我国幼儿园园长队伍建设现状、问题及其发展对策

[摘 要] 园长作为学前教师队伍中的核心力量和关键少数，其队伍建设的质量直接决定着我国学前教师队伍建设的整体成效。对来自全国36个区县的城区、镇区、乡村样本的比较分析发现，与城区、镇区园长数量相对富余相比，乡村园长数量的实际缺口逐年扩大;园长的职称和学历越高，乡村、镇区所占比例越小，乡村园长中转岗人员比例相对较大;园长群体的职业认同感整体较高，但在工作状态、职业能力、专业发展方面存在显著的城区、镇区、乡村差异;城区园长更关注发展性职业管理制度，乡村园长更关注生存性职业管理制度;镇区园长中具有学前教育专业背景的比例明顯低于乡村，同时其工作满意度明显低于城区园长，离职倾向则明显高于城区园长。中央与地方政府应根据当前我国园长队伍建设的现状，聚焦城区、镇区、乡村差异问题，从完善政策系统、精准瞄准问题、提升可行能力、形成开放整合的多元合力方面促进我国园长队伍持续高质量发展。

[关键词] 幼儿园园长;教师质量;专业发展

一、问题提出

随着我国学前教育事业的跨越式发展，建设一支高素质、专业化、创新型的教师队伍是学前教育事业高质量发展的迫切需求。幼儿园园长作为整个学前教育教师队伍中的核心力量和关键少数，其队伍建设的质量直接决定着我国学前教育教师队伍建设的整体成效。早在2015年教育部印发的《幼儿园园长专业标准》中就明确指出，园长是履行幼儿园领导与管理工作职责的专业人员，担负着引领幼儿园和教师发展的重任。相关研究文献也进一步确证了幼儿园园长在推进学前教育事业变革、[1]促进幼儿园园所改进、[2]引领教师专业成长[3]和实现幼儿学习与健康成长[4]等方面发挥着不可替代的作用。在这个意义上，进一步加强幼儿园园长队伍建设，发挥幼儿园园长在示范教师成长、引领园所发展、带动事业进步等方面的重要作用，应成为学前教师队伍建设政策研制过程中优先谋划和重点支持的事项。

幼儿园园长队伍建设不仅包括群体意义上的“建设专业化的园长队伍”，也包括个体意义上的“促进园长的专业化发展”。园长个体的专业化是园长队伍专业化的基础，因为“没有个体的专业发展，群体的专业化是不可能的”。[5]但是，园长队伍的专业化不能等同于园长个体的专业化，园长个体的专业化水平也不是衡量园长队伍建设成效的唯一指标，园长资源的数量供给、结构配置和制度建设等也是园长队伍建设中的重要内容。目前，关于园长个体专业发展的相关研究已经积累了丰富的成果，[6]但对于群体意义上的幼儿园园长队伍建设的理论研究和政策实践整体上关注度不高、研究不够深入。在政策实践层面，幼儿园园长队伍往往被纳入幼儿园教师队伍进行整体统计分析。即使教育部发布的年度教育统计数据中，有全国层面幼儿园园长的性别、学历、职称、专业等数据情况，但由于缺少底层完整数据结构的构建，使得针对幼儿园园长队伍建设的政策制定缺少循证依据，无法得出对我国幼儿园园长群体发展状况的深入分析，其政策的精准性必然大打折扣。在理论研究层面，对于幼儿园园长队伍建设的研究文献尚不丰富。现有文献一方面集中于对不同类型幼儿园园长队伍现状的调查研究，比如有学者通过调查公办园园长队伍建设开展的实际情况，发现园长队伍建设内部发展和外部支持方面存在的问题。[7]还有学者根据《园长专业标准》对民办幼儿园园长的专业素养进行了调查与思考。[8]另一方面的文献重点对影响幼儿园园长专业发展的相关制度，比如幼儿园园长的专业标准制度、[9]任职资格制度、[10]职务晋升制度、[11]培训制度[12]等进行专题研究。这些文献都在总体肯定我国幼儿园园长队伍建设所取得成绩的同时，对园长队伍建设中存在的问题进行了多主体、多角度、多层面的分析，但这些研究由于缺少对园长队伍建设问题分析的统一维度，也就很难形成对于我国幼儿园园长队伍建设问题研判和改进路径的共识和行动。

我国幼儿园园长队伍建设亟须确立实践的政策框架和理论的研究逻辑。由于直接指向幼儿园园长队伍建设的文献相对较少，且更多地与教师队伍建设进行整合研究，我们可以通过梳理和借鉴我国教师队伍建设的相关政策文献探求园长队伍建设的政策框架。早在改革开放之初，1985年《中共中央关于教育体制改革的决定》中就指出，“要建立一支有足够数量的、合格而稳定的师资队伍”;1993年《中国教育改革与发展纲要》提出，“要建设一支具有良好政治业务素质、结构合理、相对稳定的教师队伍”。《国家中长期教育改革和发展规划纲要（2010—2020年）》提出，要“努力造就一支师德高尚、业务精湛、结构合理、充满活力的高素质专业化教师队伍”。2012年国务院《关于加强教师队伍建设的意见》又重申了这一目标，又进一步从教师队伍数量、素质、结构、职业地位和保障等方面提出了具体要求;2015年，国务院办公厅印发《乡村教师支持计划（2015—2020年）》，聚焦乡村教师队伍建设，提出“努力造就一支素质优良、甘于奉献、扎根乡村的教师队伍”。2018年中共中央、国务院《关于全面深化新时代教师队伍建设改革的意见》，重点指向教师队伍建设的管理体制机制，使“教师队伍规模、结构、素质能力基本满足各级各类教育发展需要”。2019年印发的《教育现代化2035》提出要“建设高素质专业化创新型教师队伍”。2020年教育部等六部门又一次聚焦乡村教师印发《关于加强新时代乡村教师队伍建设的意见》，提出“数量基本满足需求，质量水平明显提升，队伍结构明显优化，地位大幅提高，待遇得到有效保障，职业吸引力持续增强，贫困地区乡村教师队伍建设明显加强”的建设目标。从以上政策文件的梳理可以看出，我国教师队伍建设政策目标有着明显的从关注数量到提升质量、从夯实专业能力到优化制度保障、从全面铺开到重点治理、从内部要素整合到外部功能实现等方面的政策演进过程。而这其中，数量供给、结构优化、质量提升和制度构建一直是我国教师队伍建设政策持续关注的重点领域，这也为我们构建园长队伍建设的评价指标提供了重要的政策指引。

