劳动者维权异常名录：价值考量与制度纠偏*

喻术红,葛家欣

(武汉大学法学院，武汉大学劳动与社会保障法研究中心，湖北 武汉 430072)

一、问题的提出

为遏制近年来职场频发的劳动者“碰瓷”“恶意诉讼”等乱象，节约劳动仲裁与司法资源，优化市场环境，2020年4月浙江省湖州市南太湖新区法院联合劳动人事争议仲裁院、劳动保障监察支队共同出台了《关于建立“劳动者维权异常名录”的实施意见》(以下简称《实施意见》)，率先发布全国首个“劳动者维权异常名录”。此后，浙江嘉兴市的地区法院也建立了劳动者维权异常名录机制。该机制以劳动者在特定时间内的维权次数为判定标准，被纳入名录之中的劳动者将受到通报、从严审查等联合惩戒(1)中国法院网.亮剑职场碰瓷 优化营商环境——浙江湖州南太湖法院发布“劳动者维权异常名录”[EB/OL].(2021-05-01)[2021-03-26].https://www.chinacourt.org/article/detail/2020/05/id/5171695.shtml.。该机制的建立引发了理论和实务界的广泛热议。有人认为，该制度存在“用力过猛”“倒因为果”之嫌疑(2)搜狐网.用“劳动者维权异常名录”打击职场碰瓷，恐怕用力过猛[EB/OL].(2021-02-09)[2021-03-26].https://www.sohu.com/a/449627188_658437.；也有人指出，建立劳动者维权异常名录对于优化营商环境、平等保护用人单位利益具有重要作用。关于建立该识别机制的利弊究竟何在？一时之间恐难有定论。不可否认，该制度的建立能在一定程度上规制“劳动碰瓷”行为，促使劳动者依法行使权利。但是值得注意的是，限制劳动者在一定时间内寻求救济的次数是否具有正当性？此方式是否有损劳动者的救济权？另外曝光、通报等惩处措施是否有违个人信息或隐私保护的原则？上述问题都值得我们深入思考与探究。

二、劳动者维权异常名录制度之效用

(一)劳动者维权异常之界定

劳动者维权异常并非严格意义上的法律术语。在实践中，存在“时间+次数”的定量认定方法和依据性质直接判定的定性方法。在概念的外延层面，维权异常与权利滥用、恶意或虚假诉讼存在一定程度的交叉，但与二者并非完全可以等同的概念。

1.劳动者维权异常的内涵

“维权异常”并非专门的法律用语，在理论层面亦无清晰的界定。从实践层面观之，依据浙江嘉兴市、湖州市等地区的实施意见，劳动者异常维权的认定有两种方法：一是依据特定时间内劳动者提起维权的次数；二是特定条件下的直接认定(3)湖州南太湖新区人民法院、湖州市劳动人事争议仲裁院、湖州市劳动保障监察支队联合颁布《关于建立“劳动者维权异常名录”的实施意见》。。

表1 劳动者维权异常的认定依据

从表格中不难发现，认定维权异常存在定量与定性两种判定方式，在定量的认定方法中以劳动者维权时间、次数、部门为指标，在定性的认定方法中主要以劳动者行为方式与影响结果为参照指标。在被列入维权异常名录后，若劳动者不服该决定，具有向法院提出异议的救济权利，法院需要在特定时间内予以答复。

