混合所有制企业内部人才建设探索与实践

徐宏

摘要：随着当前社会市场竞争力的不断增强，混合所有制企业对于内部人才建设的要求也在不断提升，为适应现代社会对于混合所有制企业的要求，企业对于内部人力资源管理与内部人才的建设与探索应根据企业自身的性质与发展特点来进行。文章从企业内部人才对于企业的重要性出发，分析企业内部的人力资源管理情况与人才的职业发展需要，并对现代混合所有制企業内部员工存在的畏难情绪与企业人才梯队建设不完善的问题，提出相对应的解决办法。

关键词：人才建设;人力资源;创新

一、企业内部人才建设的重要性

对一家企业而言，人才往往是企业发展、项目完成的推动力，是项目质量与效率的保障。从很多方面来讲，在企业内部对现有人才进行培养与团队建设，往往比在社会上招聘而来的人才团队在企业内部的工作与发展上效率更高，因此，企业内部的人才培养更加重要。

（一）企业需创新发展

早在2016年习近平总书记就提出过“抓创新就是抓发展。谋创新就是谋未来。我们必须把发展基点放在创新上，通过创新培育发展新动力、塑造更多发挥先发优势的引领性发展，做到人有我有、人有我强、人强我优。”创新是科学技术发展的根本动力，而科学技术作为当今社会一项重要的生产能力，一家企业理应不断向其靠拢。

面对当下的社会形势，一家企业如果不想被赶超、被淘汰，就必须要对企业自身进行创新，通过不断创新来保持自身的领先优势。创新主要分为技术创新与人才创新两方面，技术创新可以通过企业效益提升，向外部购买相应技术或器械来实现。而人才创新则需要企业对内部人才进行不断筛选与培训，保留创新型人才，增加企业内部人才的创新活力，适当提高企业内部创新型人才比例。不断对已有员工进行创新训练，增强员工创新意识，使内部员工的创新水平与外界保持一致。在招聘方面更应该注重人才的创新性，选择各个部门适合的创新型人才，保持人员流动性，使员工在最适合自己的岗位上发挥作用，不断促进企业的创新发展。

（二）优化企业人力资源的配置需要

随着社会经济发展水平的不断提高，企业为保障自身盈利需要不断扩张业务范围，而面对新的业务范围则需要新型的人才。随着企业不断的创新与发展，企业还需不断增加不同的岗位，对于人才的需求也在不断的变化。发挥企业内部工作人员的自身特质，使其找到真正适合的岗位，促进企业内部人力资源进行优化配置。

面对新岗位的空缺，不能对以往不符合新岗位要求的员工“一刀切”，我们需要辩证地看待这个问题，老员工不符合新岗位要求的原因，可能仅仅只是没有接受过相关培训。因此，为了保障企业内部运行稳定，维持经济发展效益，最省时省力的办法就是，加强面向企业内部人员的培养与团队建设，形成高效率高质量团队，进行专业培训使得各个团队形成高效益，高质量的良性竞争模式，对于优秀团队采取相对应的鼓励措施，优化企业人力资源配置，最终达到以内部团结带动企业外部整体性发展的效果。

（三）人才职业发展的需要

企业内部人才建设也是人才职业发展的需要。职业发展是指帮助员工获取目前及将来工作所需的技能、知识的一种规划。对于现代企业来说，员工早已不是传统意义上的单纯劳动力，一家企业要不断提升内部员工的职业发展规划意识，才能够发挥每个员工的最大价值，是企业更加有组织、有效率的开发企业内部人力资源的一种方法，为不同的岗位提供充足的、有能力的相关人才。企业不能只关注员工的上升通道，更应该把注意力集中在个人能力的开发上，加强员工职业发展培训，立足于员工自身发展实际，增强员工粘性，将职业发展与晋升渠道有机的联系在一起，使员工更好地为企业服务。同时，企业内部的高福利、高待遇，也能不断吸引外部优秀员工入驻企业。