我们将园长队伍建设的整体分析框架分成四个维度，分别是数量性指标、结构性指标、质量性指标和制度性指标。数量性指标是园长队伍建设的基础，反映的是园长队伍数量是否满足教育事业发展的需要。没有一定数量供给的园长队伍，即便有再高的个体园长专业发展水平也无法转化成为整体队伍的效能;结构性指标是园长队伍建设的关键，反映的是园长个体的不同特质以及园长群体在不同区域、地域、办学体制等方面的配置结构，这些对于园长队伍建设的整体质量和持续发展能力有重要影响;质量性指标是园长队伍建设的核心，反映的是园长个体和园长群体的专业发展和职责胜任情况;制度性指标是园长队伍建设的保障，反映的是基于园长人力资源开发的相关管理制度构建情况。这四个维度指标既相互区别，也具有内在的统一性。首先，这四个维度指标要统一在园长队伍建设的质量提升上，没有质量的数量是没有意义的数量，没有质量改进的制度构建也不是真正有效的制度，离开了质量更谈不上结构的合理性;其次，这四个维度指标要统一在园长队伍建设的功能发挥上，即园长队伍建设要满足学前教育事业发展的需要、幼儿园园所改进的需要和幼儿健康快乐成长的需要。如果缺少这一功能实现的指引，我们进行园长队伍数量的测算、结构的调整、质量的提升和制度的构建等也就都没有了具体的依据。

因此，要建设一支高素质专业化的幼儿园园长队伍，就需要从整体上把握和调适幼儿园园长队伍建设的政策体系，一方面起到稳预期、利长远的价值，夯实我国幼儿园园长队伍建设未来发展的制度体系，另一方面还要能够直指当前我国幼儿园园长队伍建设中的痛点和难点，对其精准施策，有针对性地进行解决。因为在公共政策走向“精准性时代”的背景下，如何实现教育政策利益分配从“大水漫灌”转向“精准滴灌”，使政策受众实现利益获得的“增量”和实际问题的解决，已经成为我们考量教育政策精准性的重要指标。[13]2018年中共中央、国务院《关于全面深化新时代教师队伍建设改革的意见》中就指出，教师队伍建设要立足我国国情，借鉴国际经验，根据各级各类教师的不同特点和发展实际，考虑区域、城乡、校际差异，采取有针对性的政策举措，定向发力。这同样也是我们进行幼儿园园长队伍建设政策研制和学理研究的重要价值旨归。

城乡教育发展问题一直是教育理论研究和政策实践的重要主题。近些年来，在城乡教育一体化发展和乡村振兴战略驱动下，我国逐渐加大对于乡村教育的支持力度，强弱项、补短板，尤其是连续三期“学前教育三年行动计划”的实施，使乡村学前教育事业得到快速发展，办学规模不断扩大，办学质量持续提高，人民群众对于学前教育的获得感日益增强。面对人民群众对于公平而有质量的学前教育期待，学前教育事业发展面临良好外部发展机遇，但同时也对乡村幼儿园教师队伍，尤其是乡村园长队伍建设提出了更高的要求。基于城乡不均衡的历史原因和长期羸弱的乡村教育发展现实，乡村幼儿园园长队伍建设面临“‘旧疾’和‘新病’叠加的双重压力”。[14]在这样的背景下，科学研判我国幼儿园园长队伍建设的现实问题，尤其是不同地域之间的差异性，是我国幼儿园园长队伍建设政策精准制策、分类施策、重点评估的关键。因此，本文基于城区、镇区、乡村比较的视角，对我国幼儿园园长队伍建设现状进行调查，试图从总体上了解幼儿园园长队伍的基本情况和不同地域之间的差异表现，摸清当前我国不同地域之间幼儿园园长队伍建设存在的具体问题，为构建合理化园长队伍建设政策、造就高素质园长队伍提供实证基础和对策建议。

二、研究方法

（一）研究对象

本文采用抽样调查法，在样本选择上，主要根据国家统计局不同地域（东、中、西、东北部）和不同经济发展水平（发达、比较发达和欠发达）进行分层抽样，具体选取广东、山东两个东部省份，陕西、安徽两个中部省份，四川、贵州、云南、广西四个西部省份和吉林一个东北省份作为调研省份。在这9个调研省份中，根据2019年全国各省GDP总量排位，31个省份位居前1/3强的有广东省（东部）、山东（东部）、四川（西部），经济排位位居中间2/3强的有安徽省（中）、陕西省（中部）、广西壮族自治区（西部），经济总量排位位居后1/3强的有吉林省（东北部）、貴州省（西部）、云南省（西部）。每一省份再选取2个市，每一个市选取2个区县，2个区县一个选择市辖区，一个选择经济排位后列县，样本总计36个区县。

本次调研共回收问卷1458份。在删除错填、漏填等无效数据后，其中有效数据共1361份，有效率达到93.3%。涉及园所样本的特征信息有：在区域分布上，东部238所，中部394所，西部729所;在办学类型上，公办性质幼儿园（包括教育部门办园、事业单位办园、部队办园、地方企业办园等）490所，民办幼儿园871所（其中普惠性民办幼儿园455所）;在办学层次上，示范园488所，非示范园873所。

由于本文主要通过不同地域的比较进行差异分析，因此要明晰城乡的具体分类和区分标准。本文所使用的“城乡”概念具体包括城区、镇区和乡村三类，与国家统计局《统计上划分城乡的规定》的规定一致。城区是指在市辖区和不设区的市，区、市政府驻地的实际建设连接到的居民委员会和其他区域。镇区是指在城区以外的县人民政府驻地和其他镇政府驻地的实际建设连接到的居民委员会和其他区域。乡村是指城镇以外的区域。[15]根据国家统计局的城乡划分标准，本次调查不同地域样本的数量分别为城区534份，镇区460份，乡村367份。

（二）研究工具

本文采用问卷调查法，根据我国教师队伍建设、园长队伍建设的有关政策和在园长队伍建设理论研究的基础上，编制《我国幼儿园园长队伍建设调查问卷》。

问卷内容主要包括园所基本信息、园长队伍结构情况、园长队伍质量情况和园长队伍管理制度情况四个方面。园所基本信息主要涉及可能影响园长队伍建设差异性表现的园所信息，比如幼儿园所处区域、地域、办学体制、办学层次等。本文主要通过不同地域（城区、镇区和乡村）作为控制变量分析我国幼儿园园长队伍建设中的城乡差异。园长队伍数量性指标在问卷中没有设置题项，主要原因在于数量性指标主要测量幼儿园园长队伍存量的充足情况，这一数据可以通过教育部官方网站关于幼儿园园所数量和园长数量的相关教育统计数据计算所得，而受调查园长无从知晓或无法准确判断园长队伍数量的需求和供给情况。园长队伍结构性指标主要测量幼儿园园长队伍在性别、年龄、工作经历、学历、专业、职称等方面的结构分布情况。质量性指标主要测量幼儿园园长队伍在职业认知、工作状态、职业能力和专业发展等方面的履职胜任情况。园长队伍制度性指标主要依据“人力资源管理理论建立和完善校长管理制度”[16]的思路进行设计，根据园长准入制度、任用制度、培训制度、评价制度、薪酬制度、晋升制度的顺序进行逐一问答。（见表1）

