基于双因素理论的国有企业激励机制探思

姜蕊

摘要：经济的飞速发展让市场上无数企业都纷纷涌现。而相较于充满活力的私有企业，国有企业在激励员工方面存在很大的不足，导致企业员工的整体积极性普遍不高，企业竞争的实力也相对较弱。在这种背景下，双因素理论作为一种激励员工的理论，成为提升员工激励效果的必然选择，更为国有企业的发展提供的一个新方向。

关键词：双因素理论;国有企业;激励机制

引言：

随着当今的商业竞争越来越激烈，一套出色的企业激励机制对企业来说是具有十分深远的意义。激励是一种心理作用，更是一种让人产生动机基础的过程。只有通过各项举措有效激励员工，才能提高员工的积极性以及对企业的归属感和满意度，从而真正提高国有企业在当今市场的竞争力。

一、双因素理论的基本概述

双因素理论是美国赫兹伯格经济思想理论结果。赫茨伯格认为，决定员工积极性因素分为激励因素和保健因素。保健因素主要指的是与员工生活环境相关的外部因素。比如工作的条件、职工与职工的人际关系、福利待遇、职工地位以及工作安全等方面的满意度。人们感到不满意，自然会影响对工作的积极性。企业再怎样做依旧无法对员工起到明显的激励作用。其二则是激励因素。与工作本身相关的可以给员工带来满意效果。比如在工作中所获得的价值实现感、事业挑战感以及个人在未来的前途发展命运等，这些都属于激励因素。员工在这些方面会对工作產生浓厚兴趣，才能对工作起到明显的激励作用。

二、国有企业管理中存在的问题分析

（一）薪酬结构不合理

我国国有企业的待遇薪酬低是众所周知的事情。作为发给员工对企业的贡献补助，很多企业给员工所发的薪酬结构都存在严重的不合理性，自然无法对员工起到真正的激励作用。其次，薪酬结构中，很多国有企业甚至压根没有这项福利。员工并没有拿到满意的福利，自然无法将全身心都投入到对公司的贡献当中。

（二）企业文化缺乏凝聚力、人文环境差

企业文化在实际行动中依旧有一种头重脚轻的感觉。很多企业根本没认识到企业文化的重要性，职工们也只把企业文化当做是一种形式，根本不把企业文化当回事。且很多国有企业等级观念严重、教条僵化，还不尊重员工个性，以至于很多员工打心眼里根本没有认同企业。而在这样没有足够向心力的工作氛围中，不仅人与人之间缺乏信任，团体精神更是无法凝聚。很多员工也因此将时间和精力都放在了内耗上，根本无法将精力用在工作上。

（三）考核晋升制度不科学

目前，我国很多国有企业人事晋升机制都存在很多不合理的地方。一些国有企业对于员工的考核和晋升，都是按照领导的主观意愿来判定，却并没有形成制度化的依据和条件，保证这些年轻员工的积极性。其次，员工的职务升降过于模糊，工作人员参加工作时间的长短和资格反而成为了主要的标准。这些问题严重挫伤了员工们的积极性。

（四）决策制度不健全

一些企业管理者观念过于淡薄，喜欢标榜个人权威，不愿意放权，更不愿意参与到企业当中为企业谋利。甚至一些管理者觉得员工参与企业管理，会影响到自己的权威和能力。且在实际企业发展中，很多员工既无法参与到企业管理当中，更无法拥有健全的的激励保障制度，员工对公司的归属感自然无法提上来。

（五）个人发展空间受限

我国很多企业不仅可以为人才提供充分的发展空间，一些企业当中岗位工作知识需求度更不高。员工在企业当中工作缺乏对工作的挑战性，长此以往反而觉得自己的能力越来越退化。在几年后，员工看到自己和外界朋友的差别时，才能意识到自己的知识、能力和思想见识等都跟别人差距越来越大。员工看不到自己的发展前景，自然就会对企业的未来和自己的未来越来越消极对待。

