关于『公益二类』农业科研单位人力资源管理

□ 武汉 刘可馨

一、“公益二类”农业科研事业单位研究背景

当今世界正处在前所未有的大变局之中，各国都希望在各方面占领制高点取得竞争的先机，科技创新实力是决定国家竞争成败的关键指标，其核心在于对人才的争夺与利用，于是在创新过程中处理好人才和创新研究的关系十分重要。农业作为我国生产发展的基础力量，把握当前“公益二类”农业科研事业单位绩效工资改革的现状并且制定好科研单位绩效分配相关指标具有重大的实际意义。

1.国家关于科研单位绩效分配的有关要求。当前国家对科研单位绩效分配提出以下要求。科研单位绩效分配制度改革应坚持效率优先、兼顾公平的原则，使科研单位劳动报酬与所负职责、工作业绩结合起来，建立平衡比较和动态增长机制，使科研单位工资水平与国民经济保持协调增长，与机关相当人员的平均水平大体持平；坚持提高工资与改善福利相结合的的原则，实行比较优厚的福利待遇；坚持激励与约束相结合的原则，适当拉开工资差距，克服平均主义，加强宏观调控，形成规范透明的工资收入。农业科研单位工资制度的的深化改革要与福利、社会保障等改革相配套，并随着经济体制改革和科研单位体制改革的不断完善逐步推进。

2.“公益二类”农业科研事业单位绩效工资改革的现状。在事业单位的划分中，承担九年制义务教育、基础性科学教研活动、公共文化和卫生及乡村和社区的基本医疗服务等基本公益服务，不能或不宜由市场配置资源的，划入公益一类。承担高等教育科研、非营利性的医疗卫生服务等公益服务，部分可由市场配置资源的，划入公益二类。根据国务院2009年出台的事业单位改革时间表， “岗位绩效工资制度”进行的改革，只针对除义务教育学校和基层卫生机构和乡镇卫生院两类事业单位的其他类事业单位，这也是事业单位绩效工资改革的关键一步。

绩效工资，是奖励与绩效评估挂钩的工资，通过这样的方法形成“公益二类”农业事业单位人员对组织和工作承诺最大化的激励机制，有利于进一步推进事业单位人事制度改革、有利于强化事业单位的服务意识和内部成本核算、有利于扼制年度考核走过场的现象、有利于充分调动职工的工作积极性和主动性，充分体现多劳多得、奖优罚劣、奖勤罚懒的分配原则。

深化工资收入分配制度改革，发挥好工资分配的保障、激励、约束、导向作用，建立一套与农业科研活动相适应、与“公益二类”农业科研事业单位非营利职责相适宜、符合农业科研人员成长特点的工资制度，是科研事业单位深化干部人事制度改革的重要内容。新中国成立以来，国家先后进行了4次工资制度改革，特别是2006年6月，人事部和财政部联合印发《事业单位工作人员收入分配制度改革方案》，对事业单位工作人员的收入分配进行改革，按照科研事业单位工作人员由身份管理向岗位管理转变的要求，建立岗位绩效工资制度，明确了科研事业单位收入分配改革的方向和任务。

二、绩效工资和激励机制存在的问题

1.总量调整问题。对“公益二类”农业科研事业单位绩效工资进行上限核定分类确定绩效工资“最高线”，实行总量控制，单位在核定的总量限额内进行管理。同时一些“公益二类”农业科研事业单位还存在为了引进而引进，人才引进与单位自身实际需求匹配度不够精准等情况，缺少国家层面的专项支持，在总量调整中无法给予人才全部保障。

2.不同地区收入差距问题。“公益二类”农业科研事业单位绩效工资跟当地财政存在着一定的联系，国内一线城市基础绩效相比更高，所以在做出的成绩相似的情况下，一线城市获得的激励更高，导致人才扎堆一线城市，造成人才资源的错配，在同一个单位获得绩效的竞争也会更加激烈。但是一些科研环境好，需要科研人才的“公益二类”农业科研事业单位，由于收入差距问题，无法提升人才吸引力，以至于人才不愿意去。

3.绩效工资资金来源问题。在物质支持方面，不少“公益二类”农业科研事业单位人才经费以自筹为主，缺少国家层面的专项支持，对单个人才的保障力度偏弱，部分人才还需为了生计而奔波，难以潜心科研事业。同时，经费投入渠道较为单一，吸引多元化社会资本能力不足，难以实现对人才的长期稳定支持，甚至出现绩效工资无法及时发到位的现象。院、所、团队三级投入机制还不完善，存在岗位补助全部由团队或者课题组解决的问题。

