国有工程企业人力资源成本控制分析

李燕

摘要：国有工程企业员工众多、规模庞大，不断优化控制企业各项人力资源成本，是促进企业稳定、可持续发展，实现企业效益最大化的重要前提。文章就国有工程企业人力资源成本控制的意义、现状、存在的问题及解决措施等方面进行了探讨，以供参考。

关键词：国有工程企业;人力资源;成本控制;有效措施

国有企业是我国经济发展的命脉，在经济全球化背景下，劳动力成本一再提升，企业之间的竞争实际已经演变成了人力资源的竞争，人力资源研究管理者将人力资源视为企业的第一资源，如何在充分发挥自身主观动能性的条件下，获得更多的远超补偿成本的价值，是众多国有企业一直在探讨的问题。基于此现状，就“国有工程企业人力资源成本控制分析”这一课题展开分析与讨论，便具有很高的现实意义。

一、企业人力资源成本的含义

（一）基本含义

企业人力资源成本指作为重要生产要素的劳动力在经济生产过程中除去其创造的价值所产生的成本，与早期单纯指劳动者所得工资不同，当代关于人力资本的定义不仅包含基本的工资，还包括因使用劳动力而支付的全部其他费用，主要是指企业在提供劳务活动、生产和经营过程中所产生的劳动力费用总和。

（二）构成部分

人力资源成本由取得成本、开发成本、保障成本、离职成本和使用成本这五部分构成。

1. 取得成本，又称获得成本，是指企业为了增加自身生产价值，在招募、录用、选择和安置员工时所产生的各种费用支出。

2. 开发成本，是指企业为了使职员满足工作岗位要求，为提高其工作技能而产生的各种教育费、培训费。

3. 保障成本，主要是指为了保证员工的生存权，在员工长期或短暂失去实用价值时所必须提供的包括退休金、养老金、失业金、医疗保险金等在内的所有保障费用。

4. 离职成本，包括离职前低效成本、离职补偿成本、空职成本等，主要是指员工因故离开组织而产生的成本。

5. 使用成本，这里与传统的人力资源成本相似，主要是指组织在任用职员的过程中所产生的成本费用，主要指基本工资、加班工资、激励成本、调剂成本等。

二、人力资源成本控制的重要性

（一）有利于优化企业资金配置，维持企业良性运作

区别于在面对人力资源成本控制中许多HR传统粗暴的“裁员减薪”做法，国有工程人力资源成本控制通过精细化管理，降低隐性成本和相对人工成本，来达到对企业费用总额的控制，从而提高人均产出，有利于在保存企业原有人才队伍的前提下完善企业结构，为企业安全稳定运行提供保障，对人力资源成本的良好控制是提升国有工程企业人力资源核心竞争力的关键，同时也是实现企业资金优化配置，维持企业良性运作的重要环节。

（二）有利于增强市场活力，优化企业营商环境

企业营商环境是指与人文、法制、政务等相关的外部环境因素的总和，是企业在准入、退出等过程中与市场活动和政府监管沟通的纽带，营商环境是企业评价是否进行投资的重要参照标准。良好的营商环境的优化需要通过市场和政府的统筹运作得以实现，而降低企业成本又是其中的关键。虽然在国家政策的号召下，许多企业都进行减政放权，减少了不必要的制度性交易成本，但是在优化营商环境的过程中，用工成本的上升仍旧严重制约着企业的发展和市场活力的提高。因此增强市场活力，优化营商环境必须要有效控制企业的人力资源成本。

（三）有利于发挥人力资源潜能，创造更多社会价值

科学而高效地控制人力资源成本，有利于激发人力资源潜能。经济的高速发展使得企业在交易与劳动分工中出现的激励问题更加突出。有效的人力资源成本控制可以更好地处理动机、目标、需求与行为的关系，对人力资源成本进行科学控制，有利于建立更公平的业绩评价体系，在提高目标效价的同时使期望值与收入值相匹配，激发、驱动员工积极工作行为，帮助员工跨越最近发展区，使潜能得到激发，从而创造更多的社会价值。