根据以上测量指标维度，调查问卷共有56个问项，在数据分析前对总量表和每一维度的内在一致性进行检验表明，园长队伍建设总量表的内部一致性信度系数Cronbach’s a值为0.91，结构性指标、质量性指标和制度性指标各维度Cronbach’s α值分别为0.90、0.91、0.91，问卷各维度指标的稳定性和可靠性都比较理想。

（三）研究过程

在正式调查之前，请相关专家对问卷结构和一、二级指标进行了评估，并通过教育部幼儿园园长培训中心对参加全国骨干园长培训班和乡村园长助力工程培训班的园长进行了两轮试调查，对问卷中问题的排序和设问方式等方面进行了修订，尽可能保证问卷的合理性和科学性。比如，在试调查中发现被调查园长无法区分城区、镇区和乡村的界限，在问卷的修订过程中在每一类地域后面增加了具体解释，方便被调查园长对题项做出相同的理解上。

正式实测时，在项目课题组支持下，于2019年9—11月由被抽样的36个区县教育行政部门组织，通过问卷星进行在线问卷调查。实测前与区县教育行政部门沟通确定，尽量保证对抽样区县所有幼儿园园长的全覆盖。

（四）数据处理

问卷回收整理后，本文采用SPSS 24.0软件进行统计分析，重点对调研数据与全国园长数据之间的异同进行比较分析，以及基于不同地域之间园长队伍数据进行方差分析和卡方检验分析。

三、基于不同地域的我国幼儿园园长队伍建设的现状及问题

本研究根据国家相关统计数据以及本次调研数据，对照高素质幼儿园园长队伍建设的四个分析维度，对我国幼儿园园长队伍建设的现状问题和不同地域下的差异情况进行分析。

（一）在数量性指标上，园长队伍总量富余，但乡村缺口逐年扩大

关于我国幼儿园园长队伍建设的数量性指标，我们主要选取教育部官方网站上可查询到的2010—2019年教育统计数据中关于幼儿园园所和园长数量的相关指标作为衡量依据。之所以以2010年作为起点，主要是因为2010年国务院印发《关于當前发展学前教育的若干意见》提出“统筹规划，实施学前教育三年行动计划”，自此我国学前教育事业进入了跨越式发展阶段。

从总体数量上看，我们会发现2010年之后我国幼儿园园所数量的快速发展，由2010年的15.04万所到2019年的28.12万所，我国幼儿园园长的总体数量也由2010年的161086人增加到2019年的303646人。如果做一个年度的数量对比，我们会发现从2010年到2019年各年度幼儿园园长的数量都要超过幼儿园园所的数量，2019年幼儿园园长的数量超过幼儿园园所的数量达到22472人。（见图1）需要说明的是，之所以会出现幼儿园园长数量超过幼儿园园所数量的现象，是因为在教育部官方园长人数统计数据中也包括了副园长的人数。基于这样的数据构成，我们可以根据幼儿园班级数进一步分析我国园长队伍的数量富余情况。2019年，全国幼儿园平均开设5.6个班，其中城区为5.4个班，镇区为5.7个班，乡村为5.9个班。按照2013年教育部印发的《幼儿园教职工配备标准（暂行）》中“6个班以下的幼儿园设置一名园长”的规定，我们可以得出，幼儿园园长队伍在总体数量上可以满足我国学前教育事业的跨越或发展的需要。

但是，我们抽取了城区、镇区和乡村作为控制变量，探索在数量总体充足的情况下，幼儿园园长数量在城乡不同地域之间的配置情况。结果发现，幼儿园园长数量配置在城乡不同地域之间存在不均衡的差异情况。具体而言，城区、镇区幼儿园园长数量相对充足，乡村幼儿园园长配置数量缺口逐年扩大。2019年乡村幼儿园数量98688所，但乡村幼儿园园长数量为75112人，缺口23576人，具体年度变化情况见图2。可见，总体数量上的富余并不能掩盖我国幼儿园园长队伍在城乡之间的数量差异和乡村园长数量供给上的缺口。

（二）在结构性指标上，园长队伍整体优化，但呈现明显城乡差异

关于我国幼儿园园长队伍建设的结构性指标，我们主要选取了性别结构、年龄结构、工作经历、职称结构、学历结构和专业结构等几个方面进行描述。

1. 性别结构。

从性别结构看，我国幼儿园园长队伍呈现男女比例极不均衡的状态。从全国数据上看，2019年全国幼儿园园长数量为303646人，其中女性园长274217人，占比90.31%。根据本次调查结果显示，女性园长数量占比也具有绝对优势，女性园长共1243位，占91.33%，男性园长数量占比较少。

结合不同地域分析，城区、镇区和乡村的女性幼儿园园长分别占本地区园长总数的94.60%、91.70%、86.10%。卡方检验的结果表明，城区、镇区和乡村的幼儿园园长在性别结构上存在统计学差异（χ2=19.834，P<0.001）。具体说来，城区和镇区的幼儿园园长性别结构不均衡程度要显著高于乡村的幼儿园园长性别结构不均衡程度（P<0.05）。出现这种现象的可能原因之一是乡村幼儿园园长群体中转岗人员比例较大，且男性比例较大。因为根据调查数据显示，乡村幼儿园园长中有教育系统内部和外部转岗经历的比率高达66.5%，且有转岗经历园长中男性占比达到19.6%，远高于本次调查中男性园长整体占比8.67%的数据。

2. 年龄结构。

从年龄结构看，我国幼儿园园长队伍年龄分布较为均衡，“90后”新生代园长数量有待进一步巩固。根据调查结果显示，1970年及以前出生的园长共257人，占比18.88%，1971—1980年出生的园长共529位，占比38.87%，1981—1990年出生的园长共451人，占比33.14%，1991年及以后出生的园长共124人，占比9.11%。

