论人力资源管理中的劳动关系管理

吉永华

[关键词]劳动关系;人力资源管理;劳动统计;用工单位;劳动者

中图分类号：F249.26           文献标识码：A           文章编号：1674-1722（2022）03-0073-03

随着社会经济的飞速发展，国家也在不断完善劳动关系管理相关政策法规，同时基于经济全球化背景下用工荒现象的出现，也为实行劳务派遣带来了更好的发展机会。因此用人单位应加强对劳动关系的监管，保证劳动关系管理的及时性和高效性，减少用人单位对职工利益的损害，确保用人单位的每一位工作人员都能够享受合法权益。

一、人力资源管理中劳动关系的基本概念

人力资源管理是指以经济学和人本主义思想为指导，通过招聘、选拔、培训、薪酬等管理形式，有效利用组织内外相关人力资源的一系列活动，以满足组织当前和未来的发展需要，确保组织目标的实现和成员发展的最大化。它是预测组织的人力资源需求并制定人力需求计划、招聘和选拔人员并进行有效组织、评估绩效、支付薪酬和有效激励的全过程，并结合组织和个人的需要进行有效发展，以实现最佳的组织绩效。人力资源管理中的劳动关系是指劳动者与用人单位依法签订劳动合同而形成的劳动者与用人单位之间的法律关系。劳动者接受用人单位的管理，从事用人单位安排的工作，成为用人单位的成员，接受用人单位的劳动报酬和劳动保护[1]。随着我国社会经济的飞速发展，对于人力资源管理中劳务关系的相关政策法规也在不断完善，另外基于经济全球化背景下用工荒现象的出现，也为劳务派遣带来了更好的发展机会。

二、劳动关系管理中的劳动定员标准

劳动定员标准是指在一定的生产技术组织条件下，对不同企业单位同一类型岗位人员编制的统一规定。劳动定员标准通常是按照同一工作性质中的劳动消耗量，或工作人员的人数来确定共同的影响因素，如厨师人数，无论是什么类型的企业单位，都会受到用餐次数的影响。定额标准的适用范围可分为三类：通用标准、行业标准和企业标准。各行业之间的通用标准一般由人社部或国务院业务主管部门制定。劳动定员的目的并不是简单地减少职工人数，而是在节约劳动成本的基础上，进一步提高企业、单位的经济效益与劳动效率。所以，企业单位在制定劳动定员标准时，首先应根据生产经营的实际需要，秉承精益高效的建设原则，对内部组织进行相应的合并、调整和简化;其次根据有效性、满负荷的原则确定人员定额;最后根据具體工作职责的明确要求，不重叠地设置岗位，划分工作人员的职责范围。总而言之，企业单位在制定劳动定员标准时，不仅要按工作量确定定员，还要按效率和效益确定定员。严格按照队伍的分类，采用不同的检验统计方法确定劳动定员标准的有效性。

三、人力资源管理中劳动关系的现存问题

由于劳动合同法规定的原则性和宽泛性，以及发生劳动合同纠纷时司法机关自由裁量权的行使、对法律适用的不统一等因素，致使在实行劳务派遣中往往出现较大偏差，甚至与立法本意相悖[1]。据劳动合同纠纷相关资料显示，当前我国劳务派遣中主要存在以下问题。

第一，对用人单位的监管工作不到位。目前我国现有的劳务派遣管理机构对用人单位用工状况的真实情况调查不足，缺乏对监管工作运行机制的有效考察，具体的审查工作没有得到有效公示，无法使职工名册和用工备案的设计具有足够的程序性和规范性，而且很多的劳务派遣公司规模较小，中小型的劳务派遣公司实力较为薄弱，很少会设立专门的劳务管理部门，就算设立了也只是指派兼职人员负责处理工作。由于疏于管理、监管措施的不到位等原因，这些员工并不具备足够的人力资源管理知识以及处理相关问题的经验，经常有延期签订合同甚至不签订合同的现象存在，严重阻碍了劳动派遣的正规性，增加了劳动者与企业的纠纷概率，也给很多企业带来了不必要的经济支出[2]。

第二，劳务派遣备案制度不够完善。目前我国在实行劳务派遣中，劳务派遣时间、工作内容、用人单位以及劳动者的详细信息并没有全部进行备案，从而无法保证出现劳动合同纠纷时能够尽快解决问题，甚至有一些高危企业，出于节省成本的目的，强行扣减资金支出，不给工作人员购买工伤保险和其他社会保险，严重威胁了工作人员的生命安全，或是有些企业忽略对劳动者的薪资与绩效管理，强行克扣劳动者的薪资，微薄的薪资难以支持劳动者的生活压力以及工作积极性，往往起到反作用，导致劳动者工作态度消极、散漫，不平衡的心理问题成了常态，加速了劳动者跳槽现象，这些问题都由于缺少备案而无法得到有效管理。

