长安：换防是为了更快冲顶

郑劼

历时不到一周，涉及上百名干部，重组“内阁”的背后是对集团改革纵深发展储备虎贲良将。

2022年2月15日，此时距离长安汽车掀起人事震动过去了整一个礼拜，《汽车观察》从长安汽车内部获悉，调整已经告一段落。“现在部门总经理、副总经理已经重新聘用完成，接下来就是部门自己适应调整了。少数人员职位有变动，会安排到学习中心从业务培训的角度继续从事相关工作。”

该人士透露，此次变革主要针对自主板块除特殊项目组外的各个职能业务部门领导，比如品牌部、战规部、财务部等。至于调整后的名单是否会对外公布，该人士回应称大概率不会，“毕竟涉及的人员较多，不过目前已经陆续在内部公布”。

掀起新年首轮人事地震

虎年春节过后开工第一天，长安汽车在干部工作会上正式启动总经理级及以下高管、党群、管理类高职级人员任期制聘用工作，并通过官方账号“长安党宣”正式对外宣布。部门总经理级及中高层管理人员被全体“下课”、重新优化聘用，一场大刀阔斧的人事变革正式启幕。

从机制来看，根据职级不同，选聘方式也有所不同。据悉，部门总经理职位的聘用主要通过自荐+沟通酝酿+组织推荐方式进行，副总经理、经理级职位的聘用则通过沟通酝酿+组织推荐方式，由分管公司领导、总经理共同酝酿进行选聘。

从范围和规模来看，此次选聘遍及长安各大工厂以及各核心功能部门，涉及人数多达百人。涉及面之广、力度之大，就连长安汽车内部人士也承认是“长安汽车历史上之前所未有”。

除了考察业务能力以外，选聘工作还将从知识结构、性格特征、年轻化、女性干部占比等多方面对竞聘人员进行综合审视与评价，给勇于创新、主动担当、敢于拼搏、善于学习、认同和践行长安领先文化的优秀干部提供成长机会。

如果竞聘人员没有通过选聘，可以继续竞聘其他岗位，在整个过程中未能应聘上任何岗位的人员则需要去往长安学习中心，在培训岗位上继续为公司贡献力量。

可以看到，长安汽车此次人事改革形式之新颖、速度之迅猛、行动之果决，放眼整个汽车行业难寻二家。对此，长安汽车深度参与此轮改革的一位公司高层表示，长安汽车内部把这次改革称为“组阁制”：“核心在于打破过去‘能上不能下’的体制弊端，赋予公司分管领导、总经理对单位班子成员配备更大的自主性，让合适的人流动到合适的岗位，让能干的人有更大的舞台。”

为集团转型冲高储备良将

长安汽车此番操作，难免让人联想到前几年另外两家汽车集团——一汽、东风引发的人事风暴。

2017年，彼时的一汽集团正陷于自主品牌销量低迷、管理层人浮于事等泥淖中不能自拔，徐留平临危受命，以“救火队长”身份從长安汽车赶赴一汽集团上任董事长，在1个月时间内以一场惊心动魄的人事调整为后续改革奠定基础。

2018年，面对神龙、东风实业等业务板块的发展困境，东风汽车集团同样推动了一场机制改革。在合资公司领域，东风标致、东风雪铁龙、东风雷诺的销售和售后部门全部搬回武汉大本营，东风标致和东风雪铁龙的市场部统一放在上海，神龙汽车、东风乘用车在内的中层全部重新竞聘上岗。

一汽、东风的做法可以理解为釜底抽薪、危境求生，但长安汽车此时盛景当前，如此大费周章又是为了什么？

长安汽车董事长朱华荣在干部工作会上的表态对这一问题作出了解读，他表示，“不是我们的干部队伍能力不行了，而是我们正面临新一轮的竞争格局，需要重构新的能力”，“这是深化国有企业三项制度改革、加大市场经营机制改革的必然要求，也是实现公司转型升级高质量发展的必然要求”。

2018年4月，长安汽车启动第三次创新创业，宣布从传统汽车制造企业向现代科技服务型企业转型。2020年，第三次创新创业渐入佳境，即使身处疫情暴发、供应链断档的逆境，长安汽车依然交出了年销超200万辆、同比增长超14%的成绩单。其中，长安系中国品牌汽车销量超150万辆、同比增长12.9%，成为当之无愧的主力担当。

