护士长自我效能感与整合-冲突管理风格间的中介效应研究*

安徽医科大学护理学院(230601) 耿玉芳 周利华 王维利

【提 要】 目的 探讨情绪智力和文化智力在护士长自我效能感与整合-冲突管理风格间的中介作用机制，为提高护士长冲突管理能力提供依据。方法 运用一般资料问卷、自我效能感量表、情绪智力量表、文化智力量表及冲突管理风格量表对安徽省护理管理干部培训班上的400名护士长进行调查。采用结构方程模型和Bootstrap法检验情绪智力、文化智力在自我效能感与整合-冲突管理风格间的链式中介效应。结果 自我效能感对整合-冲突管理风格的直接效应不显著(P>0.05)，情绪智力和文化智力在自我效能感与整合-冲突管理风格间的单独中介作用显著，且情绪智力→文化智力的链式中介作用也显著，相对中介效应分别为35.3%、42.1%和22.6%。结论 情绪智力和文化智力在自我效能感影响整合-冲突管理风格过程中发挥着重要的链式中介作用。护理管理部门应在护士长岗前培训制度建设中增加规范化情绪智力和文化智力培训，以提高护士长“整合”冲突管理能力，降低科室护理团队内冲突事件的发生率。

随着人才流动的日趋频繁，同一医院、同一科室的护士可能来自不同的地区、民族，有着不同文化背景下的风俗习惯、言行举止、宗教信仰等，护士长作为科室护理人员的直接领导者，当其与护士在工作上具有不同的观点、认识、价值观或行为时，冲突难以避免[1-2]。冲突导致积极还是消极影响，这取决于如何管理，重要的是护士长如何管理，这决定了冲突最终的结果[3]。研究显示[4-5]，护士长采用“整合”冲突管理风格处理冲突时，可有效增强组织凝聚力，减轻护士因冲突积累的负面情绪，提高其工作满意度。整合-冲突管理风格[6]是冲突管理中的一种双赢策略，可最大限度降低冲突水平使双方取得双赢结果。有文献报道[6-8]，管理者整合-冲突管理风格受其自身自我效能感、情绪智力、文化智力水平的影响。自我效能感，即个体在完成特定任务和达成特定目标时对自我能力的一种感知和信念[9]。据相关研究报道，自我效能感越高的个体越能有效感知和识别他人的情绪、有效调节自身不良情绪，其情绪智力越高[10]，而情绪智力又与整合风格呈正相关[11]。学者Ang[12]也曾指出，自我效能感是高文化智力的表现形式之一，高文化智力的个体，他们内心会受到自我激励，相信自己且有信心能够有效解决与不同文化背景个体间的冲突。已知情绪智力是影响个体整合-冲突管理风格的一种情绪管理能力[8]，和文化智力一样均包括认知与行为因素[13]。故本研究以自我效能理论为基础，假设：自我效能感可通过情绪智力、文化智力影响整合-冲突管理风格，以期探明情绪智力和文化智力在两者间的作用机制，为护士长冲突管理培训方案提供重要依据。

对象与方法

1.研究对象

于2018年10月-2019年9月，采用横断面调查方法，在安徽省护理管理干部培训班上对来自全省的护士长进行问卷调查。纳入标准：病房在岗护士长，自愿参与本次调查；排除标准：代理护士长。共发放问卷425份，剔除信息不全、规律性及波浪式作答等问卷25份，最终回收有效问卷400份，有效回收率为94.11%。

2.调查方法

(1)一般资料问卷：由本研究者设计，包括性别、年龄、家庭居住地、医院级别、从事护士长工作工龄等。

(2)自我效能感量表(GSES)：采用王才康修订的中文版自我效能感量表[14]，共10个条目，采用Likert 4级评分法，得分越高表明自我效能感越高。本调查中GSES的Cronbach′sα系数为0.859。

(3)情绪智力量表(WLEIS)：采用香港学者Wong和Law[15]修订的中文版情绪智力量表，用来评估个体的情绪智力水平。该量表共16个条目，分为4个维度，即自我情绪监测、识别他人情绪、情绪的调节、情绪的运用。采用Likert 5级计分法，总分为各维度得分之和，得分越高说明个体情绪智力水平越高。本调查中WLEIS的Cronbach′sα系数为0.861。

(4)文化智力量表(CIQ)：采用王琦琪[16]修订的中文版文化智力量表，量表共20个条目，4个维度，即元认知、认知性、动机性及行为性文化智力。采用Likert 7级计分法，总分为各维度得分之和，得分越高说明文化智力水平越高。本调查中CIQ的Cronbach′sα系数为0.914。

(5)冲突管理风格量表(ROCII-Ⅱ)：采用袁旅芳[17]在Rahim冲突管理风格量表基础上修订的中文版量表，本研究单独使用其中测量整合风格的5个条目。采用Likert 5级评分，得分越高说明个体越倾向于使用整合风格处理冲突。本调查中整合风格量表的Cronbach′sα系数为0.812。

3.统计分析

本研究采用SPSS 21.0进行数据统计和相关分析，然后使用AMOS 23.0建立结构方程模型[18]验证情绪智力和文化智力在自我效能感与整合风格间起并列中介还是链式中介作用，最后采用Bootstrap法[19]进一步进行中介效应检验(显著性水准为α=0.05)。另外，本研究已将研究变量的全部条目进行探索性因子分析，发现不存在共同方法偏差效应。