2.劳动者维权异常的外延

(1)维权异常与权利滥用

权利滥用多被用于大陆法国家的民事立法中。例如，按照《德国民法典》的规定，若权利行使的目的在于侵害他人，且是唯一的目的，则为权利滥用(4)《德国民法典》第226条规定：“权利之行使,不得以损害他人为目的。”Grothe.MünchenerKommentarzum BGB,5.Auflage 2006,BGB § 226,Rn.11．，在实践中，法院认定滥用权利的标准为是否有违诚信原则(5)[德]迪特尔·梅迪库斯.德国民法总论[M].邵建东等译.北京:法律出版社,2001.117.。我国台湾地区的“民法”第148条亦明确权利的行使不能违背社会公益，不可旨在损害他人。在英美法中，虽不存在独立的“权利滥用”概念，但一些侵权行为，如恶意诉讼也可被视为权利滥用(6)王家福.中国民法学·民法债权[M].北京:法律出版社,1991.234-235.。我国现行法律体系中虽未明确使用权利滥用的概念，但在《宪法》及《民法典》的一些条文表述中不难得出禁止滥用权利的结论(7)例如，宪法第51条规定：“中华人民共和国公民在行使自由和权利的时候，不得损害国家的、社会的、集体的利益和其他公民的合法的自由和权利。”《民法典》第7条规定：“民事主体从事民事活动，应当遵循诚信原则，秉持诚实，恪守承诺。”第8条：“民事主体从事民事活动，不得违反法律，不得违背公序良俗。”，其构成要件一般为有正当权利、权利的行使侵害他人或社会利益、权利人主观故意(8)王家福.中国民法学·民法债权[M].北京:法律出版社,1991.235.。关于权利人滥用权利的法律效果如何？在司法实践中，表现为限制权利、损害的赔偿、权利的无效力(9)李敏.我国民法上的禁止权利滥用规范——兼评《民法总则》第132条[J].法律科学(西北政法大学学报),2018,(5):129.。值得注意的是，禁止权利滥用并非只体现在民事法律规范中，在劳动法中亦有深刻反映。例如，日本劳动法中的“解雇权滥用”理论便来源于其民法典中“禁止权利滥用”的法理(10)田思路，贾秀芬.日本劳动法研究[M].北京:中国社会科学出版社,2013.219-220.。我国劳动法中虽未明确禁止劳资双方滥用权利，但从劳动合同的履行要恪守诚信原则的规定之中却能抽象出禁止权利滥用的一般结论(11)《劳动合同法》第3条规定：“订立劳动合同，应当遵循合法、公平、平等自愿、协商一致、诚实信用的原则。”。一般而言，在劳动法中，劳动者享有获得报酬、就业培训、社会保险、提起争议处理等方面的权利，若劳动者不当行使上述权利，且主观上存在故意并损害了用人单位的合法权益，则有违诚实信用，构成权利滥用。

关于滥用权利与维权异常之间的二者关系如何？笔者认为，滥用权利可能表现为短期内数次维权或异常维权。例如，王某某利用企业管理上的漏洞，短期内入职多家公司，故意不签劳动合同，以怠工诱导公司对其解雇并以此为由索要二倍工资和经济补偿，仅一年之间就起诉了十余家不同的公司。在裁判中，法院援引了诚信原则，认定王某某的“碰瓷行为”有违诚信、属滥用权利，对其诉请不予支持(12)“王某某诉深圳某科技公司劳动争议案”，参见广东省深圳市宝安区人民法院(2019)粤0306民初第8995号法院判决书。。但另外一方面，劳动者短期内数次维权并不一定构成滥用权利。就劳动者维权异常的判定而言，其采取的是以特定时间和区域内劳动者维权的次数为准，继而认定劳动者构成“碰瓷”，该标准虽然简单易行，但难以具备实质上的合理性。例如，劳动者维权是基于正当化的目的，并非为了获取额外的收益亦未损害单位利益，若此时“一刀切”给予否定性评价，则会损害劳动者的合法权益。

(2)劳动者维权异常与恶意或虚假诉讼

一般而言，恶意诉讼通常是一方或双方当事人恶意串通进行诉讼，以达到占有他人财产或损害公共利益的目的(13)肖建华.论恶意诉讼及其法律规制[J].中国人民大学学报,2012,(4):13.。与“恶意诉讼”相近且使用频次较多的称谓还有“虚假诉讼”，但二者的侧重点各有不同，虚假诉讼强调当事人之间串通、陈述虚假的案件事实及法律关系，而恶意诉讼在于突出行为本身的不正当性，既包括损害对方利益，也包括损害第三人的利益(14)肖建华.论恶意诉讼及其法律规制[J].中国人民大学学报,2012,(4):14.。关于实施恶意诉讼的法律效果如何？在英美法中，主要以正当程序原则标准来考量当事人启动诉讼的条件是否正当，若有违这一原则，则构成恶意诉讼，需要承担相应的侵权责任(15)沈达明.比较民事诉讼法初论[M]. 北京:中国法制出版社,2002.247-249.。我国相关法律规范中亦明确了恶意诉讼的法律效果与责任(16)《民事诉讼法》第112条；《最高人民法院最高人民检察院公安部司法部关于进一步加强虚假诉讼犯罪惩治工作的意见(法发〔2021〕10号)》。。

