基于胜任力的艺术设计类“双师型”教师分层聘任标准与多元评价机制研究

王强，吕洋

应用型高校包括高职院校和应用型本科高校，是我国建设现代职业教育体系中高等教育的主阵地。应用型高校的主要任务是将最新的、优质的技术技能系统转化为应用性高等教育内容，而“双师型”教师是应用型高校做好“转化”的关键人力资源。“双师型”教师是产教融合背景下应用型高校师资队伍的主要力量，建设地方高水平应用型高校的关键是拥有一支特色高素质的“双师型”师资队伍。根据《深化新时代职业教育“双师型”教师队伍建设改革实施方案》的要求，排在首位的举措就是要建设分层分类的教师专业标准体系。依据上海地区关于应用型高校艺术设计类“双师型”教师改革认知情况的调查结果，本文探讨艺术设计类“双师型”教师分层聘任标准与多元评价机制。

一、艺术设计类“双师型”教师聘任标准与评价机制存在的问题

目前，应用型高校艺术设计类“双师型”教师面临四个方面的挑战：（1）较多艺术设计类教师过于专注艺术家和设计师的发展定位，忽略了要想成为具有高水平艺术设计素养的优秀教师，需兼顾教师和艺术家的双重身份。（2）部分艺术设计类专业教师理论教学素养和实践素养参差不齐，缺乏实践经验和技术技能，教学内容和实践指导跟不上产业发展与技术变革。（3）双师素质高低和双师贡献大小不匹配，部分高水平“双师型”教师在教育教学上没有发挥出应有贡献，初级“双师型”教师承担了大量的教学工作。（4）“存量教师”和“增量教师”的问题。2019 年前的“存量教师”，主要来自高校研究生，具有“理论强、实践弱”的特点，需加强实践素质的培养；2019 年后的“增量教师”，主要来自企业，具有“实践强、理论弱”的特点，需加强教育教学素质的培养。

当前，各应用型高校对艺术设计类教师的评价主要参照学术型教师的职称评聘，尚未建立完善的“双师型”教师聘任标准与评价机制。应用型高校在“双师型”教师聘任标准与评价机制建立方面，主要存在以下三个方面的问题。

（一）认定标准缺失，素质要求不明确

《国家职业教育改革实施方案》中明确规定了“双师型”教师的基本定义，即具备理论教学能力和实践教学能力的专业课教师。“双师型”教师的素质要求与聘任标准不同于高校教师资格证的职业准入，也与以学术评议为主的高校教师职称评聘有本质区别，需要制定适合的认定标准。根据现有的研究和实践，“双师型”教师内涵界定既有“双证型双师”，也有“双素质型双师”，没有统一标准，各省市与各院校也没有形成统一的认知和制度。因此，“双师型”教师认定具有鲜明的地方特色、行业特色与院校特色。教师从事的专业教学类型不同，“双师型”教师聘任标准的具体要求也不一样。因此，需制定分层聘任标准，不能“一刀切”管理。

（二）聘任层次缺失，发展路径不清晰

目前，应用型高校基本都建立了“双师型”教师管理机制，但大多采取“一次性”认定的管理举措。“应用型”高校对“双师型”教师的岗位定位和职业发展缺乏深度认知，导致“双师型”教师队伍的建设还停留在初级发展阶段。以艺术设计类教师为例，他们对自己的职业发展缺乏一定认知，新进教师、中青年教师和高层次教师缺乏不同层次的双师素质要求和发展路径引导，多数教师还停留在“双证型双师”的认知阶段。笔者根据自己所在课题组于 2021年开展的上海应用型高校艺术设计类“双师型”教师调研（以下简称“调研”）结果可知，只有 19.12%的艺术设计类教师参与了“双师型”教师的分层认定；高达 87.25%的艺术设计类教师赞同按照初级、中级、高级的标准分层聘任“双师型”教师。

