教育管理要在“度”字上下功夫

江苏省高港中等专业学校/ 孙小建

教育管理的目的是促进学生的健康成长，促进受教育者更好地接受与创造文化与文明，促进教育质量的进一步提升。所以，教育管理是非常复杂的管理。从目前各级各类学校教育管理实施情况来看，总体是向好的，但也存在许多需要改进的地方。

一、教育管理存在的不足

无论多么优质的管理都存在不足之处，教育管理也不例外。教育管理存在的不足，主要体现在以下三个方面。

（一）刚性有余柔性不足

每所学校都有自己的管理制度，在管理过程中，一切按制度办事，既是对制度的敬畏，也体现出基于制度的平等与公正。但部分学校却出现制度管理中的刚性有余柔性不足的现象。例如在教师备课管理中，要求全校所有教师按照统一格式书写教案，并定期抽查。教案是教师在备课过程中基于自身经验对课程的理解，基于教学内容及学情形成的教学方案。同一个教师执教两个不同的班级，教案都会有差异，要求全校教师按一个标准写教案，这样的管理制度忽视了教师之间的经验差异、能力差异，忽视了不同班级之间的学情差异。这种刚性有余柔性不足的管理方式，不仅制约了教师的教育创新，还会形成写教案是为管理服务的形式大于内容的工作作风。

（二）“留迹”比“奠基”重要

育人是百年工程，我们今天所做的一切努力可能要在很多年后才能看到成效。因而，教育管理所要做的就是以育人为目的，尊重教育科学，调动教师的积极性和创造性，通过教师的共同努力，在育人这一工程体系中，为学生的后续发展奠基，让学生经过这一学段的学习，不仅学到了知识、优化了思维、丰富了精神世界，还强健了体魄。但是，部分学校在教育管理过程中，对“奠基”重视不够，却对“留迹”重视有余。在教育管理过程中，要求留下有价值的管理材料，但是，事事处处都要“留迹”，一些常规性的工作都要留下大量的图片、视频及文字材料，让教师们将很多精力投入到无意义的做材料中，不仅让教师忙得无意义，也让教育管理步入形式主义的藩篱。

（三）“职务”比“能力”重要

教育管理中“官本位”现象依然存在，例如部分教育理念先进、深受学生喜爱、在区域内有重要影响力的名优教师，在学校的地位远不如中层管理人员，他（她）无论提出多么有价值的建议，都有可能因为其“身份”不是“官”而被忽略；无论取得什么样的教学业绩，其待遇都有可能低于中层管理人员。正因如此，一些教师将专业发展的重点放在争取职务上，从而导致部分学校“官”越来越多、越多越不够用。在以育人为宗旨、追求真理的学校，本应知识与能力高于一切。如果把“职务”放在“能力”之上，不仅会误导教师的成长方向，也会助长官僚主义，还会让部分有能力为教育作出突出贡献的教师在官本位的校园生态中变得谨小慎微。他们无论做什么都要考虑上级是否能够接受？是否超出了上级的能力上限？“职务”比“能力”重要，制约的不仅仅是名优教师的能力施展，也制约了学校的教育质量。

二、以“度”为突破口全面提升管理质量

教育管理质量高不高？格局大不大？视野开不开阔？不仅决定当下的学校发展，也影响学校未来很多年的发展，事关几代人的成长。如何提高管理质量？需要以“度”为突破口，在“度”字上下功夫。

（一）思想“高度”是教育管理的智库

在教育管理中，如果没有思想“高度”，只能用“头痛医头脚痛医脚”的方式实施常规管理，只能保证教育教学正常运行，却很难将学校带到一定的高度。教育的属性是站在未来看当下，以未来国家、民族及人类的发展需要确定当下的教育目标。所以，教育管理必须在思想“高度”的指引下，站在教育发展的前沿，对当下教育实施管理。在学校的管理团队中，校长必须是有思想高度的专家，能够高瞻远瞩地思考教育问题。由校长领导的管理团队中的每一个成员，不仅要成为一个实干家，还必须是善于思考、有自己独特的见解、能提出自己的管理主张、能为学校长远发展贡献智慧的专家型人才。这个团队不仅能让学校各部门工作平稳运行、向好发展，还应成为学校未来发展及区域教育质量提升的智库资源。