4.不同类型人员绩效分配问题。当前“公益二类”农业科研事业单位绩效工资制度确立了科研、管理、支撑、转化四支队伍人员统筹发展的工作布局，但是相对于较为完善的科研人才特殊支持政策，支撑、转化人才的培养措施和相关政策较为缺乏，对这两支人才队伍的建设发展造成了一定影响，科研、支撑、转化三支队伍同谋划、同部署的工作局面尚未形成。同时对聘用制编外人员和劳务派遣人员的绩效保障并不完善，存在干实事却领不到绩效的现象。

三、优化路径分析及建议

1.完善绩效工资总量动态调整机制。为避免人才贴上“永久牌”标签，建立评估考核机制进行总量动态调整，设定5年特殊支持期限，注重过程评价和结果评价、短期评价和长期评价相结合，制定基础性、培育性、应急性任务目标指标体系，签订任务目标合同，实行3年中期评估、5年期满考核制度，建立动态管理机制。强化评估结果应用，对考核不合格的，终止特殊支持，取消相应待遇。

2.针对上线核定，从成果转化上提高绩效工资灵活性。《关于事业单位科研人员职务科技成果转化现金奖励纳入绩效工资管理有关问题的通知》（人社部发[2021]14号）中提到“按照《技术合同认定登记管理办法》规定到当地科技主管部门进行技术合同登记，认定登记为技术开发、技术咨询、技术服务合同的，科技成果完成单位按规定对完成、转化该项科技成果做出重要贡献人员给予的现金奖励，计入所在单位绩效工资总量，但不受核定的绩效工资总量限制。”

3.建立健全绩效工资评价体系，确立公正的评价标准。①量化考核指标。一是确立职责定位，确立职责相符性、需求一致性以及管理规范性。二是强调科技产出，根据科研创新成果与水平、承担行业领域科研任务情况、人才团队与条件平台建设以及持续观测、长期积累的基础性研究、科研成果转化推广应用，科学传播和科学普及情况以及科研组织方式与管理机制创新确立绩效完成情况，同时利用科技创新组织实施的有效、资源与条件优化配置的效率、不确定因素对绩效目标完成的影响评价绩效完成效率。三是评价创新效益，利用对领域行业发展的支撑服务能力、创新投入、产出情况、国家重点研发任务完成情况评价创新能力；利用创新文化与环境建设效果、科研诚信建设情况、科研人员对组织管理满意度评价创新环境；利用对国家宏观决策的支撑作用、保障国家安全的作用、科技服务成效、行业科技发展的带动作用、科学价值及学术影响、创新人才培养、创新成果转化、转移、扩散的社会效益来评价创新贡献。②同行评议。同行评议是科技评价中应用最广泛的评价方法，尤其是对用定量方法难以测度的科研活动的价值评估，具有较高的可信度。同行专家评议主要是依靠科学家群体对同一学科领域，采用同一种评价标准，共同对本学科领域的某一事项进行各自独立的价值评议过程。《中央级科研事业单位绩效评价暂行办法》中提到，采取参与式、开放式评价模式，充分发挥第三方机构和专家学者作用，通过开展评价，促进科研事业单位发现科技创新中的问题，完善绩效管理机制。加强评价结果运用，推动科研事业单位聚焦职责定位，优化科研力量配置，加强创新团队和研发条件建设，改进科研组织方式和管理机制，提高绩效水平。③探索两种方式有机结合的评价方式。需要各“公益二类”农业科研事业单位根据人才在职责、创新和效益各方面进行评价，赋予4:3:3的比例进行评价占总评的60%，同时根据同行评议在行业各方面的评价进一步评分占40%，综合评价“公益二类”农业科研事业单位人才对本单位的贡献。

4.薪酬与绩效的挂钩，完善绩效工资制度。基础薪酬也要与绩效进行挂钩，根据评估得分进行划档，比如将得分设置为70分以下、70到79、80到89 、90到100为D、C、B、A四档，分别给予奖励，有科研成果就可以申请评估，提高评估效率，尽快提供绩效工资给人才，以此来完善绩效工资制度。