二、混合所有制企业内部人才建设方法和路径

混合所有制企业是我国国民经济的重要组成部分，混合所有制企业有其独特的自身优势。随着现代经济社会的发展，当下企业的人才建设问题开始广受关注，人才是创新的根本，人才是企业发展的根基。混合所有制企业内部人才建设的方法和路径需要从实际出发，立足于广大的经济市场。

（一）人力资源分析

随着国外现代管理制度的大量引进和应用，我国原本的国企开始不断试验新型的所有制结构，混合所有制企业在这个背景之下产生。混合所有制企业与其他企业相比更具灵活性，但其在人力资源管理上也更加复杂，同时也需要追随时代潮流进行转变。

对以往的人力资源问题进行分析，其典型问题就是：没有明确的人力资源规划项目，一直使用的传统的人事工作制，不能结合实际，与当下经济发展趋势不符。同时，对已有的人才不能做到合理利用，没有相应的人力资源开发、培养机制，在企业内部对员工的使用上，只能最低限度地发挥员工的作用，增加人力成本，对企业整体的经济效率造成影响。没有公平公正的企业内部人员的竞争机制。对企业内部人员的工作效率等诸多方面的问题不能做到有效的监督。导致企业内部人员工作无效率，无方向。最终影响企业整体的经济效益，阻碍企业的创新型发展。

（二）内部人才市场的建设准备

混合所有制企业的内部人才市场的建设需要准备以下几个方面。

首先，必须要建立健全企业内部人才考核和机制，促进员工之间的良性竞争，不断明确员工的适合方向，最大效率发挥员工的工作能力。考核机制需要针对不同部门、不同岗位做出调整，要保证考核机制具有灵活性，要让考核机制照顾到每一个员工。

其次，建立与人才考核机制相对应的企业内部人才奖励机制，根据员工的工作效率，工作成果等多方面的内容来进行综合评判，对于优异员工采取定时定量的奖励发放。不只是在经济方面可以对优秀员工进行奖赏，也可以为其在岗位晋升、绩效考核等方面增加一定的分值比例。

最后，要建立符合规范的员工职业技能培训计划，对于企业内部员工，增加其参与职业技能培训的机会，为员工增长自身能力提供切实有效的方法，让员工拥有广阔的发展空间，为内部人力资源流动打好坚实基础。对于一些在目前岗位并不适应的员工，可以考虑进行其他岗位的培训，增加内部员工自身价值实现的灵活性，增加整体员工的发展机会。

（三）内部人才市场的建设方案

混合所有制企业内部人才市场的具体建设主要从以下几个方面进行。

首先，实施健康的人才资源竞争举措。在这一措施之下，所有的岗位都不是固定的，内部员工竞争上岗。企业内部需要有相对应的岗位任职资格标准，面对不同岗位，需要对员工进行在学历、专业以及相关工作经验方面设置限制要求，鼓励员工挑战合适的岗位，不断对员工进行职业技能的培训，发挥员工自身活力，在企业内部形成完善的项目完成流程，实现企业内部人力资源的优化配置。

其次，增加员工的薪资水平待遇，实施严格的分级薪资制度，对于绩效高、工作质量好的内部员工给予更高的薪水，对经过职业技能培训，换取新岗位并且在新岗位上取得一定效果的也要给予一定的经济鼓励，通过这种方式来不断促进企业内部人员的竞争，保持企业活性从而达到增加企业整体效益的结果。

最后，制定企业内部招聘的相应流程，当企业内部出现新的职业需求时，应当首先面向企业内部员工进行招聘，员工可在企业内部网站上直接进行申请，无需审批。一旦员工应聘成功应当给予员工以及原部门领导一定的经济奖励。同时也需要在企业内部设立专门的组织机构对企业内部应聘人员进行多方面的跟踪考察，以确保新岗位与新员工具有一定的匹配性。