在劳动争议领域亦会出现劳动者故意虚构事实、捏造劳动争议纠纷，通过投诉、仲裁或诉讼的方式谋取额外利益的现象。从这一现象的表征来看，可能会表现为劳动者短期内多次投诉、提请仲裁或提起诉讼，以谋取利益为目的，继而浪费解纷资源并有损用人单位的利益。然而，对于劳动者在一定时间内多次维权是否属于恶意诉讼问题，需要结合劳动者的主观目的、客观损害等要素综合判断。

(二)劳动者维权异常名录制度效用之考量

作为一种地方性的制度实践，劳动者维权异常名录的制度初衷在于遏制劳动者“碰瓷”式维权行为，缓和仲裁机关、法院的压力以及助力于社会信用体系建设等方面。

1.遏制劳动者滥诉行为，节约解纷资源

“一切拥有权利的人都易滥用权利”。为保障劳动权利得以实现，法律赋予了劳动者提起劳动争议处理的权利，畅通了维权的法制化渠道。另外，为降低居于从属地位劳动者的维权门槛，我国实行劳动仲裁不收取费用，劳动诉讼象征性地少收费制度。这在实践中极易滋生劳动者“碰瓷”、虚假或恶意诉讼现象。近年来，劳动者故意虚构事实、捏造劳动争议纠纷，通过投诉、仲裁或诉讼的方式谋取额外利益的现象频发。各部门也陆续公布了一系列典型案例(如表2所示)，以达到警示以及教育指引之目的。建立劳动者维权异常名录的识别与惩戒机制能有效遏制“劳动碰瓷”者通过不诚信行为获得额外利益现象的发生。这不仅可以促使劳动者依法审慎地行使权利，还能节约仲裁部门或法院的人力、物力及财力资源，使得其他真正亟待解决的劳动争议能得以及时处理，从而实现司法资源优化配置的目的。

2.缓和仲裁机关、法院的压力

2008年以来，随着《劳动争议调解仲裁法》及《劳动合同法》的实施，劳动者的维权意识普遍增强，同时，也使得劳动争议案件受理数量急剧增长。据统计， 2007年全国劳动争议案件当期受理数量为350182件， 2008年为693465件，同比增幅达98%，2019年更是达到了1069638件，案件数量高居不下，整体呈现逐年上涨趋势(17)数据来源于《中国劳动统计年鉴(2007—2019)》。。这其中不排除有劳动者“碰瓷”或虚假诉讼的案件。以劳动争议诉讼为例，2020年“中国裁判文书网”公开的涉及各类劳动人事争议的裁判文书共计489304 篇，其中，笔者以“劳动争议、人事争议”“虚假诉讼”为关键词，共检索到2020年涉及劳动争议虚假诉讼的文书共计2189篇。在处理虚假诉讼类的劳动争议案件时，不仅耗时耗力，挤占了司法资源，也加剧了法院的裁判压力。因此，建立劳动者维权异常名录制度可以促使劳动者依法行使权利，从而规避部分“碰瓷”、虚假或恶意诉讼的劳动争议案件，能够在一定程度上缓和仲裁机关或法院“案多人少”的矛盾，降低其压力。

3.助力于社会信用体系建设

信用是市场经济运行和市场秩序形成的重要基础。诚实守信作为民法的基本原则之一，在劳动法领域中亦有体现，该原则是劳资关系得以存续和维持的重要基础和条件。劳动者滥用权利的行为不仅具有法律上的可归责性，本质上还有违诚实信用原则。社会信用体系涉及对信用信息的收集、整理及利用的一系列过程(18)沈岿.社会信用体系建设的法治之道[J].中国法学,2019,(5):29.。劳动者维权异常名录本质就是对劳动者失信行为予以识别与记录的过程，并通过建立名誉不利、资格限制等惩戒措施，使得劳动者 “一处失信，处处受限”。维权异常名录机制的设立可以促使劳动者依法诚信地追求权益，同时不损害社会和他人利益，从而助力社会信用体系建设，提高社会整体信用水平。