（二）理论“深度”是教育管理的前提

教育管理是对理论要求较高的管理，任何管理办法的出台，都不是拍脑门子的决定，必须是在教育理论框架内，以教育理论为指导作出的管理决策。所以，教育管理人员必须熟知教育理论，并具有高于大多数教师的理论深度。每一位教育管理人员必须高度重视理论学习，并能够根据国家和地方教育发展趋势，不断丰富自己的理论体系，形成自己的管理主张。以教务管理为例，部分学校将教务管理的重点放在对教师进行教学质量的统计、排名及奖惩上，这些事务性工作仅仅是教务管理的一小部分；教务管理的主要工作是找到切实可行的方法，提升全体教师的教育教学理念及教学能力，为教育质量的进一步提高探讨课程改革的方法和路径。而要真正履行好这一职责，教务管理人员必须具备厚实的教育教学理论基础。

（三）专业“厚度”是教育管理的底蕴

一切教育管理都是为教育教学服务的，任何管理方法出现偏差都会对育人产生一定的影响。所以，无论哪一个部门、哪一个层级的管理人员，都必须具有基于自己所管理部门业务发展需要的专业“厚度”。以学工管理为例，从事学工管理工作的工作人员首先应具有丰富的班主任工作经验，对学生个体的心理特点、行为方式、成长需求、可能发生的问题等诸多方面有精准的了解及研究，对班集体建设中可能遇到的各种问题有前瞻性的研究，对班主任专业成长能起到较好的引领作用。在此基础上，从事学工管理工作的人员还应对学生社团、共青团（少先队）组织、学生会等工作有较为深入的了解。只有具备了学工管理的专业“厚度”，才能让管理具有专业底蕴，才能让管理契合学生发展及班主任成长，才能真正管到点子上。

（四）执行国家教育政策要有“力度”

教育必须坚定不移地执行党的教育方针，必须不折不扣地执行国家的教育政策。如何让国家教育政策在学校得到有效落实，需要学校管理层在对政策进行正确解读的基础上，加大政策执行“力度”。以禁止在职教师有偿补课为例，教师在课堂教学中有意“留一手”，把重点讲授的问题带到课后，再对学生进行有偿补课，这种现象并非个例，但这种行为却严重违反师德。为了让这种有违师德的行为不在学校发生，学校管理者必须加大学习力度，让全体教师认真学习各级教育管理部门的相关规定，再以小组讨论的形式让教师在思想上认识到有偿补课给教育生态带来的各种危害。统一思想认识后，组织教师共同制定学校层面禁止有偿补课的相关规定，对违规行为制定严格的处理办法，让教师签署不参与有偿补课的承诺书。加大政策执行的“力度”，不仅是执行国家教育政策的需要，也是对教师的保护，对学生的关爱，是教育管理的底线要求。

（五）调查研究要有“广度”

任何一项教育决策的作出，都应该经过调查研究。校长的调查研究大多通过由管理人员组成的校务会开会讨论及个别谈话的方式进行。在校务会上，各管理人员汇报工作时大多是谈成绩、讲亮点，很难对问题及不足进行详细的汇报。就个别谈话而言，由于校长工作繁忙，与普通教师的个别谈话并不多。基于此，部分校长对学校存在的问题了解得并不一定全面，有些教育决策并不一定是最优的决策。为了全方位了解学校，校长一定要深入到教学一线，充分倾听一线教师的意见。只有最大化地扩大调查研究的“广度”，才能真正了解学校，才能让教育决策不跑偏。作为管理中起纽带作用的中层管理人员，工作重点并非是为了让校长满意，而应深入到师生中，极大地拓展调查研究的“广度”，真正了解广大师生对学校教育的期盼，用优质的中层管理决策为学校管理奠基，切实履行好自己的工作职责。

（六）分析教育问题要找准“角度”

同一个问题，站在不同的角度，对问题的看法是不同的。对教育管理而言，对同一问题有不同的看法必然会作出不同的教育决策。为了让教育决策最优化地促进教育发展，管理者在分析和预测教育问题时一定要找准“角度”。例如学校里有一位在区域教育中有重要影响力的教师，常被其他学校请去开展教师培训，但在学校内却不被重用，除了分配的课务及参加学校集体活动外，学校里的任何其他工作都不安排该教师。由于该教师工作之余大多在忙其他学校的师资培训，本校部分教师对此有意见，认为该教师没有在校内很好地发挥引领作用。针对这种情况，校领导要认真分析该教师在校内师资培训上没有发挥引领作用的原因是什么？是该教师不服从学校安排，还是由于学校相关部门负责人没有给予该教师施展才华的机会？角度不同，对该教师在校内的才能施展及其他教师的看法是大不一样的。