（四）有利于增强创新驱动力，提高全要素生產效率

经济与技术对全要素生产率的高低起决定作用，增强创新驱动力，是提高全要素生产效率的关键，国有企业创新意识的树立，需要建立创新的工作方法和规章制度，需要企业定期组织提高员工的脱岗培训、在岗培训与学习技能，企业在通过对资本和人力资源科学有效的控制，达到对生产率的提升，同时也有利于实现员工向高素质技能型劳动力的转变，充分发挥人力资本优势。

三、企业人力资源成本控制存在的问题

（一）对于取得成本来说，人才招聘录用缺乏弹性

信息化时代和知识经济时代的双重浪潮席卷下，人才的获得是在骤变经济市场中，保持国有企业自身发展优势的关键。国有企业招聘机制大多对员工有985、211的名校门槛限制，但学历与自身能力不一定成正比，空有文凭但缺乏专业技术支撑的人员长期占据管理岗位，而许多真正富有经验的优秀工程人员无法发挥自己的专长，从而致使工作的整体效率下降，人力资源成本投入与收获也不成正比，企业内部论资排辈，使得许多优秀员工离职，从而也增加了国有企业的离职人力资源成本。甚至部分国有企业的部分员工靠人际关系通过招聘，暗箱操作下部分专业技术技能突出的人员因缺乏人际关系而无法被录用，缺乏弹性的人才招聘录用，提高了国有企业的人力资源取得成本。

（二）对于开发成本来说，员工培训力度有待加强

国有工程企业在开发和使用人力资源时，对技术型人才需求量较大，但多数国有企业由于在开发控制成本上投入不足，即平常对企业员工的培训教育经费投入不足，从而使得很多员工自身技能一直因缺少系统培训和实践而得不到提升，缺少实干人才，从而出现人才匮乏现象。为了弥补人才缺口，维持企业正常运转，不少国有企业只能通过高薪外聘的方式引进人才，但外聘的人才由于对企业的内部运转了解有限，难以在短时间内达到企业预期效应，无法及时为企业带来人力收益，同时外聘的方法也容易影响老员工情绪，降低其工作动力。

（三）对于保障成本来说，各种保障纠纷时有发生

国有企业在承担员工的工伤职工医药费、失业保障、退休养老保障、残废补贴时，由于各种主客观原因，当保障成本需要投入时，部分國有企业由于内部机制与员工期望补偿效益不一致，往往低于员工期望值，而在签署保障合同时部分员工对于条款把握不当，从而使各种保障纠纷时有发生。

（四）对于离职成本来说，离职率增加引发离职成本增加

据不完全统计，54%的企业认为员工的离职率在增加，离职率的增加引发的是人力资源离职成本的增加。从新劳动合同法中的规定不难发现，其中关于国有企业员工在离职时所获的补偿金具体范围是在不断扩大的，这意味着员工离职使企业的人力投入成本扩大。企业虽然希望能尽量减少因员工离职所产生的大量离职成本，但受论资排辈文化、单一考核评价体系、非国有企业薪资较国有企业高等的影响，不少国有企业员工流动性增大，离职率增加，从而导致企业的离职成本也在增加。

（五）对于使用成本来说，绩效考核方式过于单一

人力资源成本中占比最高的就是企业员工的应付薪酬，与员工薪酬水平高低成正比的则为而绩效考核，绩效考核好的员工薪酬也会随之提升。合理的绩效考核方式是提高员工目标效价，增加其积极性最直接的方式。但是当前绝大多数企业仍旧采用传统“上级—下属” 的单一的考核方式，该种考核方式易受被考核对象和考核人员利益关系和私人关系影响，不够透明公平，当不具备足够信服力的考核结果出现时，不仅影响考核公平性，还会易激化下级人员与上级领导的矛盾，从而影响企业凝聚力。