三、劳动者维权异常名录的制度隐忧

有人认为，地方法治建设不可避免地具有区域性和特殊性的局限，甚至会产生法治风险(19)朱未易.法治中国背景下地方法治建设的实践探索[J].地方立法研究,2021,(3):87.。劳动者维权异常名录作为一种地方性实践，如果把握不当，则会引发潜在的风险。从法律属性层面来看，维权异常的认定及发布名录的行为既不是行政行为，亦不属于司法行为。从劳动者角度观之，不当的发布行为及相关的惩戒措施可能会不利于劳动者个人信息保护，并对劳动者的特定权利产生负面影响。从企业角度来说，忽略矛盾纠纷的源头治理，也会减少企业自律合规的内在动力，不利于其长远发展。

(一)名录发布行为的法律属性存疑

依据《实施意见》，在满足特定条件下，经劳动仲裁部门、劳动监察机构与法院三方主体一致同意，可将劳动者直接纳入名录之中。而发布名录由法院作出。因此，对于该认定与发布行为在法律属性上是司法行为还是行政行为抑或是其他行为，相关主体是否有权作出此行为，都值得我们思考与探究。

第一，认定行为是否属于行政行为？依据行政法的基本原理，行政机关的行政行为有抽象与具体之分，前者包括行政立法等行为，后者是对特定主体的权利义务予以处分的行为(20)余凌云.行政法讲义[M].北京:清华大学出版社,2010.213-214.。换言之，行政行为的作出主体是行政机关。但无论是《实施意见》的颁行，还是异常名录的认定，法院与仲裁部门也参与其中，在本质上难以将上述两类主体归入“行政机关”的范畴；此外，劳动监察部门虽然是劳动行政部门的职能机构，可作出行政行为，但其客体仅仅限于用人单位或其他劳动服务组织的违法行为，劳动者并非监察的相对人，劳动者的违法行为也不属于劳动监察的内容(21)王全兴.劳动法(第四版)[M].北京:法律出版社,2017.509-510.。因此，对于劳动者滥用权利或恶意诉讼的行为，劳动监察部门也无权予以规制。因此，认定名录的行为不属于行政行为。

第二，发布行为是否属于司法行为？从行为模式来看，司法行为一般包括司法机关的审判、解释、调解、监督等行为(22)周叶中.司法行为模式论——以行为理论为视角[J].河南财经政法大学学报,2012,(1):1.。发布名录的行为模式难以归入到上述四种类型之中。法院作为司法行为的主体，在判决执行环节，虽然有权将不执行判决结果的行为人纳入“失信名录”中，并给予惩戒，但笔者认为，这是法院保障判决得以履行的重要手段，本质上仍属于审判权的行使，符合社会公平正义(23)高山.失信被执行人名单制度:理论透析、问题维度和改进路径[J].法学论坛,2020,(2):75-76.。上述做法与将维权异常的劳动者列入名录有着本质上的差异。因此，发布名录的行为亦不属于司法行为。

综上所述，名录认定及发布的行为既不属于行政行为，亦不完全属于司法行为。这就可以解释这一现象，即为何劳动者在被列入名录后既不享有提起行政复议也未被赋予提起诉讼的权利，反而只享有一定的提出异议的权利。

(二)具备可能侵犯劳动者合法权利的风险

1.限制维权次数可能侵犯劳动者提起争议处理的权利

劳动者享有提请争议处理的权利，这是《劳动法》赋予的一项基本权利。具体而言，当发生争议时，劳动者可通过合意或裁判的方式来提请解决争议，其中，合意的解决方式包括协商、调解、调停等；裁判的方式包含仲裁或行政机构的裁决及司法判决(24)王全兴.劳动法(第四版)[M].北京:法律出版社,2017.468.。劳动者提起争议处理的权利本质上属于救济权的范畴，而救济权的目的在于保障权利人的原权利得以有效行使(25)张维.权利的救济和获得救济的权利——救济权的法理阐释[J].法律科学(西北政法大学学报),2008，(3):19.。换言之，《劳动法》赋予提起争议处理的权利的价值在于保障劳动者的劳动报酬权、休息休假权等原权利得以实现。