城区、镇区、乡村的幼儿园园长在年龄结构上，出生年份均集中分布于1971—1990年时间段内。卡方检验的结果表明，三地区幼儿园园长的年龄结构统计学差异边缘显著（χ2=11.700，P=0.069）。具体表现为，城区在1991年及以后出生的幼儿园园长占比要低于镇区和乡村（P<0.05），园长年轻化趋势更大，这与近年来“一村一园”政策推动、乡镇幼儿园数量激增需要大量园长新生力量有直接关系。

3. 职称结构。

从职称结构看，幼儿园园长的职称定级工作还有待加强。从全国数据上看，2019年全国幼儿园园长正高级职称423人，副高级职称20386人，中级职称49619人，助理级职称23922人，员级8647人，未定级200649人。其中，正高级幼儿园园长仅占0.1%，未定级园长比例达到66%以上。根据调查结果显示，未定级的园长有763位，占比56.06%;初级职称的园长有263位，占比19.32%;中级职称的园长有250位，占比18.37%;高级职称的园长有81位，占比5.95%;正高级职称的园长仅有4位，占比0.29%。

结合不同地域分析，卡方检验的结果表明，城乡地区幼儿园园长队伍的职称结构有统计学差异（χ2=20.811，P=0.008）。具体表现为，在未定级和初级职称方面，镇区幼儿园园长的相对占有率显著高于乡村幼儿园园长（P<0.05）;在中级职称方面，城区幼儿园园长的相对占有率显著低于镇区幼儿园园长（P<0.05）;在高级职称方面，城区幼儿园园长的相对占有率显著高于乡村地区幼儿园园长（P<0.05）。这说明城乡之间园长职称评聘在结构和机会上存在巨大差异，这一现象在城乡教师职称评聘过程中也同样是一个突出问题。[17]

4. 工作经历。

从工作经历看，被调查园长任职幼儿园园长总时间的平均数为9.09年，被调查园长任职当前幼儿园园长时间的平均数为7.57年，被调查园长曾任职园长的幼儿园数的平均数为1.26所，被调查园长在幼儿园任职管理岗位的总时间的平均数为6.07年，被调查园长在幼儿园任职教师岗位的总时间的平均数为8.06年，被调查园长在非幼儿园的教育系统工作的时间的平均数为4.23年，被调查园长在非教育系统工作的时间的平均数为1.90年。

结合不同地域分析，城区、镇区和乡村地区园长在任职幼儿园园长的总时间、任职当前幼儿园园长时间、在幼儿园任职教师岗位的总时间等方面，方差分析结果差异并不显著，但在曾任职园长的幼儿园数、在幼儿园任职管理岗位的总时间和在非幼儿园的教育系统工作的时间等方面有统计学差异。（见表2）差异主要表现为：（1）城区园长任职当前幼儿园园长的时间（7.02年）显著低于乡村园长（8.41年），再结合城区园长任职园长的幼儿园园数（1.46所）要显著高于镇区（1.12所）和乡村地区（1.13所），说明城区园长的流动率要比镇区和乡村园长高。（2）城区园长平均在幼儿园任职管理岗位的总时间（6.65年）边缘显著高于镇区（5.71年）和乡村地区（5.68年），说明城区幼儿园园长从事管理岗位的经验要多于镇区和乡村的园长，职前准备更好。（3）城区园长在非幼儿园的教育系统工作的时间（2.63年）显著低于镇区（4.57年）和乡村地区（6.15年），且镇区显著低于乡村地区，说明乡村园长队伍中转岗人员的比例要高于城区和镇区，熟悉幼儿园管理工作流程和特殊性需要时间。

5. 学历结构。

从学历结构看，我国幼儿园园长队伍以大专学历和本科学历为主力，高中及以下学历仍存在相当比例，高层次学历占比较少。从全国数据上看，2019年全国幼儿园园长研究生毕业学历3113人，本科毕业学历116778人，专科毕业学历157106人，高中及以下毕业学历26649人。其中高中及以下学历占比8.78%。根据调查结果显示，高中及以下学历有110人，占被调查园长的8.08%，大专学历的共678人，占比49.82%，大学本科学历的园长共544人，占比39.97%，研究生（硕士或博士）学历的园长共29人，仅占被调查园长的2.13%。

结合不同地域分析，卡方检验的结果表明，城区、镇区和乡村的园长在学历水平上有统计学差异（χ2=56.551，P<0.001）。具体表现为，高中及以下学历的幼儿园园长占比上城区显著低于乡村（P<0.05）;大专学历的幼儿园园长城区显著低于乡村（P<0.05）;大学本科学历的幼儿园园长城区和镇区显著高于乡村（P<0.05）;研究生（硕士或博士）学历的幼儿园园长城区显著高于镇区和乡村（P<0.05）。可见，在我国幼儿园园长群体的学历结构中，学历层次越高，乡村、镇区园长所占的相对比例就越小。

6. 专业结构。

从专业结构看，师范专业毕业的园长占八成以上，其中学前教育专業的园长占比一半以上。从全国数据上看，学前教育专业背景的幼儿园园长人数为182619，占比60.14%。根据调查结果显示，最高学历为学前教育专业的园长有780位，占比57.31%，最高学历为学前教育外师范专业的园长有383位，占比28.14%，最高学历为非师范专业的园长有198位，占比14.55%。

结合不同地域分析，卡方检验的结果表明，城区、镇区和乡村的园长在专业结构方面有统计学差异（χ2=11.456，P=0.022）。具体表现为，学前教育专业的幼儿园园长占比上镇区显著低于乡村地区（P<0.05）。这可能与近年来乡村幼儿园新建速度加快，新任园长补充数量增加，加之园长准入制度的强化，使得乡村园长中的学前教育专业背景比例更为合理。

（三）在质量性指标上，园长队伍整体提升，但镇区和乡村园长处于相对弱势地位

关于我国幼儿园园长队伍建设的质量性指标，我们主要选取了职业认同、工作状态、职业能力、专业发展等几个方面进行描述。

1. 职业认同。

问卷中关于园长的职业认同测量主要由职业认知、职业价值和职业支持三个维度构成。其中，职业认知包括职业规范程度、职业成熟程度和职业发展前景，职业价值包括职业倡导的价值观、有助于个人能力提升和有助于个人价值实现，职业支持包括政府重视程度、社会尊重程度和家庭支持程度。经过数据统计得知，我国幼儿园园长的职业认同程度较高，有超过70%的园长认为幼儿园园长的职业规范程度、职业成熟程度和职业发展前景很好或较好;幼儿园园长的职业价值也较高，有接近80%的园长认为幼儿园园长的职业倡导的价值观、有利于个人能力提升方面和有利于个人价值实现方面均很好或较好;相较幼儿园园长的职业认同和职业价值，其受到的职业支持感还有待加强，有70%的园长认为家庭支持程度较好或很好，只有60%多的园长认为社会尊重程度和政府重视程度较好或很好。

