有效性，广泛开展形式多样的海外经营管理教育培训。二是应广泛开展依托海外项目的“以干代训”和“导师带徒”活动，建立经常性交流学习机制。不仅要组织海外员工到专职外经单位的海外项目进行交流学习，还应组织海外员工到国内外旗舰企业进行交流学习。同时，对交流学习时间应予以充分保障，可以半年甚至1年时间，力避流于形式，使之真正沉下心、俯下身，促进海外员工在学习中提升、在实践中成长。

（2）加强属地化人才队伍建设。所有的成功跨国公司，无一例外都是“用当地人办当地事”，除了开拓市场的初期，基本没有哪个跨国公司是依靠母国人才来打天下的。在属地化人才建设方面，中方建筑企业普遍差距较大，必须加快学习，有效借鉴，奋力赶超。一是应更新理念，提高管理水平。在思想认识上不能有“非我族类，其心必异”的保守观念，在管理措施、管理能力、管理水平上要能够有效掌控和有效管理属地人才。二是应充分利用属地化高层关系人才、我国外籍留学生人才以及经验丰富的国际化人才等资源，积极探索在成熟的核心国别市场举办高端培训班等方式，在彰显社会责任的同时，吸收引进属地人才资源为我所用。三是应长远布局。要着眼于未来十年、二十年甚至百年的发展，加强与所在国以及中国教育部门、教育机构的沟通交流合作，积极参与所在国赴中国的留学生计划，甚至可以尝试开展定向资助赴中国留学生计划，超前做好相关人才的储备工作。

（3）强力营造良好的用人环境。海外人员远离祖国，抛家舍口，承受的心理压力和精神煎熬巨大，做出的牺牲很多。因此，必须根据付出与回报基本对等的原则，在诸多方面给予政策支持和关心爱护，使海外员工能够安下心、呆得住。一方面应提升海外员工的履职待遇。要保障海外人员在做出特殊奉献的同时能够得到特殊回报，特别是对不时发生恐怖袭击事件、治安环境恶劣以及致命疾病流行的国别市场，要予以特殊政策，为海外员工队伍稳定以及充分调动其工作积极性提供基本保证。要保障海外员工的休假待遇，应制定充满人文关怀、合情合理的休假制度并确保能够落实到位。要保障海外员工的生活条件、健康待遇和人身安全，尽量提供良好的食宿与卫生条件，定期进行体检，并结合属地卫生防疫情况，采取有针对性的医疗措施，任何情况下都要把人的生命安全放在第一位。另一方面，应建立灵活务实的选人用人机制。要建立科学合理的轮岗机制，加强海外人才在不同国别之间、不同区域之间、不同类别项目之间、不同岗位之间、国内国外之间的交流使用，以流动性激发队伍活力。同时，还应建立青年骨干人才培养使用机制，有针对性地甄选一批海外青年骨干人才，加大培养使用力度，选择合适的岗位放手让其在海外市场“摸爬滚打”，“苦其心志、劳其筋骨”，丰富实战经验，增强复合能力，为实现海外高质量发展提供精英人才支撑。

（4）高度重视海外文化建设。从华为、中信等优秀企业“走出去”的经验看，独具特色、恰如其分、深入人心的海外文化是“走出去”必不可少的精神支撑与人才队伍稳定的重要保障。为此，一是应强化海外党建工作。要坚持因地制宜、灵活多样、务实高效的原则，结合海外实际，加强海外党组织建设与思想政治工作，充分发挥党组织的战斗堡垒作用和党员的先锋模范作用。要强化工会和共青团组织的桥梁纽带作用，积极帮助驻外人员解决家庭遇到的实际困难，组织丰富多彩的活动，让驻外员工感受到组织的温暖和关怀，增强向心力和归属感。二是应强化社会责任履行。要遵守驻在国法律法规，尊重其文化习俗，善于和属地企业开展合作，在规避竞争风险的同时实现互惠双赢。同时，要积极为属地民众创造就业和培训教育机会，维护属地化员工的合法权益，营造和谐的劳动关系。三是应融合凝练自身特色的海外文化。要系统总结企业的海外历程，将企业优良传统和文化理念进行有效融合，凝聚以开拓精神和奉献精神为内核的海外文化，并通过各种方式进行宣贯和弘扬，使企业文化内化于心，外化于行，增强海外员工的凝聚力和战斗力。