5.完善特殊岗位绩效工资分配办法。①领导班子成员。对于领导班子成员采取揭榜挂帅制度，把关键核心技术项目张榜，征集社会力量参与到“公益二类”农业科研事业单位的研发中。对揭榜单位无注册时间要求，对揭榜团队负责人无年龄、学历和职称要求，鼓励有信心、有能力组织好关键核心技术攻坚的优势团队积极申报。明确榜单任务资助额度，简化预算编制，经费管理探索实行“负面清单”，以任务和需求为导向，有利于提高科研经费使用效率，节点管理和“赛马”制相结合，专业机构和专业化项目管理人员, 采取跟踪式调研、核查等手段，及时了解攻关项目研究进展和组织实施情况，确保项目管理流程高效有序。②优秀青年科技人才。青年科技人员是创新转化的生力军，完善绩效工资分配有利于加强青年人才队伍建设，提高新引进青年科技人员待遇保障水平，增强新引进科技人员的创新活力和奋斗动力。首先，青年科技人员指的是进入科研事业单位不满三年，在创新团队中从事具有创新意义的工作，并且具有博士学位的在编在职人员。其次，发展绩效的发放标准为当年管理支撑人员一个岗位系数对应的绩效数。再其次，经费比例按照第一年科研事业单位与团队6:4、第二年科研事业单位与团队4:6、第三年经费科研事业单位与团队2:8承担，由当年科研事业单位科技成果转化收入支出。最后，对于进科研事业单位不满一年人员连续发放三个年度，进科研事业单位不满两年人员连续发放两个年度，进科研事业单位不满三年人员发放一个年度。③特设岗位。特设岗位是事业单位岗位设置中的非常设岗位，主要用于聘用急需的高层次人才，可以不受本单位岗位总量、最高等级和结构比例限制，工资待遇由用人单位比照单位同类人员确定。对于这类人员，要确保薪酬和晋升制度和事业单位编制人员一致，对公益二类农业科研事业单位的发展有相应贡献的人才可以直接授予编制。同时确保特设岗位合同到期后人才的去留问题，不仅要确保其绩效工资，更要促进转编后的激励机制。

6.调动科技人员积极性，建立长效激励机制。编内采取“青年人才薪酬保障计划”、实行青年人员发展绩效、资深首席—首席接续机制等；编外可以聘用制编制外人员多为管理支撑人员，“同工同酬”，聘期考核优秀有可能转编，参照《管理支撑部门人员招聘补充规定》；劳务派遣人员多为科辅，“同工不同酬”现象普遍，积极性不高，《优秀编外支撑与转化人员培养管理办法》培养计划入选人员可提升工资待遇，培养期考核为优秀的，根据团队岗位需要，推荐参加统一公开招聘，同等条件下优先录用，进编后原则上要继续在创新团队从事支撑或转化工作。

7.通过育才营造尊才爱才惜才重才的氛围。“公益二类”农业科研事业单位绩效工资和激励机制的改革主要是为了让人才能够安心留下来，所以也要通过一定激励手段，帮助人才提升以我实现自我价值。

①构建支撑人才队伍发展体系。强化支撑人才队伍在科技创新活动和创新体系建设中的重要基础保障地位，按照技术支撑人才和公共支撑人才分别确定发展目标，明确职业发展通道，构建定位清晰、科学完善、重点突出的分级分类培养体系；逐步壮大支撑人才队伍，合理确定科研人员和支撑人员的结构配比，打破体制和身份界限，构建编内编外一体化、灵活高效的岗位管理体系；健全非科学研究系列职称评聘机制，坚持高端引领，发挥示范作用，构建各“公益二类”农业科研事业单位联动的支持保障体系。

②打造技能型技术支撑人才队伍。围绕学科发展和重大科研任务实施等需要，着重加强大型仪器设备运维、质量安全检测、种质资源保护利用等技术支撑人才培养。按照资源共享、协同高效原则，选育能力强、业务精的优秀人才，组建一批专业化、通用型技术支撑团队；发挥重大科技平台优势，促进科技资源集聚，设立技术支撑攻关专项，培养一批能够创新技术方法、升级核心部件、优化关键工艺的支撑人才；实施专业技能提升计划，扩大使用财政资金的教育培训规模，持续开展技能竞赛，打造技术支撑人才选拔培养和业绩展示的平台。

③打造服务型公共支撑人才队伍。围绕科技服务平台、网络信息平台等建设需要，着重加强编辑出版、文献信息和科普宣传等公共支撑人才培养。探索建立协作互助组织和对口管理模式，搭建信息交流、教育培训、咨询服务的平台，提高人才的归属感和凝聚力；加强立体化、全方位农业科研传播和服务体系建设，树立以服务质量、业务能力、用户满意度为核心的评价导向，培养一批能够讲好农科故事、展现农科风貌的公共支撑人才；实施服务效能提升计划，加大社会化教育培训资源投入力度，引入市场化绩效管理激励机制，进一步激发人才活力。