对于企业内部中，工作效率无法达到要求的人员，应当给予一定的培训倾斜，使其能在公司内部工作环境之中找到适合自身的工作岗位。如果持续三年，员工仍然不能跟上公司的发展脚步，为保障企业合理效益，可以对其采取解除劳动合同的做法。

三、混合所有制企业内部人才建设中遇到的问题

在企业中，部门领导长时间得不到更换，会自然地产生出本位主义思想。在这一思想的影响之下，部门领导更亲近自己的部门，长期性地站在自己部门的角度上说话，只考虑自己部门的利益而不顾公司整体利益。面对企业内部的人员流通，部门领导通常持一种否定态度，面对自己部门的员工，尤其是一些在部门之内表现突出的员工，领导通常对其“跳槽”保持一种阻拦的态度，部门与部门之间对于人才的瓜分产生种种矛盾，严重影响企业正常的运转。因此，部门领导的本位主义思想在某种情况下来说是企业内部优化人力资源配置的拦路虎。

想要解决这一问题，要从根本上出发，保障部门领导的流动性。增强企业内部的监督体系。企业内部招聘之时，员工不需要经过部门领导的许可，就可以直接向公司内部递交申请，大大缓解了这一问题。

（一）部分员工存在畏难情绪

对于企业内部来说，各种岗位都是有其存在的必然性的。企业内部的大多数员工都有一种随遇而安的想法，他们更喜欢面对日复一日的重复劳动，而不想去挑战新岗位，面对职业技能培训也没有热情。有些岗位日常工作负担不重，但却因为公司整体的经济效益提高，其薪水也就随之水涨船高。有些岗位需要工作人员具备更强的专业能力，许多员工不愿意轻易尝试。一些年轻员工也不喜欢枯燥无味，约束性强，内部规范众多的岗位。

面对这一问题，想要从根本上解决还是要从员工薪资待遇上入手，企业内部需要建立起完善的奖励机制，划分严格的薪资等级，根据员工部门效益，员工自身工作效率以及工作质量设置不同档位的薪资，对敢于挑战自我的员工在晋升上给予一定的考核倾斜，最终达到每一人有一个工资水平的效果，通过这些来促使员工发挥自身能力，挑战自我，促进公司经济效益。

（二）人才阶梯建立不完善

互联网时代，混合所有制企业发展迅速，其内部不断产生新的员工需求，但是招聘周期漫长，并且内部员工也在不断流失，导致了混合所有制企业内部人才阶梯建立并不完善。

在内部人才梯队的建立上应当首先考虑企业内部人才，以外界招聘人员为辅。从内部出发，培养属于企业自己的人才阶梯。面对内部人才，在进行培养之时要注重专业化职业技能培训与综合全面发展的双重提升。

在为人才阶梯建设选取人才之时，不应该把人才“一网打尽”，要选取有对应职责，能发挥相应作用的人员，人才梯队每一个人都应该能发挥其自身的作用，而不是仅仅作为人才储备出现。

人才阶梯也应该有一定的考核办法，对于不符合阶段性考核的工作人员应当予以替换，保证人才阶梯的先进性，不断更新人才梯队，增加内部人员压力，从而带动人才阶梯整体性发展。

建立完善的人才阶梯，不断优化人力资源配置，增强员工责任意识，促进人才流动，不断为企业创造更大的价值。

四、结语

企业人才建设是企业增强创新能力，增强经济效益所作出的必然选择，虽然在人才建设的过程之中我们会遇到很多难题，但一件事情过程的困难性往往与结果的美好成正比，堅持企业内部人才建设与培养，增强企业内部发展动力，从根本上推动企业向前发展。

参考文献：

[1]翟文苑，徐芬.混合所有制电网企业内部人才市场建设探索与实践[J].通讯世界，2017（08）：202-203.

[2]盖利敏.国有企业复合型党建人才培养探索与实践[J].人力资源管理，2018（06）：418-419.

（作者单位：江苏水控港联物业服务有限公司）

2518500520290