结合不同地域分析，城区、镇区和乡村地区幼儿园园长的职业认同平均得分分别为4.00、3.94和3.94。方差分析的结果表明，三个地域间幼儿园园长的职业认同之间差异不显著（F（2，1358）=1.986，P=0.138）。对职业认同的子维度进行进一步分析，结果表明，在职业认知方面，三个地域间幼儿园园长的职业认知之间差异不显著（F（2，1358）=2.352，P=0.096）。三个地域职业认知平均得分分别为4.02、3.94和3.94。在职业价值方面，三个地域间幼儿园园长的职业价值之间差异不显著（F（2，1358）=2.213，P=0.110）。三个地域职业价值平均得分分别为4.16、4.09和4.07。在职业支持方面，三个地域间幼儿园园长的职业支持之间差异不显著（F（2，1358）=0.730，P=0.482）。三个地域职业支持平均得分分别为3.84、3.78和3.80。可见，职业认同问题并未在不同地域之间产生差异，也就是说城乡差别并不是造成园长群体职业认同产生差异的重要原因。

2. 工作状态。

调研中园长的工作状态主要通过其工作满意度和离职情况两个指标来体现。在工作满意度方面，有65.69%和13.15%的园长表示考虑到工作中的每个方面，其对当前的园长工作情况感到满意或非常满意;有11.76%，6.91%和2.50%的园长对目前工作的各方面感到不确定、不满意和非常不满意。在离职倾向方面，当问到“如果有适合的机会或工作”时，有16.39%和3.01%的园长表示将会同意和非常同意选择离开园长工作，还有36.88%、30.05%、13.67%的园长表示如果有适合的机会或工作，不确定、不同意和非常不同意选择离开园长工作。

为进一步探讨园长工作是否满意和园长离职的原因，我们还调查了园长的工资福利待遇、工作时长和职业压力等问题。其中，43.42%、30.71%、10.73%的园长表示自己工资水平处于中等、中上等和上等，有11.02%和4.11%的园长表示自己的工资水平处于中下等和下等。与实际的工作付出相比较，45.78%、5.88%的园长对目前的工资收入感到满意和非常满意，17.71%、26.45%、4.19%的园长对目前的工资收入感到不确定、不满意和非常不满意。在工作时长和加班方面，有9.4%的园长每天工作时长大于10小时，只有4.70%的园长表示自己从不加班，选择经常频率以上的园长接近80%。在职业压力方面，有九成的园长认为自己有一些压力或压力很大，“办园经费不足”和“教师素质需要提高”是60%的园长在实际工作中遇到的最困扰问题，比例远远超过“教师数量不足”“自身专业发展”“工作任务繁重”“上级频繁检查和开会”“管理队伍能力不足”“家长和社会不支持”“家庭负担重”等选项。

结合不同地域分析，不同地域园长在工作状态各维度上都具有统计学差异。（见表3）差异表现为：（1）不同地域园长的职业满意度之间差异显著，具体表现为城区幼儿园园长的职业满意度显著高于镇区（P=0.016）。（2）不同地域园长的离职倾向之间差异显著，具体表现为城区幼儿园园长的离职倾向显著低于镇区园长（P<0.001）。（3）不同地域园长的工资水平之间差异显著，具体表现为城区幼儿园园长工资水平显著高于镇区（P<0.001）和乡村（P<0.001）。（4）不同地域园长的工资满意度之间差异显著，具体表现为城区幼儿园园长的工资满意度显著高于镇区幼儿园园长的工资满意度（P=0.023）。（5）不同地域园长每日平均工作时长之间差异显著，具体表现为镇区幼儿园园长每日平均工作时长显著低于乡村幼儿园园长（P=0.023）。（6）不同地域园长工作压力之间差异显著，具体表现为城区幼儿园园长工作压力显著低于镇区（P=0.005）和乡村（P=0.002）幼儿园园长的工作压力。（7）不同地域园长工作面临的主要问题差异显著（χ2=46.367，P<0.001），卡方检验结果显示，在“办园经费不足”和“教师数量不足”方面，城区幼儿园园长的相对占有率显著低于乡村幼儿园园长（P<0.05）;在“管理队伍能力不足”方面，城区和镇区幼儿园园长的相对占有率显著高于乡村的幼儿园园长（P<0.05）。从以上统计数据我们可以发现，乡村园长在工作压力、工作时长、工资水平等方面与城镇存在明显差异，而且乡村园长对办学经费、师资配备等园所生存性资源的关注比城镇园长更多。

3. 职业能力。

在职业能力方面，本研究重点关注的是幼儿园园长的底线要求达成度、职业能力评价、工作关注重点和能力需求四个方面。根据调查结果显示，幼儿园园长在底线要求资格达成度方面还有待加强，仅有近六成的园长具有幼儿园教师资格，有16.90%的园长还不具备教师资格，22.56%、0.81%的园长具有中小学教师资格和高校教师资格;有86.92%的园长参加过园长任职资格培训，还有13.08%的园长未参加过园长任职资格培训。

为了进一步明确我国幼儿园园长的职业能力评价，本研究调查了幼儿园園长对目前自身的幼儿园园长职务能力的评价和其对其所在区县幼儿园园长队伍的整体素质的评价。调查结果显示，针对“目前已经具备胜任幼儿园园长职务的能力”问题的回答，回答完全不同意的占比0.73%，回答不同意的占比3.01%，回答不确定的占比17.12%，回答同意的占比66.50%，回答非常同意的占比12.64%。针对园长对其所在区县幼儿园园长队伍的整体素质的评价，评价很差的占比0.59%，评价较差的占比1.54%，评价一般的占比28.95%，评价较好的占比51.29%，评价很好的占比17.63%。

针对幼儿园园长的工作关注重点，根据调查结果显示，“规划园所发展”“引领教师成长”“优化内部管理”是目前幼儿园园长重点关注的领域，分别有82.22%、74.43%和56.36%的园长做出了选择。关于园长专业能力方面的培训内容，园长最迫切需求的依次是教育教学与科研能力、教育教学指导能力、团队领导的能力、分析思考与问题解决的能力、资源整合和利用的能力、人际沟通与关系建立的能力、计划与监控的能力、影响力（如带头示范），分别有55.84%、53.78%、49.08%、42.40%、38.50%、31.30%、14.99%和12.12%的园长选择了这几项。

