基于关系嵌入的公司经理管理防御水平测度

李秉祥（博士生导师），吴 莹

一、引言

自《上市公司股权激励办法（试行）》颁布以来，越来越多的公司宣布实施股权激励计划。现有研究表明，上市公司股权激励会诱发盈余管理行为。未剔除盈余管理的影响时，股权激励与公司绩效存在正相关关系，剔除后股权激励与公司绩效呈U型曲线关系。该结论表明，只有在一定区间内，股权激励才会提高公司绩效，而当股权激励低于该区间下限时，随着股权激励水平的提高，公司绩效反而会下降。造成该结果的原因是股权激励水平不高，不足以使经理自身利益与股东利益同步增长，为了降低相应的投资风险以及维护自身利益，经理人会采取一定的管理防御行为；而当股权激励超过该区间上限时，股价的波动对经理人利益产生影响，为了促使股票市场价格提高，经理管理防御程度开始下降。

所谓的经理管理防御，是指公司经理人维护自身职位、追求利益最大化的行为。这种行为缓解了经理人所面临的公司内、外部的各种压力，包括被解雇、被降职、公司破产等。经理人在风险较高的环境中工作，可能会为了保全自身利益而做出损害企业利益的行为，比如过度投资等，这些行为均会导致企业的利益受到损害，因此严格控制经理人的管理防御行为对企业的发展来说至关重要。我国关于经理管理防御的研究已取得一定进展，主要的研究集中在管理防御动机、产生的行为后果以及影响因素等方面。而对于经理管理防御水平测度方面的研究主要集中在经理人持股比例及其人口学特征两方面，对于综合指标的选取仅仅考虑了经理人年龄、性别、学历、任期等人口学特征。此外，在以往的研究中，经理人通常被看作是独立的个体，而实际上经理人在企业中的位置以及错综复杂的社会关系也会对其行为产生约束。

1973年，Granovetter[1]将“嵌入性”描述为：具有一定联结关系的主体之间，由于长期联系而形成了稳定且惯例的关系，由于这种关系结构的存在，将影响群体中主体的策略选择与行动倾向。近年来，基于嵌入视角的研究逐渐在管理学领域兴起，越来越多的学者开始将嵌入性概念应用于企业网络的研究中。结合现有文献中对经理管理防御影响因素及其测度的研究来看，在构建经理管理防御指数时还应该加入更多的约束条件，这样才能更加全面、准确地衡量经理管理防御水平。

二、文献回顾

当前越来越多的学者开始研究经理管理防御，已经涉及到的内容有经理管理防御的动机、行为后果、影响因素及其水平测度等几个方面。Chen等[2]、李秉祥等[3]指出，经理管理防御的根本动机是其自利性，也就是经理在公司决策过程中，会更多地受到个人利益和偏好的影响。除此之外，解雇风险和转换工作成本[4]、人力资本专用性[5，6]、经理非市场化选拔机制[4]等都会引发经理管理防御行为。李秉祥等[3]认为经理管理防御行为的特征大有不同，主要可以划分为两种形式，即隐性行为和显性行为。经理管理防御隐性行为是指经理人通过较为隐蔽的途径来获取自身利益，如在职消费、超额薪酬、自利性并购等；经理管理防御显性行为是指经理人通过直接、不当的途径谋取私利的行为，比如利用职位的便利侵占公司财产或掠夺他人财物等行为。

Spence[7]曾在研究中指出经理人与股东博弈时，其中最重要的砝码就是其学历和职业经历。权小锋和吴世农[8]、梅世强和位豪强[9]认为经理人的持股比例也会影响其管理防御程度，持股比例越高，其在公司决策中的话语权就越大。袁春生[10]研究发现，公司所赋予经理的权利对经理管理防御存在显著影响。另外，李秉祥等[11]研究指出，机构投资者对企业来说是重要的外部经济组织，他们的存在能够更好地监管经理人行为。毛磊等[12]、李艳丽等[13]也指出机构投资者可以抑制经理利润操纵、在职消费行为，从而降低经理管理防御水平。但是，机构投资者也可能与经理合谋实现共赢[14]。