提请争议处理权是否应该被予以限制？本质上而言，不论何种权利的行使都有正当化与否的问题，且受到特定的时空、环境及其他因素的制约(26)刘作翔.权利冲突的几个理论问题[J].中国法学,2002,(2):58.。这也是我国《宪法》第51条对权利行使加以限制之缘由。在劳动法领域，亦是如此，例如，《劳动合同法》第3条引入了诚信原则。即便在奉行雇佣自由(Employment at-wil)的美国，在司法实践中亦发展出了善意或诚信(Good-Faith)的原则，即强调“合同的当事方必须彼此真诚地行事”，以对雇佣自由进行限制(27)Steven L. Willborn,etal. Employment Law:Cases and Materials Sixth Edition[M].Durham:Carolina Academic Press, 2017.256-257.。除个别劳动争议外，劳动者集体劳动争议权的行使也受到一定限制。例如，日本《宪法》第28条虽然赋予劳动者参加集体争议行为的权利，但基于公共利益的需要，同样限定了集体争议行为的边界。如公职人员禁止参与、禁止破坏公共安全设施、公用行业(水电、运输、医疗等)的争议行为予以特别限制等(28)Steven L. Willborn,etal. Employment Law:Cases and Materials Sixth Edition[M].Durham:Carolina Academic Press, 2017.271-272.。

综上，可以发现，在一定条件下可对劳动者提起争议处理权予以限制。但限制的根源在于有违善意诚信、有损社会公共利益或他人的合法权利，并无具体的可量化的判断标准。换言之，劳动者在短时间内多次提起争议处理在形式上并不具有可归责性，劳动者正当化的权利救济并不为法律所禁止，相反，机械的数量式的量化标准则有可能损害其提起或申请劳动争议处理的权利。

2.公布名录不利于劳动者的个人信息保护

在认定劳动者维权异常后，法院会通过网站、微博以及微信等电子介质向社会曝光名录。这其中必然涉及劳动者的性别、姓名、照片、身份证号等个人身份信息。首先，就个人信息与个人隐私的关系而言，二者之间具有相关性，且相互交叉。前者是能反映个人特征，且能够识别的一套符号体系(29)王利明.论个人信息的法律保护——以个人信息权和隐私权的界分为中心[J].现代法学,2013,(4):64-65.；而后者主要强调生活的安宁与私密(30)王利明.隐私权概念的再界定[J].法学家,2012,(1):112.。公布异常名录的行为虽然不直接涉及个人隐私的敏感信息，但在劳动者的信息被发布之后，受到网络传播的快速和广泛之影响，可能会受到其他主体的不当言论攻击、侵扰等，继而影响劳动者的日常生活安宁，构成对劳动者隐私权的侵犯。在信息化时代，公权主体是最大的个人信息的收集、加工与使用者，基于社会管理的需求，政府能在一定范围与限度内使用个人信息，但也并非肆无忌惮，在使用的同时，也必须采取一定的保护措施(31)张新宝.从隐私到个人信息:利益再衡量的理论与制度安排[J].中国法学,2015,(3):48.。总之，曝光名录的初衷在于发挥其警示与教育的价值，实现其指引功能。但一味地强调“公布”与“曝光”，而不加以限制，可能会不利于劳动者个人信息保护，甚至造成对其隐私权的侵犯。

3.公布名录可能会侵害劳动者就业权

除曝光措施外，劳动者维权异常的信息还会被通报至劳动服务或中介机构，这会在一定程度上影响到劳动者平等就业的权利。就业与平等就业相辅相成，二者都具有保障生存的基础功能。导源于“人权”的就业平等不仅要求国家确立形式平等的就业规则，还要建立职业培训、就业歧视救济等一系列促进实质平等的就业保障措施(32)李雄.论平等就业权的界定[J].河北法学,2008,(6):68-69.。依国际劳工组织公约的规定，劳动者不因自然或社会出身在就业机会或待遇方面被区别对待。对就业权的限制措施必须是基于此种职业的内在要求，否则，即构成歧视(33)C111—Discrimination (Employment and Occupation) Convention,1958 (No.111)。例如，网约车平台在招聘司机时，有权严格筛查驾驶员是否有前科犯罪记录，以排除可能威胁到乘客人身安全的不利因素。但这样的限制措施必须谨慎为之，恪守必要与比例的限度，以保障前科人员的就业权利(34)邵玉婷.前科就业限制的比例原则规制[J].东方法学,2017,(3):151.。“举重以明轻”，对于犯罪人员就业权利的限制尚不能恣意为之，更何况维权异常的劳动者？申言之，将名录通报至就业服务或中介机构的措施并非源于特定职业的内在需求，而只是单纯地为了惩戒与限制，这与就业平等的理念相悖。