结合不同地域分析，不同地域园长在职业能力主要维度上的差异显著。具体表现为：（1）在获得教师资格情况方面，不同地域园长存在统计学差异（χ2=43.528，P<0.001），城区幼儿园园长无教师资格证相对占有率显著低于乡村的幼儿园园长（P<0.05），城区幼儿园园长有幼儿园教师资格证的相对占有率显著高于镇区和乡村的幼儿园园长（P<0.05），城区幼儿园园长有中小学教师资格证的相对占有率显著低于镇区和乡村的幼儿园园长（P<0.05）。但在城区、镇区和乡村的幼儿园园长参加任职资格培训方面，卡方检验的结果差异不显著（χ2=3.499，P=0.174）。（2）方差分析的结果表明，不同地域园长职务胜任水平的自评结果有统计学差异（F（2，1358）=11.188，P<0.001），城区地区幼儿园园长的职务胜任力水平显著高于镇区和乡村（P<0.05）。同样，不同地域园长对于本地园长队伍整体素质的评价也存在显著差异（F（2，1358）=4.414，P=0.012），城区园长队伍整体评价显著高于镇区（P<0.001）。（3）不同地域园长所关注的工作领域也存在显著差异（χ2=26.118，P=0.004），城区幼儿园园长在领导保教保育方面相对占有率显著低于乡村园长（P<0.05），城区和乡村地区幼儿园园长的调试对外关系相对占有率显著低于镇区幼儿园园长（P<0.05）。（4）不同地域幼儿园园长在专业能力培训需求方面，方差分析的结果差异显著（χ2=37.236，P=0.001），在“教育教学指导能力”和“团队领导的能力”方面，城区和镇区幼儿园园长的相对占有率显著高于乡村地区（P<0.05）。以上数据说明，城镇园长群体在资格准入方面要比乡村园长执行得更加严格，乡村园长对自身履职胜任的评价较城镇园长低，且乡村园长在关注教育教学和园所管理等园所内涵发展事项方面明显低于城镇园长。

4. 专业发展。

在专业发展方面，本研究重点调查了幼儿园园长的专业发展途径、培训意愿、培训机会、培训效果四个方面。根据调查结果显示，总体而言，我国幼儿园园长专业发展途径逐渐多元。其中，专业培训、同行交流和自我反思学习最为常见，分别有86.70%、75.09%和63.63%的园长选择了这三项，学历提升、参加学术会议等途径还有待进一步拓展，分别有33.58%、38.80%的园长进行了选择。幼儿园园长的培训意愿十分强烈，有65.17%和34.02%的园长表示非常愿意参加培训学习和愿意参加培训学习，仅有0.37%、0.07%和0.37%的园长表示无所谓、不愿意和非常不愿意参加培训学习。

在培训机会方面，分别有56.87%、50.62%、54.89%、56.50%的园长选择了任职资格培训、在职提高培训、骨干园长高级培训和专题/专项培训，还有9.11%的园长选择了其他;分别有52.09%、44.75%、65.83%和79.13%的园长选择了他们参与过教育部组织的培训、省级教育厅组织的培训、市级教育局组织的培训、区县级教育局组织的培训。在培训效果方面，培训经费过少、实践性课程较少、培训方法陈旧、培训层次不明晰是目前影响园长培训实效性的最为突出的问题。

结合不同地域的分析，卡方分析的结果表明，城区、镇区和乡村地区幼儿园园长提升专业能力的途径有统计学差异（χ2=49.870，P<0.001）。具体表现为，在“参加学术会议”方面，城区和镇区幼儿园园长的相对占有率显著高于乡村地区（P<0.05）;在“同行交流”方面，城区和镇区幼儿园园长的相对占有率显著低于乡村地区（P<0.05）。但在参加学习或培训的态度、参加学习或培训的动因，以及接受过的培训类型、培训层次等方面差异都不显著，这与我国“国培”项目实施以来园长培训规模和覆盖率的提升有很大关系。

（四）在制度性指标上，园长队伍制度建设加快，但城乡园长在关注点上存在差异

幼儿园园长队伍建设需要有健全的园长管理制度作为保障。所谓健全的园长管理制度，就是将园长视为重要的教育人力资源，依据人力资源管理理论和开发流程，构建制度要素完整、环节相连的园长专业发展制度体系。关于园长队伍建设的制度性指标，我们重点选取了园长准入制度、任用制度、培训制度、评价制度、薪酬制度、晋升制度等几个方面进行描述。在问卷最后设置了一道开放性问题——“您对加强園长队伍建设或者管理制度有哪些建议”，试图探索幼儿园园长对于未来我国幼儿园园长队伍建设需要解决的问题的看法，为下一步幼儿园园长队伍建设中的制度构建提供思路。我们剔除了没有回答或者回答为“无建议”的问卷，将相关意见做了词云分析。词云图的高频词语显示的是回答的聚焦性，可以反映出目前幼儿园园长群体对于未来园长队伍建设的期许。具体归类分析，我们发现幼儿园园长对于园长的培训制度、任职资格制度、薪酬制度、考核和评价制度等方面关注的频次比较高。调查数据也印证了这一点，被调查的园长认为“园长资格制度、园长薪酬制度和园长培训制度”是我国幼儿园园长队伍建设中亟待完善的重要制度，分别有915、685和511名园长选择了该选项，占调查园长总人数的67.23%、50.33%和37.55%。这些数据统计结果可以说明，虽然我国在幼儿园园长资格制度、培训制度等方面已经形成比较完整的体系，但被调查园长对于这些管理制度的关注和改进需求仍然强烈。同时，针对园长薪酬、评价、晋升等方面的管理制度还未建立起来，而“任何一种管理制度的缺失或不健全，都会影响对园长这一重要人力资源的开发和管理”。[18]可见，在未来我国园长队伍管理制度建设中，存在着制度补缺和制度完善的双重任务。

结合不同地域的分析，卡方检验的结果表明，城区、镇区和乡村地区的幼儿园园长队伍的制度问题有统计学差异（χ2=43.530，P=0.001）。具体表现为，在“园长任期制度”方面，城区幼儿园园长的相对占有率显著低于乡村幼儿园园长（P<0.05）;在“园长薪酬制度”“园长评价制度”和“园长培训制度”方面，城区幼儿园园长的相对占有率显著高于乡村幼儿园园长（P<0.05）。如果我们根据“能不能当园长”和“当更好的园长”将园长管理制度分成“生存性制度”和“发展性制度”的话，城区园长更关注培训、评价等方面的发展性职业管理制度，乡村园长则更突出关注任用方面的生存性职业管理制度。