结 果

1.一般资料

400名护士长中，男性9名(2.3%)，女性391名(97.7%)；年龄26～50岁(36.81±4.93)，其中，26～30岁43名(10.7%)，31～40岁272名(68.0%)，41～50岁85名(21.3%)；三级医院173名(43.3%)、二级医院176名(44.0%)、其他51名(12.7%)；管理工龄0.5～5年288名(72.0%)、6～10年85名(21.3%)、≥11年27名(6.7%)；学历为大专及以下56名(14.0%)、本科生339名(84.8%)、研究生及以上5名(1.2%)。

2.自我效能感、情绪智力、文化智力和整合风格间的相关性

结果显示，自我效能感、情绪智力、文化智力、整合风格两两之间均呈显著正相关(P<0.01)，见表1。

表1 自我效能感、情绪智力、文化智力和整合风格间的相关分析

3.情绪智力、文化智力在护士长自我效能感与整合风格间的中介效应分析

相关性分析结果显示，变量间关系满足中介效应前提，因此下一步检验情绪智力和文化智力在自我效能感和整合风格间的作用。首先，将情绪智力和文化智力作为平行中介建立假设模型1，用AMOS 23.0对模型1进行分析，其方程拟合指数见表2。其次，将情绪智力和文化智力作为链式中介建立假设模型2(见图1)，以同样方法进行分析，其模型2拟合指数见表2。对比模型1和模型2拟合指数，可见模型2拟合程度优于模型1，故接受模型2，其标准化路径系数如图1所示。除自我效能感到整合风格这条路径的系数不显著外，其他所有路径系数都显著，即自我效能通过三条间接路径影响整合-冲突管理风格，分别为路径1：通过文化智力的中介作用影响整合风格；路径2：通过情绪智力的中介作用影响整合风格；路径3：通过情绪智力和文化智力的链式中介作用影响整合风格。

表2 中介模型拟合指数

进一步使用Bootstrap法对三条间接路径的效应值进行检验，结果见表3。文化智力、情绪智力的中介效应95%区间，及情绪智力→文化智力链式中介效应的95%区间均不包括0，说明中介作用显著，相对中介效应分别为35.3%，42.1%和22.6%。因此，情绪智力和文化智力在自我效能感与整合风格间发挥着链式中介作用。

图1 自我效能感影响整合风格的链式中介模型(注：**表示P<0.01)

表3 中介效应检验结果

讨 论

本研究显示，情绪智力在自我效能感与整合-冲突管理风格间起中介作用，这一结果符合自我效能理论[9]。该理论指出[9]，自我效能感是个体综合情绪等方面的子技能，将其有效地综合运用于特定任务和特定目标。由此可见，护士长自我效能感越高，越善于通过自身高情商技能去有效识别他人负面情绪、控制调节自身情绪，从而理性地分析冲突原因，采取“整合”风格有效化解冲突。因此应重视护士长情绪智力的培养。据肖芳[20]等人研究报道，医院在组织社会化与培训中还未将情绪智力纳入考核和培训要求。故医院有关部门应重视建立规范化情绪智力培训制度，同时给予低自我效能感护士长更多的支持和鼓励，以提高护士长“整合”冲突管理能力。

本研究发现，自我效能感还可以通过文化智力的中介作用正向影响整合风格，表明高自我效能感的护士长文化智力水平高，进而表现出高“整合”冲突管理能力，可能因为自我效能感是高文化智力的表现形式之一，而文化智力是管理者采取有效行动以从容识别、应对与自己不同文化背景的个体，从而进行友好交往的一种能力[12-13]。从文化角度来看[21]，团队内的冲突就是团体内不同文化背景下的个体由于彼此间的文化差异引起的紧张状态。高自我效能感的护士长在工作中与护士发生矛盾时，可有效分析出两者之间发生分歧的原因所在，根据不同文化背景下双方发生冲突的心理特点与需求，采取双方都能接受且满意的方式化解冲突。然而目前国内大多数医院尚未重视对护士长文化智力的培养，且本调查中护士长文化智力得分为(4.89±0.80)分，仅处于中等水平，这提示医院有关部门应从文化智力四个方面对护士长进行培训，进而提高其“整合”冲突管理能力。

此外，本研究还发现情绪智力和文化智力在自我效能感与整合-冲突管理风格间的链式中介效应显著，表明自我效能感高的护士长在遇到冲突事件时，他们内心会受到自我激励，相信自己且有信心能有效运用其自身高文化智力及高情商技巧化解冲突。究其原因可能与自我效能感的作用机制主要是通过认知、情绪等过程的相互协同，发挥着对人类行为的调节作用[9]有关。已知护士长作为科室护理人员的直接领导者，如果和护士之间发生的冲突不能得到有效地处理，将直接破坏科室护理团队的整体工作氛围及高效出色完成护理任务的团队效应[22]。因此，医院应重视建立护士长规范化情绪智力和文化智力培训制度，培养护士长在处理冲突过程中学会合理控制及管理情绪、正确认识护—护冲突以及充分理解不同知识文化背景下护士的心理及行为特点，从而换位思考，采用“整合”方式去积极协调、疏解对方不良情绪，营造出良好的护理工作氛围。

本研究揭示了情绪智力、文化智力在自我效能感与整合-冲突管理风格中的中介作用机制，厘清了变量间复杂的关系，为提高护士长冲突管理能力提供了理论依据。但本研究尚存在一些局限性：本研究为横断面调查，尚不能完全说明变量间因果关系，未来还需通过纵向研究进一步验证。此外，研究样本具有局限性，仅调查了安徽省护理管理干部培训班的护士长，研究结果是否适用于其他省护士长还需采用多中心研究进行进一步验证。