(三)可能会降低企业自律合规的内在动力

劳动争议最先发生于企业内部，健全的内部管理能在一定程度上减少纠纷的发生。劳动者维权异常名录的治理逻辑在于“治标”而不在于“治本”，即未看到矛盾的主要方面，并未从源头上寻找劳动者维权异常的根源。具体而言，劳动者之所以能够多次申请仲裁、提起诉讼，在很大程度上源于企业的用工管理、规章制度存在疏漏，其中，中小企业尤为突出。例如，实践中，一些中小企业基于管理成本的考虑，可能在入职管理、劳动合同签订、规章制度的制定与公示、打卡考勤等方面并没有完全落实到位，从而成为劳动者短时间多次跳槽、索要二倍工资与补偿金的诱因。但建立维权异常名录机制只是将目光聚焦于劳动者一侧，并没有考虑其根源所在，虽然规制行为短暂地保护了企业的利益，但并未促使企业建立健全合规管理的动力机制，企业仍会处于被“二度碰瓷”的尴尬境地，从而不利于其长久发展。

四、劳动者维权异常名录的制度纠偏

劳动者维权异常，若构成虚假诉讼行为，则具有法律上的可归责性。但对于此行为的认定及规制应科学合理。就未来的制度发展而言，一方面既要着眼于维权异常名录制度本身，例如，变更维权异常名录的权力主体，结合劳动者的主观目的综合判断其是否属于虚假或恶意诉讼，此外，规制手段也要符合比例原则之要求；另外一方面，也要改革相关配套制度，如强化劳动纠纷的源头预防与治理、建立健全劳动仲裁与诉讼的收费制度。

(一) 确立适格的权力主体

如前文所述，目前劳动者维权异常名录的认定及发布的权力主体为法院、仲裁机关或劳动监察部门。但从本质上来说，笔者认为上述三类主体均没有相应的权力来源。就法院和仲裁部门来说，其行使的是司法权或类似于司法权性质的判断权，但司法权从来都不是主动的，要想行使它，就必须事先推动它。换言之，作为规则的适用者及纠纷的调停者应恪守谦抑性，法院或仲裁机关的活动只有在当事人提出申请以后，方可进行，并不能主动地进行事实纠察(35)陈瑞华.司法权的性质——以刑事司法为范例的分析[J].法学研究,2000,(5):40-41.(但可在判决或仲裁后向社会发布典型案例)。而劳动监察部门的监察对象为用人单位的违法行为，而非劳动者的不法行为。因此，为解决名录认定及发布行为在法律属性存疑的问题，未来可将劳动者维权异常名录的认定及发布的权力赋予地方人社部门，并建立与法院或仲裁部门的协调机制。

因为从本质上来说，建立劳动者维权异常名录作为一种区域性的制度实践，反映了地方政府治理劳动关系的策略选择与行为逻辑，可以将其视为地方为规制劳动者“碰瓷”行为而使用的一项管理或治理措施。而作为行政机关的人社部门具有行政管理职能，能较好地履行这一职责。如此一来，便可以从法理上将劳动者维权异常名录的认定及发布行为视为一项具体行政行为，从而解决其合法性不足的问题，也能从根本上解决劳动者在被列入名录后救济权利不充分的问题。

(二)在认定维权异常时，应结合劳动者的主观目的和客观事实

如前文所述，虚假或恶意诉讼等滥用权利的行为在外观上可能表现为劳动者在短时间内多次维权，但另一方面，劳动者在特定时间内投诉、申请仲裁或提起诉讼，并不一定属于权利滥用的行为。而在认定劳动者构成虚假诉讼或恶意诉讼时，并无具体的可量化的判断指标，需要视个案情况考虑多重因素综合而定。例如，劳动者是基于正当化的维权需要。从构成要件来看，无论是虚假诉讼还是恶意诉讼均要求行为人无正当理由或主观上存在恶意，具有虚构事实、捏造劳动争议纠纷的行为。因此，在判断劳动者行为是否属于滥用权利时，需要结合劳动者的主观目的、客观事实(如用人单位侵犯劳动者利益的事实)与行为等要素作出综合判断，而不能单纯地以劳动者维权次数的多少来进行机械式地认定。