关于经理管理防御的测度，吴建祥和李秉祥[15]、张海龙和姚冰湜[16]；李莉等[17]利用经理人的自身特征，如学历、年龄、任期、转化工作成本等，结合公司治理结构来度量经理管理防御程度。吴建祥和李秉祥[15]基于经理管理防御行为形成路径从经理人个人特征、公司内部治理结构及外部市场环境三个方面选取部分指标，并采用正态分布检验等方法对初始指标进行筛选，最终得出21个指标，并指出其中14个指标应在构建经理管理防御测度指标体系时优先考虑。张海龙和姚冰湜[16]采用层次分析法构建了中国上市公司经理管理防御指数。

综上研究不难发现，目前学界关于经理管理防御测度的研究已经取得了一定成绩，实现了从经理股权单变量到经理个人特征多变量测量的转变和发展，但是对综合指标的考虑仍具有片面性。基于现有研究的不足，本文可能的贡献有：结合关系嵌入，能够更全面、客观地分析影响经理人管理防御的因素以及这些因素对管理防御影响的程度；构建经理管理防御测度评价体系，更准确地刻画经理管理防御程度。

三、基于关系嵌入的经理管理防御影响因素理论模型的建立

基于前文分析，针对以往管理防御测度研究中仅有人口学特征这样的特点，本文在人本理论、嵌入式理论的基础上深入分析影响经理管理防御的因素，提出了基于关系嵌入的经理管理防御测度指标模型。本文将经理管理防御的影响因素分为四个方面，分别为：经理人的人口学特征、经理人的社会关系网络、公司治理结构以及外部市场环境。

（一）经理人的人口学特征

从现有文献来看，经理人产生管理防御行为主要源于以下两方面：一是维护自身职位稳固性。对于经理人而言，被解雇后所面临的损失是不容小觑的，一方面是高额的工资福利、在职消费等可度量的损失，另一方面是不可忽视的个人声誉以及社会地位等无法度量的损失。由此可见，庞大的工作转换成本将成为经理人管理防御的内在动机。二是追求自身效用。管理层出于自利动机考虑，比如薪酬待遇、在职消费水平、职业生涯规划等，其决策不会从股东价值最大化的角度出发。

已有研究发现，相较于年轻经理人，年长经理人的管理防御程度更高[15]。通常年轻的经理人学习能力和创新能力都较强，他们敢于突破；而年长经理人学习能力和创新能力都较弱，会更多地依赖过去的经验，所以被替代的可能性较大，为了稳定其职位，不得不采取管理防御措施。同时经理人的高学历通常意味着其拥有较高水平的人力资本，因此，为了维护自身的职位稳定，降低转换工作的风险和成本，低学历的经理人更有可能实施管理防御行为。另外，有学者一致认为，女性社会道德水平相对较高，而男性面临较大的社会压力，往往会为了追求自己的利益而牺牲公司长远的利益。此外，有研究指出女性经理人不乐于说谎，甚至对此种行为表示厌恶。由此，女性经理人出于自身利益诉求进行管理防御的行为更少。

但是，随着年龄的增加，阅历、经验以及在企业的威望逐渐累积，年长的经理人拥有更多机会去选择多样的工作方式。高阶管理理论认为，企业高层管理者受教育程度与其收集复杂信息的能力成正比。也就是说，经理人学历越高，越容易收集到复杂有用的信息，因此比受教育程度低的经理人对于突发事件有更灵敏的反应能力及更强的处理能力，进而帮助企业在竞争日益激烈的环境中更好地把握创新方向。除此之外，受教育程度较高的经理人相较于受教育程度低的经理人有着更丰富的社会资源，这也有助于企业的发展。从社会心理学角度来看，社会普遍对女性存在偏见，比如认为女性不够独立、不热爱冒险、较为主观等；女性心理上对外部的看法会更加保守和谨慎，她们规避风险的意识较强，而男性则相对更具冒险精神。