（七）教育惩戒要拿捏好“尺度”

俗话说，没有惩戒的教育是不完整的教育。无论多么优质的学校，在教育管理过程中都会遇到教育惩戒问题。一般而言，在学校场域内学生犯错的概率相对要大一些，教育惩戒的对象大多是学生，但也有少数教育惩戒的对象是教师。无论教育惩戒的对象是谁，在惩戒的过程中必须以实施教育为目的，拿捏好惩戒的“尺度”。例如，有家长投诉教师打学生，并从某一角度将事件在网上曝光，要求教师及学校赔礼道歉，该事件经网络发酵在社会上引起较大影响。针对这一事件，学校管理者应认真调查事件的全过程，要搞清楚：教师打学生的原因是什么？打到什么程度？家长投诉的“打”学生是教师的非理性行为，还是正当的教育惩戒？把原因调查清楚，如果是老师的错，按照学校管理条例对老师进行不折不扣的处罚；如果不是老师的错，不仅不在“校闹”面前妥协，还要追究学生及家长的责任。

（八）人文“温度”是教育管理的润滑剂

教育管理的主要对象是“人”，既然是对“人”的管理，一定要有人文性的“温度”。如果教育管理缺少“温度”，冷冰冰的管理生态是很难激发出人的积极性和创造性的。如何让教育管理有“温度”？以女教师生育为例，很多学校在至少两三年时间内都以减少课时、减少工作量的方式照顾怀孕及哺乳期的女教师，让女教师感觉到单位的温暖关怀。但从教师职业特点角度来说，仅有这些来自生活上的照料的人文温度还不够。教师作为专业知识分子，每次生育要有两三年的孕产期，在这不算短的时间内也有专业发展需求。如果在减少课时的同时，用“研修学时”替代部分“课时”，将“研修成果”纳入教学考核，对她们实行弹性工作制，让她们在孕、产及哺乳期内加强自我研修。这种极具人文“温度”的举措，不仅能缓解她们生活中的压力，也能通过研修激发她们极大的工作动力。

（九）挑战“难度”才能提升管理质量

在教育管理过程中，不可避免地会遇到各种各样的难题，面对难度较大的管理事项，是回避、维稳，还是直面挑战？不仅考验着管理者的能力，也是管理质量能否提升的必要条件。例如个别教师由于自身性格或认知上存在问题，在职称评定时没有被学校推荐，但学校在推荐人选确定时是公平的，而该教师却对这一较为公平的推荐结果表示不满。在与学校管理层沟通无效的情况下，采用不断上访的方式表达不满。由于学校确定的推荐人选经得起质疑，面对这种由于个别教师性格原因导致的问题被扩大化，很多学校采用的应对方式是“无视”，任由该教师一次次上访。面对这样的棘手问题，教育管理切忌以学校无过错回避个别教师的极端行为，而应认真分析该教师的性格特点，走进该教师的内心世界，耐心地找到学校管理与该教师的心灵契合点。

（十）管理人员要有人民教师的“气度”

无论身处学校哪个管理岗位，无论担任什么职务，其本质都是教师。教师作为知识分子，作为知识与文明的传承者与创造者，必须永葆知识分子的“气度”。在某些学校，少数中层干部由于对自己的定位不准确，导致“气度”丧失。例如少数中层干部在校长面前态度温和、谦虚低调，但面对普通教师却是另外一种样态，不仅控制不住自己的脾气，还认为自己与普通教师相比水平更高、能力更强。这种“对上”与“对下” 截然不同的态度不仅与知识分子的气度不符，也有违教师的职业道德。走上管理岗位的教师，只是多了一份责任，切忌将这份责任当成是“官儿”，更不要由此错误地高估。无论承担什么样的管理重任，都要不忘教师的初心，都要永葆知识分子的“气度”，追求真理，传承与创造文化和文明。

教育管理面对的是处于人生重要成长阶段的人，面对的是知识、文明与文化如何融入人的思想与精神，面对的是事关人类未来的复杂工程。如何将这一复杂且难度较高的管理实施好？不仅需要管理者有较强的敬业精神，还需要在“度”字上下功夫，提高管理智慧，以智慧管理促进教育管理的质量提升。