第三，劳动者的合法权益没有得到良好保障。部分用人单位存在安排超时加班现象，每日加班时长完全超出三个小时的法条规定，严重影响了劳动者的身体健康，且不支付劳动者加班费。其次，编内与编外工作人员的身份差异日益强化，相同岗位与等级的员工未执行同等工资待遇标准。此外，我国大部分群众对于劳动相关法律法规知之甚少，而劳务派遣公司也并不会在签订合同时准确告知员工，在员工签订合同时对合同内容含糊其辞、坑蒙拐骗，员工只有在实际工作中才会发现与合同内容不相符，但由于合同签订已为时已晚，员工的合法权益无法得到有效保证。

第四，随着社会的进步，人们正在不断提高法律意识，很多公民越来越关心自身的隐私问题，同样也有越来越多的公司被爆出泄露个人隐私的问题，已经引起了社会各界的广泛关注。但也有一些企业喜欢钻法律的空子，对于员工隐私保护问题一直在做表面功夫，看起来保护了，实际上丝毫没有出台相关制度去保护员工的隐私，很多企业甚至为了一己私利，在非法途径公开售卖单位员工的个人隐私。

四、人力资源管理中劳动关系的管理建议

在任何一个时代背景、社会体系之下，劳动关系管理都是极其重要且备受企业单位关注的问题之一。由于劳动关系管理工作存在特别多细致的小分项，并且涉及的部门以及人员众多，所以在开展相关工作活动时非常容易受到其他因素的影响波动。因此，在开始制定劳动关系管理工作设计方案前，人力资源管理人员需要对专业技术、招聘与配置标准、培训与开发以及薪酬福利管理等方面的影响进行充分考虑。

（一）加强专业人力资源队伍建设

为了确保人力资源管理中劳动关系管理相关工作的顺利开展，企业务必要做好技能人才的培训工作，以为企业的经营管理、战略决策提供辅助与保障。首先，需要全面分析企业发展理念、工作模式以及岗位要求等与员工技能培训相关的影响因素，进一步完善技能人才培训方案，对员工技能培训整体流程进行合理规划，结合个体与集体、职业以及自身的关系，从员工工作、学习、生活细节出发，贴近实际，深化员工对专业技能的认知。其次，在技能人才培训过程当中，需要树立员工前瞻性、全面性的工作理念，引导员工主动学习专业领域的理论知识与工作技能，积极促进互联网+工作技能的双元融合，利用互联网技术不受空间限制的优势，借助相关网络信息资源，为技能人才培训创造优秀的条件。再次，定期开展专业领域的理论知识与工作技能培训课程，以及各部门员工学习交流会，如果企业条件允许的话，还可以邀请相关工作领域的专家来企业为员工做讲座，通过专业、系统的学习使员工的业务能力与岗位需要完美匹配，从而有效解决企业发展工作中存在的问题，提高企业员工整体综合素质与业务能力。

（二）完善劳务派遣备案制度

劳务派遣可以有效降低当前我国用人单位的劳动人事管理成本，且用工方式更具变通性，分担了劳动风险，提高了用工单位的用工效率，最大程度规避了用人单位与劳动者出现劳动合同纠纷的情况，使用人单位在劳动者使用上真正实现新时代背景下产生的不所有、只所用的用工理念。在实行劳务派遣中，要保障用人单位与劳动者关系的和谐，劳务派遣管理机构应进一步完善劳务派遣备案制度。当前我国所有用人单位的劳动者，都应到登记注册地所在的劳动保障行政部门办理相关备案手续，从而保证出现劳动合同纠纷时能够尽快解决问题。另外，劳动者的文化程度、家庭背景和用人单位给予劳动者的基本工资、绩效工资以及劳务派遣变化时间都要到登记注册地所在的劳动保障行政部门办理相关备案手续。对于异地劳务派遣的职工，不仅需要向派遣单位登记注册地所在的劳动保障行政部门办理相关备案手续，还需要向用人单位所在的劳动保障行政部门办理相关备案手续。

（三）维护劳动者的合法权益

劳务派遣管理机构应加强维护劳动者的合法权益，严格劳务派遣单位的资格审查，同时监管劳务派遣用工单位的劳动管理制度的执行，如存在安排超时加班现象，一旦发现应当执法监察、严肃处理等。劳务派遣管理机构应派遣专门的监督人员全方位的实时监督各个用人单位的真实用工状况，被派遣劳动者享有与用工单位的劳动者同工同酬以及同样的劳动条件的权利，如发现有劳动者每日加班时长超出三个小时或是其他违法违规情形，造成劳动者的身体健康及生命财产安全等权益受损，必须第一时间反馈上报。另外，在计划外用工形式中，各用人单位应尽量弱化编内与编外工作人员的身份差异，相同岗位与等级的编内与编外员工必须执行同等工资待遇标准，充分了解劳动者的主要心理诉求，比如为编外员工缴纳社会保险以及住房公积金[3]。