（三）评价机制缺失，评议组织不合理

产教融合背景下，“双师型”教师主要考察其专业课的理论教学能力和实践教学能力，这要求行业专家、企业专家、技术专家和职教专家等具有高技能水平和专业教学能力突出的评价方参与评价。因此，建立新型的双师评议组织显得尤为重要，遗憾的是，目前多数应用型高校并未建立“双师型”教师评价机制。根据调研结果可知，94.02%的艺术设计类教师赞同把专业课教学质量和建设成果作为“双师型”教师评价依据，他们对行业专家、企业专家、技术专家和职教专家的评价认可度非常高，对传统的学生评价、教学管理评价认可度较低。

总体而言，应用型高校普遍缺乏符合艺术设计类“双师型”教师素质要求和产教融合特点的聘任标准与评价机机制。这就导致艺术设计类“双师型”教师的管理、培养与激励工作缺乏导向性、系统性和可持续性，同时也制约了艺术设计类专业（群）“双师型”教学团队的建设。

二、艺术设计类“双师型”教师岗位胜任力模型

根据岗位胜任力理论，“双师型”教师聘任标准本质上是由其特殊的岗位胜任素质要求决定的。艺术设计类“双师型”教师反映了产教融合背景下应用型高校对艺术设计类教师岗位的素质要求。通过对胜任素质系统研究，结合艺术设计类教师的特点，笔者构建了艺术设计类“双师型”教师的胜任力模型，明确了艺术设计类“双师型”教师应具备的胜任特征及其组合结构，以期为艺术设计类“双师型”教师聘任与评价提供科学指导。

（一）教师胜任力相关理论

1973 年，美国学者戴维·麦克利兰（David·McClelland）正式提出胜任力概念，之后逐渐成为各类组织研究岗位的要求与人才素质匹配的重要人力资源方法。莱尔·史班瑟（Lyle M.Spencer）和幸格·史班瑟（Sige M.Spencer)在 1994 年明确了“工作胜任力”的定义，指能将某一工作或岗位中优秀者与普通者区别的深层次个人特征，包括动机、特质、自我形象、态度、价值观、知识、认知或行为技能。胜任力模型，指担任某一特定工作或岗位角色需要具备的胜任力特征的综合结构与外部表现。胜任力模型为某一特定组织、工作或角色提供了一个成功模型，反映了某一既定工作岗位中影响个体成功的所有重要的行为、技能、知识和个人特质等。

岗位胜任力理论和模型也引入了教育领域，相关研究方兴未艾，逐步从理论探讨走向实践研究，特别是不同类型、不同层次教师的胜任力特征研究。邢强[1]等提出，高校教师胜任力指高校教师个体所具备的，与实施成功教学相关的一种专业知识、专业技能和专业价值观。何齐宗[2]等认为，高校教师的教学胜任力指高校教师富有成效地完成教学目标所需要的特质群，其内容包括知识、能力、动机、态度、价值观、个人特质等，并构建了知识素养、教学能力、职业品格、人格特质四维度的高校教师教学胜任力模型。1969 年，美国学者福勒(Fuller,F.F)提出教师专业发展阶段理论，指明教师专业发展的阶段和路径，帮助教师明确自己在专业发展过程中要经历的步骤，有助于教师根据发展阶段制定自身发展的短期目标和长期目标[3]。连榕[4]对新手型、熟手型和专家型教师的认知、人格、工作动机、职业心理和学校情境心理进行了实证研究，认为从新手到熟手，教学专长的发展水平主要表现为常规水平的胜任教学；从熟手到专家，教学专长的发展水平主要表现为创新水平的胜任教学。以此为基础，提出教师教育应根据不同阶段的特征来组织，形成促进新手尽快成为熟手，熟手尽快成为专家的分段式教师教育模式。高校教师职业生涯具有内在规律，每个发展阶段教师胜任力的表现不一样，这就要求高校针对教师发展的不同阶段制定相应的管理方法和培养举措。