本文结合现有研究成果，选取最具代表性且最基本的三个人口学特征作为构建经理管理防御评价体系的初始指标，具体指标选取及含义如表1所示。

表1 经理人的人口学特征指标

（二）经理人的社会关系网络

社会网络理论强调经济人会依赖于他人的行为而改变自身的偏好和决定。也就是说，经理人在受到自身内在认知和心理因素影响的同时，其拥有的外在社会关系也会对其具体行为产生显著影响。更进一步，经济个体的思维模式和情感认知会因个人成长经历以及社会经验而发生变化，这与其在社会及组织中的行为方式也是息息相关的。与西方国家以个人为中心的文化不同，中国奉行儒家文化，有着独特的人文情怀，情感联结更为紧密。中国特有的制度背景和文化环境形成的社会网络关系更具个性，国外对于社会网络关系的研究结果或许并不能在国内直接适用。据此，本文基于我国人文特征构建上市公司社会网络。

1.经理人嵌入企业内部和企业间的社会网络，并在其中发挥重要作用。在企业内部，经理与董事长或实际控制人的关系会对其行为产生影响。以往的研究表明，经理人的学历越高，其管理防御程度越低；相反，经理人的学历越低，其工作转换成本就越高，管理防御程度也越高。假设A公司经理人本科毕业，在如今硕士、博士数量猛增的市场环境中处于学历劣势地位，此时该经理人管理防御程度较高。假设该经理人同时兼任本公司董事长，其拥有的资源以及成长机会多于其他人，此时该经理人被公司解雇的风险会大大降低，就不会为了避免高昂的工作转换成本或者害怕失去当前的高薪工作而实施管理防御行为，因此其管理防御程度也相应降低。基于该假设，本文选取经理人是否兼任董事长来衡量经理人在企业内部的位置。

2.从外部视角看，经理人嵌入企业间社会网络。为了更直接地研究经理人在上市公司之间的位置，本文构建了高管之间互相联结形成的网络关系。社会网络是一个集合，这个集合包括各个行动者以及连接行动者的关系[18]。若用图形来表达这个集合，一个社会网络就是一个图，网络中的节点表示各个行动者，网络中的连线表示各个行动者之间的勾稽关系。基于此，本文对所构建的高管社会网络做出如下定义：各上市公司经理人之间通过至少在一个高校毕业而建立的联结关系的集合。

Burt[19]在研究中指出，社会网络图有两种表现形式：一种是无洞网络，即该网络中的任何节点都与其他节点有直接联系，网络中不存在节点之间断联的现象。通常这种形式的网络只存在于较小的群体中。另外一种是有洞网络，即在该网络中，虽然每个节点会与其他节点相联系，但不是与其他所有节点都有直接联系，从网络整体来看，没有连接的部分就像洞穴，就是所谓的“结构洞”。也就是说，在有洞的结构网络中，每个节点的连线数小于等于总节点的数量。相较于无洞网络来说，有结构洞的网络更稀疏，然而这种稀疏的网络却更有优势。因为在无洞的密集网络中，每个行动者与其他行动者的联系都相同，获得的信息也大致相同，无法利用信息优势获取更多资源。而在较为稀疏的结构洞网络中，处于结构洞的行动者自发担任起信息传递的桥梁，使得整个社会网络的信息沟通顺畅，同时他们也获得了结构洞两端不同关系群体的信息，大量的异质性信息可以帮助行动者在网络关系中获得竞争优势。

本文所构建的高管社会网络为无向图G=（V，E），图G包含经理的点集V（G）、经理与经理链接关系的边集E（G）。边集E（G）是通过经理与经理至少在同一所高校毕业而构建。为了更好地描述经理和经理之间的联结关系，将该无向图转换为一模矩阵：CAB=1：经理A和经理B至少在同一个高校毕业；CAB=0：其他。除此之外要注意，该矩阵是［0，1］矩阵，如果两个经理的毕业院校相同数超过1，那么也用1来代表其连接关系。

在分析社会网络时，可以采用中心度分析，它可以反映节点的重要程度。Kilduff和Tsai[18]在研究中指出，中心度就是网络中的节点占据网络中心位置的程度。中心度指标可以分为四种：程度中心度（Degree Centrality），指某行动者直接与其他行动者相联结关系的数量，体现了行动者在网络中的活跃程度，但是只考虑了网络中的直接关系，忽视了非直接关系对行动者的影响；中介中心度（Be⁃tweenness Centrality），强调的是节点的控制能力，也就是说，当一个行动者充当“中介”的次数越多，那么他的中介中心度就越大；接近中心度（Close⁃ness Centrality），衡量的是一个行动者需要多少步才能联系到网络中的其他行动者，这个指标考虑了整个网络中的非直接联结，但是有学者认为超过两步的联结是无效的；特征向量中心度（Eigenvector Centrality），很好地刻画了社会网络关系的质量，它表明一个节点的重要性程度由其相邻节点的数量以及相邻节点的重要性决定。