四、促进我国幼儿园园长队伍建设的对策

基于以上的实证调查，我们一方面基于调研样本对我国幼儿园园长队伍的整体建设情况做了分析，另一方面我们对不同地域之间在园长队伍建设中存在问题的差异性做了重点描述。可以得出，在我国幼儿园园长队伍建设过程中整体问题和局部问题同在，共性问题与个性问题共存。究其原因，既有历史问题的累积，也有现实发展的客观差距，但更有园长队伍建设政策的能为和可为问题，政策制定者更要思考教育政策的公共属性和公平价值，探索“公共政策如何为缩小差距做出贡献”。[19]因此，我们在充分把握全国园长队伍建设基本面的基础上，要聚焦不同地域的差异性问题，从完善政策系统、精准瞄准问题、提升可行能力、整合多元合力等多方面进行园长队伍建设政策的调适和改进。

（一）完整构建园长队伍建设的政策体系

构建政策体系是园长队伍建设的基本前提。一个完整的园长队伍建设政策体系，既需要着眼于描述园长群体存在状态的形式性指标，更要有关乎政策目标和结果的功能性指标。如果我们把四个测量指标作为园长队伍建设政策的形式性指标，那么确定园长队伍建设政策的功能性指标就显得尤为重要。因为任何一项教育政策的出台，都是“为了解决某一公共教育问题或实现某一教育理想目标”。[20]如果没有清晰具体的政策功能性指标作为指引，形式性指标的问题就无从谈起，任何政策措施的出台和实施都不会取得好的结果。从这个意义上说，没有不为一定功能性指标服务的形式性指标。我们通过四个测量指标对我国不同地域园长队伍建设中存在的差异性问题进行了描述和分析，但是我们又该如何评价这种差异，差异是发展的自然现象还是需要改进的问题，这些都需要以“我们要办一个什么样的学前教育”为根本衡量标准。因此，无论是数量指标上乡村园长的数量缺口，还是质量性指标分析中不同地域之间的差异性问题和个性化需求，都需要以功能性指标作为参照坐标。

正如前文提到的那样，园长队伍建设政策的功能性指标应该反映一定时期内我们对于园长队伍建设的问题导向，体现对高素质幼儿园园长队伍建设的价值期待。从理论分析层面，园长队伍建设政策功能性指标可以分成宏观、中观和微观三个层次，即将幼儿园园长队伍建设作为社会大系统中的功能子系统，将幼儿园园长队伍建设作为人力资源开发的过程，将幼儿园园长队伍建设作为园长专业标准规定职责的整体实现。[21]对应而言，我们应将幼儿园园长队伍建设的功能性目标具体指向于服务学前教育事业的高质量发展、促进园长的专业化成长和满足幼儿身心全面发展的目标三个方面。这种政策功能目标的设定，既体现出整个社会系统和教育事业发展的外在需求，也体现了整个队伍建设对于园长个体的专业发展的积极推动作用，更体现了进行园长队伍建设的根本目的就是促进幼儿高质量发展。因此，只有结合我国幼儿园园长队伍在不同地域的建设现状，把握和对照政策功能性指标的价值导向和方向要求，才能明晰不同问题的地位属性和急迫程度，才能确定幼儿园园长队伍建设的重点问题和优先领域，才能差异化地满足不同地域园长发展中的不同问题，最终服务于高质量的学前教育发展的需要。

（二）精准瞄准园长队伍建设的现实问题

精准瞄准问题是园长队伍建设的关键环节。我们基于不同地域的比较研究我国幼儿园园长队伍建设中的问题，就是试图揭示在政策统一性背后存在的不同地域之间问题的异质性。如果我们继续扩展研究，在不同地域之外再增加不同区域（东、中、西部）、不同办学体制（公、民办）等变量进行分析，可能得到的问题差异性和异质性会更大。但恰恰是这些差异性和异质性的问题对于政策精准研制的价值更大，因为任何理想化、简约化的政策瞄准机制在现实实践的展开过程中都将遇到真实复杂的世界。有学者分析了精准扶贫中三种普遍采用的瞄准机制，提出每一种瞄准机制在实施过程中由于政策受众差异都会遇到技术难题，从而导致对于政策受众的瞄准偏差成为普遍的现象。[22]因此，不同个体、群体、地域自身的多样性和异质性应成为我们进行政策研制的逻辑起点和基本假设。

结合不同地域的比较结果，我国园长队伍建设在地域空间配置方面要做以下几方面的工作。一是创新园长队伍补充机制。调查结果显示，我国园长总体数量超过幼儿园的总体园所数量，但乡村园长的缺口较大。未来要在预测我国学前教育学龄人口数量和园所规模的基础上，科学测算我国园长队伍的总体数量和城乡园长队伍数量的配置结构;要用好职前培养与园长资格培训等相关制度，使其成为幼儿园园长队伍的蓄水池，持续不断为园长队伍提供优质后备资源;同时，盘活存量园長资源，加大专业培训力度，通过定期城乡流动或者大学区、集团园引领等方式，提升现有园长资源的有效使用。二是优化园长队伍结构差异。重点解决乡村园长队伍建设中机会缺失和能力不足问题。根据调查结果，城乡不同地域园长在职称结构和学历结构等方面有明显的差异，因此在职称评定过程中要向乡村倾斜政策，通过学历补偿或者进修等方式给予乡村园长平等的发展机会，使乡村园长安心从教、幸福从教;同时调查发现，乡村园长拥有相对更少的幼儿园管理经验，但有相对更多的非幼儿园工作经历，这些都需要进行专项培训以提升他们幼儿园领导和管理的履职能力。三是提升园长队伍素质质量。要切实解决城乡不同区域园长的实际困难，提升他们的工作福利水平，减少工作压力，提高工作满意度，强化园长群体的职业认同感;要重点减少诸如“办园经费不足”和“教师数量不足”等问题对于乡村园长办学的干扰，让他们能把更多的时间和精力放在幼儿园保育教学质量上;要针对不同地域园长在履职能力、专业发展等方面的不同需求，有针对性地设计项目，以满足园长专业发展个性化需求为工作目标，引领园长专业成长。四是完善园长队伍保障制度体系。有学者结合我国目前学前教育的现状，提出实现高质量的学前教育需要关注家庭、师资、课程、制度和监测五个核心要素。[23]因此，我们要树立“园长是第一资源”的价值认知，将园长队伍建设纳入人力资源管理范畴，基于“人力资源的规划、招聘与配置、绩效管理、薪酬管理、培训与开发到职业生涯管理以及劳动关系管理”[24]的人力资源开发流程，对我国园长队伍建设进行全体系的管理制度建设。