(三)惩戒措施符合比例原则之要求

比例原则作为行政法上的一项核心原则，其作用在于保证国家权力行使的方式与目的之间合比例，强调国家的裁量在必要和适度的范围之内，要能平衡各方利益关系。在德国法上，比例原则包含适当性、必要性与法益相称性(36)余凌云.行政法讲义[M].北京:清华大学出版社,2010.80-83.。宪法赋予了公民人格权、就业权等权利，本身就有限制国家权力行使之意蕴，当权利与权力冲突时，就需引入某些标准来审查权力的行使是否有违宪法之精神(37)余凌云.行政法讲义[M].北京:清华大学出版社,2010.80-83.。劳动者的虚假、恶意诉讼行为，有违诚信善意的法律原则，不仅损害了用人单位利益，还浪费了司法资源、扰乱了市场秩序，具有可归责性。但对其采用的规制措施，要符合比例与适当性。具体而言，有以下三个方面的要求：

首先，规制的手段要符合适当性之标准。即采取的规制措施要和预期实现的法律目的相吻合，不能与目的相违背(38)余凌云.行政法讲义[M].北京:清华大学出版社,2010.80-83.。具体而言，规制虚假、恶意诉讼的法律目的在于稳定司法秩序，维护他人合法权益以及促进社会信用体系建设等方面(39)参见《最高人民法院最高人民检察院公安部司法部关于进一步加强虚假诉讼犯罪惩治工作的意见(法发〔2021〕10号)》第1条。。但公布维权异常名录的规制措施虽然能在一定程度上遏制“职场碰瓷”、恶意诉讼等现象，但也会在一定程度上有损劳动者在就业、提起争议处理、个人信息保护等方面享有的权利。换言之，被纳入名录后的曝光个人信息、通报等惩戒措施并非是实现稳定秩序、维护他人合法权益及促进社会信用建设等目的的最佳手段。

其次，规制手段要符合必要性之标准。也即在多种可供选择的规制手段中，预采取的规制措施是对公民权益的负面是最小的(40)余凌云.行政法讲义[M].北京:清华大学出版社,2010.80-83.。如前文所述，建立维权异常名录的措施可能有损劳动者的基本权利，易对劳动者再就业、个人信息保护等产生负面影响。对于劳动者“碰瓷”、虚假诉讼等行为的规制并非只有通报或公布维权异常名录这一唯一手段，亦存在对劳动者权益影响最小的其他替代措施。譬如，英美法中多将此类行为视为一种侵权行为，相应的法律责任是损害赔偿(41)Townes.John Charles, Malicious Prosecution, in William C. Jones, et al., Modern American Law: A Systematic and Comprehensive Commentary on the Fundamental Principles of American Law,1929,pp.117-120.。

最后，规制手段的选择需符合利益权衡之要求。即对获得的利益与造成的损害之间进行衡量，若损害大于益处，则有违该原则(42)余凌云.行政法讲义[M].北京:清华大学出版社,2010.84.。具体来说，公布名录的行为可以获得稳定司法秩序、营商环境优化、社会信用的建设等方面的利益。但造成的损害却可能会表现为两方面，即不仅会有损劳动者的基本权利，也降低了企业自律合规的动力。因此，在规制措施的选择上，既要考虑该手段行使可能获得的利益，又必须考量对其他主体可能带来的损害。

综上所述，未来对于列入名录的劳动者，不妨采取下列措施：(1)引入罚款或损害赔偿等规制措施，若劳动者的行为损害了单位的权益，则应赔偿其相应的损害；若妨碍了社会、司法秩序，可对其进行相应的罚款；(2)若性质恶劣，达到犯罪标准的，可以向公安机关通报处理，追究其刑事责任；(3)即便是要公布名录，也应限于特定范围，不得影响劳动就业权利，并采取严格的个人信息保护措施；(4)可通过发布典型案例以代替公布个人信息的方式，以实现惩戒符合比例之要求。笔者认为，上述规制手段相较于列入名录后的曝光个人信息、通报等措施更能实现预期目的、更符合必要性、适当性与利益衡量之价值判断。