本文随机选取95家上市公司，手动整理这些公司2011～2019年总经理的毕业院校，并根据整理后的数据绘制高管社会关系网络图。图1是通过Ucinet软件绘制出的2011年高管社会关系网络图。

如图1所示，网络中有84个经理与其他经理有直接或间接联系。可以看出，网络的右下角，陈健、王维航均毕业于浙江大学和清华大学，他们右边连接的群体毕业于清华大学，左边连接的群体毕业于浙江大学，他们充当连接两个群体的桥梁，也就是处在网络中结构洞的位置。通过图1可以看出，同样处于结构洞位置的还有黄冠雄、吴明厅、冯伟江等总经理。

图1 2011年高管社会关系网络图

通过Ucinet软件计算该网络图中部分节点的中心度指标，结果如表2所示。

表2 社会网络分析指标

表2中每个指标选取了由高到低排序后前十名的数据。从表2中可以看出，曹克波经理程度中心度和特征向量中心度最高，联系图1我们也可以直观看到与曹克波经理直接连接的关系有10条，同时，其“邻居”黄冠雄、陈健、王维航经理的直接连接关系也较多，因此其特征向量中心度较高。除此之外，与刘晓华经理相连接的节点处于网络图的右上方，这部分的联结关系较长，覆盖了网络的大多数节点，因此刘晓华经理程度中心度、中介中心度、接近中心度在整个社会网络图是最高的。

每个指标都只反映中心度概念中的一个方面，每一个指标都有自己的优点和适用范围[20]。Wasserman等[21]也指出，每一个指标都是由自身的结构特征所决定的，而这些特征又被不同的交流心理、政策或经济环境所影响。因此，为了能够更加全面、系统地衡量社会网络的中心度指标，就不应该单独使用任何一个中心度指标。基于此，本文选择将四个指标综合考虑。

（三）公司内部治理结构

公司内部治理结构会对经理人产生一定的激励与约束作用，对经理管理防御行为有重要影响。本文将在已有研究结论的基础上选取反映公司内部治理结构的初始指标，然后采用显著性检验及相关性分析方法对指标进行筛选，最终将筛选出的指标纳入经理管理防御的测度指标体系中，作为构建经理管理防御评价体系的基础。

1.指标筛选依据。本文基于结果指标对预测指标进行筛选。所谓结果指标，是指反映某个行为后果的指标，也可体现某种行为特征。而预测指标体现某种行为强度。理论上结果指标一定能反映出预测指标对该行为的测度。本文的筛选依据是结果指标与预测指标之间的相关性，即若某指标与所选取的任一结果指标显著相关，则将该指标纳入最终的指标体系中，否则将该指标剔除。

经理的管理防御行为将会表现为非效率投资和在职消费两个行为。所谓非效率投资是指企业的投资支出与最优的投资回报不一致。该行为会降低企业资产的使用效率，促使资产周转率下降。所谓在职消费，是指经理人利用职位权力获得超出本该享有的利益。在企业中这些费用被计入管理费用，因此在职消费会直接导致企业的管理费用比率增大。基于此，本文选取资产周转率和费用比率作为结果指标，衡量经理在投资、在职消费两方面的行为表现。本文选取衡量公司治理结构的预测指标共14个。如表3所示。

表3 公司治理结构指标

2.数据选取与筛选方法。本文选取的样本数据为2011～2019年沪深A股上市公司，并对数据进行以下调整：①剔除ST、∗ST股上市公司；②剔除退市以及首次上市的公司；③剔除金融行业以及其他数据不完整的上市公司。最终得到1690家样本，共计15210个观测值。以上数据的获取来源为国泰安数据库。数据整理使用Excel 2007，数据分析使用SPSS。