（三）重点提升园长队伍发展的可行能力

提升可行能力是园长队伍建设的重点任务。可行能力是阿玛蒂亚·森（Amartya Sen）在研究发展问题和贫困治理问题时提出的一个概念。可行能力不同于资源获得或者权利赋予，它具体指的是一个人将拥有的资源或者权利转化成“享受他们所珍视——而且有理由珍视——的生活的能力”。[25]根据这一理论，我们不应当把不同地域幼儿园园长“首先看成是精心设计的发展计划的利益的被动接受者”，[26]而应关注他们获得政策结果和利益的可行能力。因为即便政策资源能够在不同地域之间平等分配，每个人“在将资源转化为利益的过程中存在很大的差异性”。[27]从调查结果中我们可以发现，不同地域之间园长队伍存在的问题并不是从城区到镇区再到乡村一直变差，而是呈现不规律的变化特点，镇区有时会成为城区与乡村之间的“凹陷”之处。比如，镇区园长群体中具有学前教育专业背景的人员明显低于乡村地区，镇区园长的工作满意度明显低于城区，但离职倾向却明显高于城区。很多学者也曾针对教育资源分配在东、中、西不同区域之间出现的“中部凹陷”现象进行研究，[28]都说明了教育政策资源和利益的分配往往并不是简单按照地域优势或者经济实力进行顺序配置。我们对这一现象进行分析时，一个初步的解释是城区可以借助其原有基础和资源优势获得更多的政策收益，乡村在国家“保底攻坚”的背景下也获得了弱势补偿的政策收益，但镇区却由于可行能力缺失使其在政策实施过程出现了“两头不靠”的政策盲区。

因此，我们在进行幼儿园园长队伍政策改进过程中，要统筹兼顾，既要高端引领、底部攻坚，也要做好中间夯实的工作。在这一过程中，要重点通过国家的制度安排和政策设计，提升不同地域园长之间对于政策利益获得的可行能力，因为“国家和社会在加强和保障人们的可行能力方面具有广泛重要的作用”。[29]为做到这一点，首先需要完善和落实城乡一体化发展的整体制度设计，提升不同地域之间的经济条件，使不同地域园长获得公平的发展条件，避免出现生存性差距，持续缩小发展性差距;其次需要细化政策利益的分配规则，避免出现由于可行能力上的差异使得政策结果出现背离政策目标的“精英俘获”“闹大”[30]等现象;最后还要扩充不同地域园长诉求表达的机会和平台，增加他们对相关教育政策获知的途径，提供不同声音发声的平台，形成共商的决策机制，在实践中提升参与教育政策过程的能力，最终实现协同不同地域之间园长队伍建设中弱项与强项、短板与优势，共享发展的机会和结果。

（四）开放整合园长队伍建设的多元合力

整合多元合力是园长队伍建设的重要保障。园长队伍建设是一个长时段的完善提升过程，不可能一蹴而就，更不能单兵作战。根据调查数据显示，园长对于目前园长任职资格制度、任用制度、薪酬制度以及培训制度的关注度比较高，提出问题的比例也最高。但这些制度的建立完善，除了教育行政部门作为主管部门外，如果没有财政、人事、编制等相关部门之间的合力共治是无法实现的。再比如，几乎所有的园长都表达了对于通过培训提升专业能力的强烈意愿，但与城区园长相比较“同行交流”“自我反思”依然是乡村园长在专业成长方面的最重要途径。可见，在政府组织的体系化培训的示范引领和带动下，充分发挥各相关部门、社会力量、行业组织的资源和专业优势，尤其是激发园长自身的专业发展内驱力，是园长队伍建设和园长专业成长的持续动力来源。因此，建构更有活力的园长队伍建设的体制机制，汇聚园长队伍建设的一切有利资源，形成开放整合的合力格局，是园长队伍建设有实效、可持续的重要保障。

在园长队伍建设过程中要形成开放整合的多元合力，首先要促进多主体合作参与，要基于园长队伍建设功能性指标和形式性指标的要求，遵循园长个体人力资源开发的基本流程，整合教育体系内外各主体的资源，共同助力园长队伍建设。这其中，构建各主体合作参与机制，明确各方主体在园长队伍建设中的职责分工是多主体合作有效性的重要前提。其次要实现多机制配合，要创新和丰富园长队伍建设的政策工具，在充分用好行政性工具的同时，面对园长队伍建设的不同阶段、不同环节和不同任务，有针对性地选择经济性、管理性和社会性等政策工具综合发力。[31]比如，通过服务外包等管理性工具，培育一批智库平台或者委托科研院所针对园长队伍建设中的重大问题进行专门研究;再比如，积极扶持社会组织、团体开展志愿帮扶工作，通过社会性工具提升乡村园长的专业化水平。最后要形成多动力支持，兼顾政府行政外力推动和园长自身内力驱动，积极引导园长明确自身职责使命，制定自我发展规划，直面园所管理中的短板和不足，在反思、学习、交流中形成园长学习和园所发展的专业共同体。

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The Current Situation， Problems and Improvement of the Construction of Kindergarten Principal Team in China

——Based on the Comparative Analysis between Urban， Town and Rural Areas

Zhengwei Qu

（Faculty of Education， Northeast Normal University， Changchun 130024 China）

Abstract： With the leap？鄄forward development of preschool education in China， the construction of kindergarten principal team has made considerable progress. But the construction of kindergarten principal team in different regions shows different problems. Based on the comparative analysis of urban， town and rural areas in 36 districts and counties in China， the results show that compared with the relative surplus of the number of urban garden heads， the actual gap of the number of rural garden heads is expanding year by year. There are significant differences in structural indicators among different regions， the higher the professional title and educational level， the smaller the relative proportion of rural and township kindergarten principals， and the larger the proportion of rural kindergarten principals who are transferred to other posts. The professional identity of kindergarten principals is high， but there are quality differences in working status， professional abilities and professional development among different regions. Urban kindergarten principals pay more attention to the professional development management system， while rural kindergarten principals pay more attention to the professional survival management system. Principals from town areas are relatively in disadvantages. We should focus on the differences between different regions according to the basic aspects of the construction of the team of kindergarten principals in different regions， and adjust and improve the policy of the construction of the team of kindergarten principals from the aspects of improving the policy system， accurately aiming at the problems， enhancing the feasible ability and integrating multiple forces.

Key words： kindergarten principals， teachers’ quality， professional development