（四）建立良好的用人机制

现阶段各企业在开展劳动定员工作时，应树立相关工作人员对劳动定员工作的正确认知，按照工作岗位的实际需求用人，企业单位也要树立良性的竞争理念。引入竞争机制有利于实现工作人员和工作岗位的双重优化配置，甚至能够激发不同岗位工作人员的竞争意识，最大程度地发挥企业单位内部组织工作人员的工作積极性、创造性。另外，面对如今国内社会保障体系不健全、劳动力市场不完善的情况，在不影响市场经济稳定发展的重要前提下，立足于企业单位内部消化吸收，充分发挥现有企业劳动力市场管理和组织结构的作用，首先要在企业单位内部建立一个可流动的劳动力市场，要把本企业现有的各类用工纳入管理，严格遵循市场机制运作，搞活内部劳动力市场，建立统一的人事、档案、工资、工资管理，福利、保险等，充分发挥本企业人力资源管理的统一性和综合性。此外，要充分利用外部劳动力市场来补充本企业劳动力不足的困境，而实现劳动定员标准的有效性，离不开政府的支持，所以，政府需要加大政策倾斜力度，完善劳动定员工作相关政策法规。另外，应进一步提升宣传劳动定员平台的完善性，使新形势下劳动定员工作在企业建设中得到有效发挥。

（五）强化工作人员隐私保护

当前我国正处于信息化时代，信息的传播途径增多，传播速度都得到了较大提高。而无论是在什么时代下，工作人员的个人信息都应得到劳动公司的全力保护，因此当前各企业应积极树立保护员工个人隐私的观念，根据公司情况制定合理的职工信息保护相关制度，用有章可循的规定来强化全体人员的思想，一方面对管理人员形成约束，杜绝售卖个人信息非法获利的不良行为，对于这种不良行为的发生应第一时间找到责任人，并对其进行严厉的处罚;而另一方面也要为不懂法律的员工强化记忆，帮助其树立正确的信息保护观念。

各单位应明确规定所有劳务派遣、外包工作人员以及计划外用工人员的信息保护问题，对全体工作人员加强监督，并在日常工作管理中以讲座、座谈会等形式开展对信息保护的培训工作，树立现代化的信息管理观念，使单位全体人员明确自身职责，加强保护职工的隐私信息，并定期进行销毁，防止信息外泄的情况，减少不法分子攻击信息系统的危害。

（六）营造良好的工作环境

在各单位的日常工作中，应为全体职工营造出良好的工作氛围。首先劳动关系以及晋升制度所遵循的公平性原则，可以极大程度地消除劳务派遣或是外包工作等职工与普通职工之间存在的差异，并促使各类职工放平心态，以端正的心态认真工作，加强企业的凝聚力。

其次，相关单位也应按照正常制度为全体员工发放定期福利，或是组织员工进行健康体检，确保所有职工的身体处于健康状态，更加有利于企业开展各项工作，并加强员工工作的积极性，让员工从内心爱上自己的企业。而在日常工作中，企业也应为员工提供安稳的工作环境，鼓励全体员工，无论是编制内、派遣员工、计划外用工还是外包员工，都可以积极参加公司的一切竞赛、学习、旅行等各项文化活动，在企业内部加强全体员工的合作，积极为员工提升自身综合素养，减少团队内部勾心斗角的小团体事件的发生，让每一名员工都可以把企业当作家庭，从内心深处热爱企业，认同自身是企业的一份子，更好地为单位贡献力量。

五、结语

综上所述，劳动合同法视野下实行劳务派遣可以有效降低当前我国用人单位的人事管理成本，且用工方式更加具有变通性，分担了劳动风险，提高了用工效率，使用人单位在劳动者使用上真正实现新时代背景下产生的不所有、只所用的用工理念。劳务派遣管理机构应加强对劳务派遣单位及用人单位的监管，完善劳务派遣备案制度，维护劳动者的合法权益。在信息化时代，用人单位还应加强对员工的信息保护，并适当营造更好的工作福利与工作环境，使得员工有更好的体验感和归属感，从而为企业创造更高的价值，实现企业与员工真正的双赢。

参考文献：

[1]许诺.企业人力资源管理中的劳动关系管理浅析[J].中国储运，2021（07）：115-117.

[2]张秋雨.构建和谐劳动关系背景下的企业人力资源管理[J].人才资源开发，2021（10）：93-94.

[3]王占益.浅析中小企业创新人力资源管理对构建和谐劳动关系的影响[J].就业与保障，2021（08）：173-174.