本文的筛选依据是结果指标与预测指标之间的相关性，即若某指标与所选取的任一结果指标显著相关，则将该指标纳入最终的指标体系中，否则将其剔除。所运用到的相关方法有显著性检验和相关性分析法。其中，显著性检验包括两种方法：参数检验、非参数检验。参数检验的使用条件较为严格，仅适用于服从正态分布的数据，而非参数检验不对数据整体分布做要求。同时，参数检验要求样本数据相互独立且方差相等，若有任一条件不符，则不可采用参数检验。因此，参数检验的效率更高、结果更严谨。在检验两个变量之间的相关程度时，参数检验用Pearson相关，非参数检验用Spearman秩相关。

本文进行相关性检验的思路如下：首先，通过正态分布检验判断结果指标（资产周转率Y1、费用比率Y2）是否服从正态分布，若服从正态分布，选择参数检验，否则选择非参数检验。然后根据预测指标的相关特征选择具体的相关性分析方法。具体步骤为：将预测指标分为二分类变量、多分类变量和其他连续型数值变量。当预测指标为二分类变量时，参数检验选择T检验，非参数检验选择曼—惠特尼U检验；当预测变量为多分类变量时，参数检验选择方差分析，非参数检验选择克鲁斯卡尔—沃利斯检验；当预测变量为其他连续型数值变量时，参数检验选择Pearson相关，非参数检验选择Spearman秩相关。

3.正态分布检验。根据上述研究思路，本文对两个结果指标（资产周转率Y1、费用比率Y2）进行正态分布检验。常用的正态分布检验有柯尔莫戈洛夫-斯米诺夫检验，即K-S检验和夏皮洛—威尔克检验（即S-W检验）。二者的使用条件大有不同，K-S检验适用于大样本数据，也就是样本量大于30的数据；S-W检验适用于小样本数据。本文的样本数据量为15210，因此分别对1690家上市公司2011～2019年的资产周转率、费用比率进行单样本K-S检验，结果表如4所示。

表4 正态分布检验结果

从检验结果可以看出，在5%的显著性水平上，资产周转率Y1、费用比率Y2的K-S检验渐近显著性均小于0.05，表明资产周转率、费用比率都不服从正态分布。因此，检验预测指标与资产周转率、费用比率的显著性时只可选择非参数检验方法。

4.非参数检验。本文选取了14个预测指标，其中董事长与总经理兼任情况为二分类变量。上述资产周转率Y1、费用比率Y2的样本数据未通过正态分布检验，因此，本文使用Mann-WhitneyU检验Y1、Y2与X3的显著性。

结果显示，在5%的显著性水平上，X3与Y1、Y2显著性检验的渐过显著性值均小于0.05，即董事长与总经理兼任情况下的资产周转率与不兼任情况下的资产周转率有显著差异，费用比率也有显著差异。因此，董事长与总经理兼任情况应该纳入嵌入式管理防御的测度指标体系中。

5.双变量相关分析。除上述X3属于二分类变量外，其余指标均为数值型变量，且资产周转率、费用比率均未通过正态分布检验，因此采用Spear⁃man相关检验。结果如表5所示。

表5 相关性分析

由表5的双变量相关分析结果可知，上述指标都至少与资产周转率、费用比率中的一个变量显著相关，因此均可以纳入经理管理防御的评价体系中。故本文选取的公司内部治理结构层面的指标如表6所示。

表6 公司治理结构指标的筛选结果

（四）外部市场环境

本文借鉴已有研究成果，选取超额利润率和宏观经济景气指数作为衡量经理管理防御的外部环境指标。具体指标含义如表7所示。

表7 外部市场环境指标

四、管理防御测度评价体系的构建

（一）赋权方法的确定

为了能更加科学地评价上市公司经理管理防御程度，反映不同指标对评价体系的影响程度，需要计算不同指标的权重。本文在定量筛选指标体系的基础上，选择客观赋权法中的熵值法对指标体系权重进行研究。熵值法的一般步骤为：首先，进行数据标准化。因为上述指标的数据量纲和数量级大不相同，为了消除这些影响，应先将数据标准化。然后，将标准化的数据进行归一化处理。接着计算指标的信息熵、信息熵冗余度。最后确定指标权重。