时间进入2021年，在改革道路上越发顺风顺水的长安再度尝到了甜蜜的果实，集团年度累计销量一举突破230万辆、同比净增14.8%，连续两年保持两位数高位增长，提前、超额完成年初定下的220万辆年度目标。其中中国品牌汽车年度销量突破175万辆、同比净增16.7%，长安系中国品牌乘用车年度销量突破120万辆，上涨幅度高达23.1%。

高增长令人羡慕，但这并没有令长安汽车感到满足。在2021年8月24日举办的2021长安汽车科技生态大会上，朱华荣激情演讲，正式发布了“新汽车 新生态”战略，豪迈宣布到2025年销量计划达到300万辆、到2030年销量计划达到450万辆、并一举成为世界一流汽车品牌的“新长安”目标。

在刚超额完成年销目标、又制定下更为宏伟的远景蓝图的特殊时间节点上，长安汽车此时掀起新一轮人事变革，意图十分明显，那就是为了第三次创新创业计划的继续纵深落实、集团新战略目标的蓄力冲顶创造优质环境、储备虎贲良将。

车企核心竞争力应时而变

干部工作会上，朱华荣同时强调：“要营造公平公正、公开透明、充满活力的选聘工作局面，通过人才结构调整与转型，真正激发干部、员工活力，建立一支敢于创新、敢于担当、想干事能干事干成事的年轻化干部队伍 ， 推动和保证战略达成，实现公司价值与员工价值的共赢。”

这是朱华荣首度公开提到“员工价值”，但却并非其首次将“员工”之于“公司”的重要性摆到台面上。

在2022年1月底召开的2022年一季度高职级人员暨职工代表大会上，长安汽车对作出重要贡献的团队及员工进行了表彰，奖励额度高达千万元，仅总监级别员工都拿到了超300万元奖励，羡煞同行;2021年4月，长安汽车对2020年度劳动模范及卓越团队项目总监举行了交车仪式，其中劳动模范的奖品为UNI-T，卓越团队项目总监的奖品为CS75PLUS;2020年7月，长安汽车董事会表决通过股票激励计划，授予管理人员及核心技术骨干9 500万股;2020年5月，朱华荣还曾给一线销售员工写了一封亲笔信，在信中，朱华荣鼓励一线销售员工不要小瞧自己的工作岗位，“长安汽车能够逆势上扬全凭你们为客户带去了愉悦体验”“拜托各位战友在前线扎实服务好每一位客户”。

不得不说，大手笔、亲笔信的背后，体现了长安汽车对于企业骨干以及一线劳动者的尊重与认可，也折射出了长安汽车对于人才队伍建设的一贯态度。

近两年来，除长安汽车外，国内其他主流车企对于“人”的重视程度都在肉眼可见地提高。仅2021年一年，就有上汽集团、吉利汽车、长城汽车等多家车企推出员工股权激励计划。吉利控股集团董事长李书福更是在2021中国汽车重庆论坛的演讲中明确表示：“今天的中国，要实现从效率优先向公平优先的转变，我们一定要为一线劳动者的职业生涯创造更好的职业条件，让千千万万的一线劳动者工作有奔头、生活有保障，让他们能够集中精力沿着自己的专业方向安心稳定的工作，不断实践和探索，不断提高能力水平，在产业链上创造出属于他们自己的职业价值，从而收获尊严、成就梦想、成就幸福。”

长安、上汽、吉利、长城等对“人”的集体重视给整个汽车行业划了重点：在这个智能化、数字化、电动化浪潮一波接着一波的大变革时代，面对日新月异的科技创新以及前所未有的市场冲击，车企与车企之间的竞争已经演化为人才与人才的竞争。正所谓“事在人为”，一切技术革新的根本都在于“人”，在自己的土壤中培育起来的人才队伍更具备鲜明的不可复制性，已经取代硬件、软件、价格等成为汽车企业发展新的核心竞争力。谁拥有更多人才、留住更多人才、合理地管理与利用人才，谁就能在未来竞争中占据主动地位。