四、国有企业人力资源成本控制措施

我国的国有工程企业主要参与控股和投资的主体为政府的企业，其具有特殊的企业性质和复杂的组织机构，我国国有工程企业中的人力资源成本占总成本的1/5左右，较大的占比预示着我国国有工程企业在人力资源管理方面仍旧有者巨大的进步空间，因此对企业人力资源成本有效控制措施的探讨便显得尤为重要。

（一）完善员工招聘制度，提高人才配置效率

为了解决取得成本中的人才招聘录用缺乏弹性问题，需要明确，企业人才资源配置效率低下是造成企业冗高成本负担和离职率的重要原因，实现企业人力资源成本的有效控制需要更加灵活的招聘制度。要使高薪聘用人才创造出与其价值相符的经济效益，就要以扁平式的组织结构替代金字塔式的组织结构构，削减企业中间冗余人员，按照权利、责任与利益相结合的原则，使职工所任职位与专业工作相适应，真正做到一岗一职位，从而才能合理配置企业人力资源成本，减少机构的重叠性、无效性。即人才是社会发展

（二）进行人力开发时，加强人力资源价值计量工作

人力资源价值计量工作，是后续决策管理的基础，能使国有企业在培训和教育职员时有更科学的数据依据，其主要是指采用合理的会计方法，通过对人力资源的价值计量，掌握支出成本和节约成本二者之间的线性关系。在得到员工所创效益与收入之间的关系后，可以在保证企业总效益大于总成本的前提下加大对企业员工的教育培训投入力度，用知识武装企业职员，从而将知识转换为企业效益，为企业创收。

（三）调整保障成本投入比例，确保员工合法权益

目前借助人力公司解决由保障成本投入不合理而引发的各种纠纷，是许多企业选择的方式，人力资源保障成本涉及员工的产假工资补点、缺勤工资、医药费、退休养老保障等各种费用，是企业员工最为关注也最需要予以切实保障的权益。在对保障成本的投入比例进行调整时，国有企业应该严格按照国家标准执行，确保员工保障权益的合法足量投保，严格按照法律程序和合同保障，明确告知员工保障实施方法，在员工出现社保纠纷，需要享受医疗服务时及时给与合法保障。

（四）加强企业文化建设，维持稳定企业队伍

解决由离职率增加而引发的离职成本增加问题，关键是要加强企业文化建设，维持稳定的企业队伍。国有工程企业应完善自身内部体制，培育企业文化，形成自己的企业精神。用反映奋斗目标、道德准则与价值理念的企业精神增加企业员工的向心力与凝聚力，减少频繁的离职，同时科学先进的企业文化有利于激发员工创新精神，将企业人力资源的引入和流出控制在合理范围，以点带面地激发员工的工作积极性和责任心，形成科学稳定的企业队伍。

（五）引入淘汰机制， 建立科学公正的绩效考评体系

完整而具有弹性的绩效考核体系，是实现绩效管理规范化和制度化的关键，国有企业应结合自身客观实际，在制定出符合自身实际情况的考核条例中，明确指出相应的考核指标和考核方式，同时应建立专门的绩效考核机构，使企业的绩效考核科学、民主、透明化。同时按照经济管理学中的“二八原则”，有时20%的员工能为企业带来80%的效益，企业在对人力资源的使用成本进行分配时，将资源使用聚焦在重点人群上，督促后来居上、奖励先进积极的、淘汰不作为、懒作为者，以合理物质奖励激励员工，改变单一的评价模式，使月责任激励奖与月绩效工资和挂钩、年度目标责任金与年终集中考核挂钩，从而建立起更具弹性的公正绩效考评体系。

五、结语

综上所述，国有工程企业人力资源成本的有效控制，是维持我国国有企业在市场中重要地位的根本保证。在市场竞争日益激烈的新形势下，国有企业应该在立足长远实际的前提下，深刻认识现有人力资源成本控制中存在的不足，针对其组成部分进行研究改进，从而才能更好地帮助现有企业脱离人力资源成本管理困境，实现优化有效管理。

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（作者单位：重庆机电控股集团机电工程技术有限公司）

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