（二）“双师型”教师胜任力分析与模型

《国家职业教育改革实施方案》中表述，“双师型”教师是对专业课教师的素质要求。产教融合背景下，需从理论教学能力和实践教学能力两个维度构建胜任力特征结构，不应偏废，单一理论或实践教学能力强，都不属于“双师型”教师的特质。同时，根据教师专业发展阶段理论，需尊重不同教师发展阶段的素质特点，教师的专业发展存在从入门素质、基本胜任素质再到高阶段创新素质的发展层次递进结构。在胜任力理论指导下，笔者根据自己所在院校的艺术设计类“双师型”教师管理实践和调研，构建了“双师型”教师胜任力模型（见图 1），主体上包括理论教学能力和实践教学能力两个素质维度。这两个维度在层次上应包括入门资格、基本素质、创新素质，进而构建出专业知识与技术技能“教学—更新”机制，最终形成由入门资格双师到一般素质双师再到高水平素质双师的发展路径。在实践中虽然确实存在偏理论型教师或偏实践性教师，但是一名合格的“双师型”教师应兼具这两种能力，并逐步发展为高水平创新型“双师型”教师。

图1 “双师型”教师胜任力模型

（三）艺术设计类“双师型”教师胜任力特征

艺术设计类“双师型”教师素质内涵的特点有两个：（1）面临的产业发展与技术变革不同。文化创意产业的成熟度和标准化不足，但是变化速度很快，艺术设计类专业与行业岗位大多是“软对接、宽对口”；（2）对双师素质的要求不同。“双师型”教师不仅要具备扎实的基础知识体系、理论教学能力和实践教学能力，还要具备艺术与科技相融合的创意创新能力。刘晓敏[5]认为，设计实践能力是区别于其他专业的一种职业能力，是艺术设计类“双师型”教师重要内涵的体现。设计实践能力包括艺术创作能力、设计表达能力、设计造型能力、设计创新能力、行业观察能力和作品鉴赏能力。

掌握艺术设计类“双师型”教师的胜任力要求，需要把握两个原则：（1）按照分类管理原则，尊重艺术设计类教育教学的特点，不能把设计类双师与工科双师的标准混为一谈。学科知识体系的不同，面临的行业需求也就不同，艺术设计类教师具有自身的学科特点和行业特点，在评价标准、管理机制上要有所区别。（2）按照产教融合原则，要尊重艺术设计类产业发展与技术技能的特点，把技术技能转化为教育教学资源。传统的艺术设计类教师重视文化艺术素质，缺乏对技术素质的考察，导致与当前的数字化、智能化产业技术脱节，亟须将艺术素质与科技素质并重。

总体而言，艺术设计类“双师型”教师的胜任力，应具备良好的师德师风，能较好地完成理论教学和实践教学的任务。向内，能够学习企业先进实践知识与技术技能，开展专业建设、教学改革，具备将最新技术技能转化为教育教学资源与人才培养行为的能力；向外，能够开展艺术设计创新、技术技能创新和产教融合实践，具备为社会和企业服务的能力。

三、艺术设计类“双师型”教师的聘任与评价策略

要想建立健全艺术设计类教师的评价标准体系，就必须改变传统以研究学术素质为驱动的教学能力评价模式，探索以技术技能和实践创新素质为驱动的教学能力评价模式（见图 2）。吴邦江[6]提出，应用型高校应注重“双师型”教师发展的战略设计，应设计出能覆盖教师职业生涯全周期的“双师型”教师发展体系。在分类分层管理原则下，根据岗位胜任力模型和艺术设计类教师胜任力特征，艺术设计类“双师型”教师聘任标准的构建应制定“四个素质”要求、构建“三个发展”阶段，以及形成“校企多元参与”的特征。

（一）制定“四个素质”要求的认定标准

根据“双师型”教师胜任力模型，认定标准反映了教育规律与产业要求对艺术设计类“双师型”教师内涵与外延的界定，在对基本资格和师德师风审查的基础上，应聚焦专业知识与技术技能的教学素质和创新素质。首先，“双师型”教师认定标准应体现基本的教学素质，包括理论知识教学素质和实践技能指导素质。其次，“双师型”教师标准要考虑到素质发展性，包括教学创新素质和实践创新素质。因此，艺术设计类“双师型”教师应具备“四个素质”要求（见表 1），即具备理论知识教学素质，能够良好地开展艺术设计相关学科知识教学；具备实践技能指导素质，能够熟练地指导学生与艺术设计相关的技术技能训练和实践；具备教学创新素质，能够开展艺术设计教学创新、专业建设和教学改革等，将最新知识和技术技能转化为教育教学资源；具备实践创新素质，能够开展艺术设计创新、技术技能创新和产教融合实践，推进知识与技术技能的更新。