三、双因素理论在国有企业员工激励中的应用策略

（一）确保薪酬激励的公平

薪酬激励是一种保健因素。如果薪酬激励都不能激发员工的工作激情，那么必然也会影响其他激励机制的作用。薪酬是企业对员工辛勤劳动的认可和报酬，更体现出了员工所创造的价值。薪酬的高低体现了员工自身对企业贡献的价值。企业内部做出同样贡献的员工，但薪酬方面却不尽如人意，这样反而会导致员工积极性受到影响。国有企业对员工的薪酬激励制度，是根据按劳分配的原则，从外部、内部和个人三个方面体现的。只有让每个员工的付出和薪酬成正比，员工才不会对薪酬产生不满。

（二）注重在工作中的激励方式

工作激励是属于激励因素。在工作方面激励员工，同样也是实现员工个人价值的重要方面。员工通过工作所带来的成就感，可以让员工获得心灵满足，从而更好的激发员工的积极性。可见，国有企业应解决好这项保健因素，为员工设置发挥才能的舞台，员工才能在工作中获得更多成就感。国有企业的工作目标，在确保目标实现的同时，还能引导员工为了工作而不断努力，进而为企业创造更多的利润。

（三）给员工提供良好的工作环境

国有企业职工工作的环境大致可以分为硬件和软件。硬件方面主要指的是工作的场合、设备等实物，软件则主要指企业的管理模式。国有企业在条件允许的一定情况下，给员工提供相对安全、整洁的工作环境，同时也给员工提供一套符合企业发展前景的管理模式。员工在这样的环境下，才能拥有弹性的工作时间和权限，拿出最好的工作状态，真正发挥自己工作的积极性，减少对工作环境的不满。

（四）加强企业文化建设

企业文化是双因素理论中的保健因素。良好的企业文化可以给员工轻松愉快的工作范围，让员工产生归属感，并提高工作的积极性。但企业在长期经营中完全无法形成这个世界的基本理论认知，更不具备绝大多数人所形成的价值理念。因此，很多国有企业本身所具备的优秀企业文化，不仅可以让员工相互之间的关系变得越发和谐，企业文化管理也会变得越发科学。国有企业在构建企业文化的时候，还能提高员工的忠诚度和归属感，让企业内部的氛围变得和谐，职工与职工之间的关系也不会太紧张。

（五）打通员工的晋升渠道

晋升渠道是激励因素。任何员工在企业内部最大的两个愿望，一则是升职，一则是加薪。只有良好的企业发展空间，才能保证员工对工作持以积极的心态。一旦企业内部没有晋升空间，那么员工在企业内部的激励作用也将会不起效果。因此，在激励员工方式中，员工可以根据企业内部情况来帮助员工制定完善的职业发展规划，帮助员工的现有晋升渠道将会彻底打通。国有企业员工晋升发展规划让员工有一个稳定的职业发展空间，才能更好的给员工起到激励作用。

结束语

国有企业内部员工的管理水平，需要灵活合理的运用双因素激励理论，才能提高员工对企业文化的认同感。员工有了满意的薪酬、升值空间和价值体现以及福利待遇等，才能真正为公司绩效服务，从而让企业的效率才能得以提高。提高了企业的效率，才能提高企业在市场上的竞争力。

参考文献

[1]赵志荣.基于双因素理论的企业员工激励机制研究——以“90后”员工为例[J].企业科技与发展，2020（12）：153-155.

[2]刘敏，曹丽，舒一晗，窦文华.基于双因素理论的国有企业激励机制研究[J].现代商贸工业，2020，41（12）：42-43.

[3]贾伟然.双因素理论在国有企业研发人才激励中的应用探究[J].商场现代化，2020（05）：82-83.

[4]沈茜， 陈祉怡， 李想. 基于双因素理论的新生代员工激励研究综述[J]. 经济研究导刊， 2019（6）：3.

[5]吴慧元. 基于双因素激励理论的国企青年员工激励机制[J]. 管理观察， 2020（6）：2.

[6]何阳. 激励理论在国有企业管理中的应用——以马斯洛需要层次理论与赫茨伯格双因素理论为例[J]. 管理观察， 2019（27）：4.