首先，将数据标准化：

其中：vij为第i个评价对象第j个评价指标的原始值；xij为第i个评价对象第j个评价指标标准化后的值；m为评价对象的个数。

然后，将标准化后的数据归一化处理：

式中，Xij为标准化后的数据矩阵，其中，1≤i≤m，1≤j≤n。

接着计算指标信息熵ej：

式中，k=1/lnm，k>0。

信息熵冗余度为dj=1-ej。最后计算指标权重：

（二）权重的确定

通过计算，确定各级指标权重如表8所示。

根据表8所得到的权重，经理管理防御综合测度指数（MEI）可表示如下：

表8 指标权重的计算结果

MEI=17.92%Gender+0.05%Age+0.1%Edu+3.86%Degree+1.53%Closeness+16.53%Betweenness+11.54%Eigenvector+4.85%X1+8.95%X2+6.75%X3+0.16%X4+0.21%X5+6.40%X6+0.89%X7+8.81%X8+1.07%X9+0.06%X10+0.74%X11+5.59%X12+1.94%X13+1.9%X14+0.13%X15+0.02%X16

从一级指标来看，经理人人口学特征的权重为18.07%，经理人关系网络的权重为33.46%，公司治理结构的权重为48.32%，外部市场环境的权重为0.15%。可以直观地看到，公司治理环境方面的指标权重较大，经理人关系网络、人口学特征次之，外部市场环境的比重最小，几乎为0。这也说明经理管理防御程度主要取决于公司的治理结构。从二级指标来看，权重较大的指标为经理人性别、社会网络中介中心度、特征向量中心度，说明这三个因素对经理管理防御的行为影响相对来说较大。在经理人的社会关系网络中中介中心度、特征向量中心度占比较大，而程度中心度、接近中心度的占比相对较小，这也意味着经理人在社会网络中的中介地位及其社会关系的质量对管理防御程度有重要影响。此外，经理人年龄、学历的占比最低。在过去的研究中，经理人年龄、学历对其管理防御程度有显著影响，然而随着社会的不断发展，上市公司高管的聘用门槛也随之提高，经理之间的学历差异化降低，因此学历对其管理防御程度的影响也相应减弱。在数字化时代，一个人的核心技能首先是机器无法代替的能力，因此年长经理人的工作转换成本未必会高于年轻经理人，相反，其可能凭借宝贵的工作经验获取更多优质的工作机会。由此可见，年龄对于经理管理防御程度的影响也相应降低。在公司治理结构指标中，经理持股比例、监事会会议次数的权重较高，这提示企业治理过程中，合理的激励机制和监督机制有利于抑制经理管理防御行为。

（三）基于关系嵌入的经理管理防御指数的检验

本文选取100家上市公司作为样本数据，基于李秉祥等[3]构建的经理管理防御指数模型中的指标计算对比指数。由于不同赋权方法对结果产生的影响差异较大，采用与本文相同的赋权方式对样本数据进行评分，得到的排序与基于本文经理管理防御指数模型计算的结果进行对比。通过比较发现，两种结果具有一致性，证明本文测度指数具有合理性。除此之外，通过本文构建的模型所计算出的经理管理防御指数比以前模型计算出的指数小，进一步反映出经理的社会关系会对其管理防御程度产生影响。

五、结语

已有研究指出，股权激励与公司绩效呈U型曲线关系，说明股权激励低于一定范围时，经理人会实施管理防御行为。通过对已有文献的梳理，本文发现目前研究对经理管理防御综合指标的考虑仍存在片面性。基于此，本文引入关系嵌入要素，在嵌入式理论的基础上重新探索影响经理管理防御的因素。

通过理论分析，构建了“经理人的人口学特征—经理人的社会关系网络—公司治理结构—外部市场环境”四位一体的经理管理防御评价体系。研究分析发现，公司治理结构层面所占权重最大，也就是说，上市公司合理的监督和激励机制可以有效抑制经理管理防御行为。然后是经理人的社会关系和人口学特征，外部市场环境对经理管理防御的影响最小。另外研究选取100家上市公司对该评价体系进行验证，结果证明了该管理防御测度评价体系的有效性与合理性，且表明我国上市公司的经理都普遍存在管理防御行为。此外，经理的社会关系会降低其管理防御程度。本文对于更加合理地评价经理管理防御程度来说具有一定的参考价值。当然，本研究过程也存在相应的不足，之后的研究可以考虑用更合理准确的方法来构建管理防御综合测度指数。