表1 艺术设计类“双师型”教师素质评价指标表

（二）构建“三个发展”阶段的聘任层次

根据教师发展阶段理论，学校需要甄别新进教师、中青年教师、高层次教师的特征差异，找出他们在理论知识、技术技能、贡献业绩，以及胜任力特征等方面的不同之处。需要推动新进教师、中青年教师由“双证型”走向“双素质型”再走向“创新型”，形成“双师”递进发展路径。不同层次的“双师型”教师素质要求与相应的考察点是不同的，进而构成分层聘任标准。根据艺术设计类教师的发展阶段和素质特点，可以按照初级（“双证型”双师）、中级（“双素质”双师）、高级（“创新型”双师）进行分层聘任（见表 2），并设置标准条件和量化指标。对有较大突破性成果的高层次教师，可以根据高水平成果，将其认定为“领军型”双师。

表2 “双师型”教师聘任层次结构

（三）形成“校企多元参与”的评价机制

根据“双师型”教师素质要求，开展“双师型”教师评价，要打破院校内部传统的学术评议机制，加入实践与技术技能领域的评价。学校建立评价机制，主要解决评价机构组建、评价标准与程序设置的问题，通过评价机制将符合标准的艺术设计类教师聘入相应层次的“双师型”教师中，以引导和激励教师发展“双师”素质、做出“双师”贡献。

笔者认为，应组建“校企多元参与”的“双师型”教师评价委员会，设置评价委员会的功能、成员结构与遴选原则，邀请职业教育专家、艺术设计学科专家、相关行业企业代表，以及艺术设计专业的优秀同行教师加入委员会，共同参与聘任标准的建设，保证评价意见的多元化，且能覆盖“双师型”教师的素质考察点。“校企多元参与”评价机制的核心是遴选高水平的企业代表进入委员会，并引导他们发挥积极作用。在中高级双师评价层面，学校以企业代表的评价作为“双师型”教师聘任的重要依据。设置“双师型”教师评聘办法与程序，成立相应的评聘委员会和工作组，形成申报、初审、考评、决策、公示、聘任等系统环节。在公开透明原则下，实行考评认定制，根据 3-5 年的素质表现，聘任为相应层次的“双师型”教师，可上可下，打破传统的逐级晋升机制。专业课课堂是“双师型”教师开展人才培养的主阵地，专业课教学评价是“双师型”教师评价的核心环节。艺术设计类“双师型”教师要着重考察其负责的专业课建设和教学质量，形成以企业专家引领、学科专家和职教专家协同的模式，强调理论和实践一体化，推进“双师型”教师通过专业课的教育教学提升学生的技术技能素质。

四、结语

聘任标准与评价机制是艺术设计类“双师型”教师管理改革的基础与难点，其核心是改变教师素质的发展方向，这种素质的外显不同于其自身的学术成果，而是技术技能与实践成果。本文以应用型高校艺术设计类教师为研究对象，以岗位胜任力理论和教师发展阶段理论为指导，结合上海及长三角文化创意产业发展与技术变革对应用型人才的需求，推动应用型高校联合行业企业等多元力量参与机制改革，探究艺术设计类“双师型”教师的核心内涵与素质构成。制定面向新进教师、中青年教师和高层次教师的分层聘任标准，形成资格聘任与绩效评价机制，确保艺术设计类“双师型”教师聘任标准与评价机制充分体现文化创意产业发展与艺术科技变革的要求，进而为新时代应用型高校艺术设计类教师的招聘录用、培养培训、考核评价、薪酬激励、职务晋升改革奠定基础，推动创建具有高素质艺术设计素养和专业实践能力的教师教学创新团队。