(四)相关配套制度改革

从劳动者维权异常的产生原因来看，一方面，是由于劳动法的实施为劳动者维权提供了法制化的渠道。伴随着劳动者法律意识的觉醒，法律逐渐成为其维护自身权利的动力来源。另外一方面，由于一些企业尤其是中小企业鉴于管理成本的考虑，会不执行或选择性执行劳动法律制度，这为劳动者维权异常提供了行动基础。但从长远来看，治理劳动纠纷不能仅仅止步于矛盾纠纷的解决，更加有效长远的方式在于探索新的机制以避免劳资关系中矛盾纠纷的发生。

1.强化劳动争议纠纷的源头治理

党的十九大报告中提出了打造“共建共治共享”治理格局的目标。从“管理”(Administration)到“治理”(Governance)的转变虽只有一字之别，但却是治理理念与治理方式的跨越(43)龙飞.论国家治理视角下我国多元化纠纷解决机制建设[J].法律适用,2015,(07):10.。在此背景下，也愈发强调矛盾纠纷的源头治理，劳动争议纠纷亦是如此。劳动争议在一定程度上表现为劳资双方之间的利益矛盾纠纷，虽然这种矛盾纠纷可表现为对抗性的(44)王全兴.劳动法(第四版)[M].北京:法律出版社,2017.462.，但并非不可防不可控。强化劳动争议纠纷的源头治理，在域外已有成熟的经验可资借鉴。例如，日本为促进个别劳动争议解决，以法律形式确立了信息咨询制度，即以劳动局为依托，在地方设立“咨询站”，提供劳动法律咨询(45)李长勇.日本个别劳动争议处理机制对我国的启示[J].北京联合大学学报(人文社会科学版),2007,(2):46-47.；美国联邦调解调停局借助于互联网与大数据，通过发展培训与咨询计划，加强雇主与雇员之间的联系，极大地预防了矛盾冲突的发生(46)2018 FMCS Annual Report[EB/OL].(2019-08-05)[2021-03-29].https://www.fmcs.gov/wp-content/uploads/2019/08/2018-FMCS-Annual-Report.。

因此，仲裁部门或法院介入劳动争议纠纷时，不仅要定位于纠纷的解决，还更应关注矛盾的预防。例如，可以建议的方式，指导用人单位健全合规管理制度，指导单位建立民主管理、与员工的沟通对话机制，促进其有效预防并化解纠纷(47)人力资源社会保障部等八部委联合颁发《关于进一步加强劳动人事争议调解仲裁完善多元处理机制的意见(人社部发〔2017〕26号)》。，亦可以向社会积极发布有关劳动争议虚假诉讼的典型案例，以发挥其警示以及教育指引的功能。此外，法院、仲裁、劳动行政等部门积极运用司法大数据，共同建立信息共享平台，引入劳动争议预警机制，通过平台的数据实时数据监测，提供预警信息，共同对典型性、苗头性劳动争议案件进行分析研判，提前防控化解矛盾风险。

2.建立健全劳动仲裁、诉讼收费制度

现阶段“职场碰瓷”、劳动者恶意诉讼等滥用权利现象频发的原因之一在于维权成本的低廉。按规定，我国劳动仲裁不收取费用，劳动诉讼也只是象征性的收取少量受理费。上述制度措施确实在一定程度上降低了居于从属地位劳动者的维权门槛，为其提供了程序上的便利，但实践中已经产生了诸多弊端。例如，不仅加大了劳动仲裁部门的压力，也容易助长当事人虚假或恶意仲裁、诉讼等滥用权利之风(48)傅春燕,赖民勇.劳动争议案件程序费用下调之利弊分析[J].司法改革论评(第八辑),2008:287.。目前，劳动仲裁或诉讼的成本基本上由国家负担，这将私人应付出的成本予以排除，从而使得诉讼费用制度的的功能难以充分发挥(49)冉崇高.以实现诉讼费制度功能为视角论我国诉讼费制度改革[J].法律适用,2016,(2):92.。因此，为消除上述不利影响，未来可以逐步探索劳动仲裁收费制度，提高劳动诉讼收费标准，以提高滥用司法资源的成本，抑制“劳动碰瓷”行为的发生，促使权利人依法审慎地行使自己的劳动诉权。此外，对于缴纳劳动仲裁、诉讼的费用确有困难的弱势群体，可以建立法律援助制度，以降低这部分弱势群体的维权门槛，从而实现实质正义。