大数据信息时代事业单位人力资源管理

□ 福建厦门 陈锐志

随着中国现代经济社会的高速发展及突飞猛进，为人力资源管理工作带来更多的变革与机遇，尤其在信息化、大数据时代下，人力资源管理需要不断地紧跟时代步伐，做好创新，其中与时代发展不相适应、无法紧跟时代潮流的模式及理念应及时去除。为此，在信息化、大数据时代中，要充分利用相关技术领域成果，主动适应相关新理念、新思维，积极构建利用信息化、大数据发展起来的人力资源管理模式，进一步解决事业单位人力资源管理中体制、机制方面的瓶颈，进一步发掘人力资源潜能，由此实现人力资源管理的创新与发展，以此助力事业单位管理健康发展。

一、信息化、大数据背景概述

随着我国科技水平的持续增长，我国已经进入到信息时代。各行业的建设发展都离不开大数据技术和信息技术的使用。大数据是指利用数据来表现出客观事实，将一些难以记录、表达的事物通过数据记录的方式加以整理和保存。同时大数据技术还具有非常强的分析能力，能够根据现有的信息数据进行客观分析。随着大数据技术不断地发展和完善，已经成为人们日常生活中必不可少的技术之一，为人类的生活质量带来非常大的提高。大数据主要包括以下几个特点：第一个特点是大数据的容量大，大数据技术的使用依托于计算机设备，能够储存非常庞大的信息和数据，例如在我国非常知名的“百度词条”，其中含有的数据量非常庞大，使用者可以通过百度了解到所有想要知道的信息和内容。第二个特点是大数据的多样性，目前随着科技水平的提升，数据的呈现方式也产生非常大的不同，例如常见的文章、视频、音频甚至地理位置都是大数据的表达方式之一。人们可以根据自身的喜好来选择不同类型的数据加以使用。第三个特点是大数据的处理速度快，计算机的计算能力和分析能力与正常人类相比非常快，而使用大数据技术进行信息分析，通常只需要短短几秒甚至更短的时间，目前互联网上每天都会产生非常多的信息数据，而只要使用者设置好要求，计算机设备就能够在一秒内将所有符合标准的信息数据搜索并展示出来，这也反应出大数据技术的处理速度远超人类。第四个特点是大数据技术的流动速度快，古代信息的传递都是通过书信的方式，而到了现代，电话、电视的普及将信息数据的传输速度增快，而大数据技术的出现又将信息数据的传输速度进一步提高。人们使用计算机可以第一时间了解到发生在距离自己很远地方的事情，每天在社交软件和网站上，全球各地的新鲜事都在第一时间进行报道，这说明目前的大数据技术具有非常强的信息流动性，同时信息数据的传播速度也非常快。

二、信息化、大数据背景对事业单位人力资源管理的影响

1.信息化、大数据背景影响事业单位的人员招聘。目前，虽然事业单位仍然较多地依托编制等体制管理方式进行招聘，但在信息化、大数据的背景下，相关招聘体系也在逐步显现出应有的优势。一是有力扩宽招聘人选范围。目前，除高校系统、学校系统、卫生系统等较为特殊且专业的单位系统外，其它事业单位基本上均通过公开、统一的方式招考相关新进人员，在这种情况下，通过信息化、大数据的传播手段，能将招考公告较为广泛地“广而告之”，再配合报考户籍限制的取消等政策举措，有利于事业单位进一步扩宽招聘人选的范围，有利于高级人才的流动与选聘。二是有利于构建公开、透明的招聘考试制度。通过网络信息化手段，让相关招聘、招考在“阳光”的模式下运作，避免“暗箱操作”等危害人才体系构建的非法行为，有利于事业单位人才梯队的长期、健康发展。

2.信息化、大数据背景影响事业单位的人才评估。传统的事业单位对人才的评估工作都是通过评定人员来人工进行，由于人具有思想和情感，因此导致在进行评估工作时经常产生主观思想，导致实际评估结果不够精确、客观。而在信息化、大数据背景下，事业单位可以利用信息技术对人才进行评估工作。对评估人才的学习、信息数据、特点、特长进行统一整理，并将相关数据通过大数据的方式进行采集、综合分类、评定、分析。采用这种评估方法能够更加全面、客观地进行评估工作，减少主观情感因素的产生。事业单位也能够结合每一位员工的自身优点和特长，将评估人才分配到他最擅长的职位，为事业单位的发展建设带来积极影响。采用信息技术进行人才评估，不仅能够提高评估质量和效率，同时也为事业单位的未来发展提供良好保障。

3.信息化、大数据背景影响事业单位的薪资绩效。信息化、大数据背景下，事业单位的发展也趋近于智能化，目前很多事业单位都将信息技术运用到实际管理中，用信息技术来统计、分析实际管理情况中各项要素、重点工作的推进情况，再根据实际情况来确定工作人员工作饱和度、完成度及专业水平情况，这种方法能够减少事业单位内部分员工出现消极怠工的现象，防止部分员工玩忽职守、影响事业单位发展建设。

三、信息化、大数据背景下事业单位人力资源管理存在的问题

1.事业单位人力资源管理模式落后。随着信息化、大数据技术的发展，电子政务等系统层出不穷，也逐渐出现了专门用于单位人事部门使用的专业电子化平台。但总体而言，该类系统更多地停留在简单的审批、统计、记录等功能模块上，主要侧重于事业单位编内人员静态的、人事方面的管理，较少聚焦于专业培训、日常考勤等动态化数据收集，缺少对各类专业技术人员专业技能方面模块的统计分析，也欠缺对各类事业单位人力资源的数据穿透，最终导致整体人力资源管理模式落后，许多有用的数据及信息不能及时反馈至上一层级，也无法及时呈现给有关部门，严重阻碍了人力资源的调配与使用。

2.事业单位人力资源管理工效低。目前，事业单位人力资源管理大部分工作仍聚焦于各类报表的填报、统计、汇总等，导致无暇顾及人力资源分析等具体、有意义的人力资源管理工作。同时，这些基础人事数据的人工收集不仅准确性、真实性难以保障，而且无形中浪费了宝贵的人力资源及时间，尤其在事业单位总编制控制的情况下，这种状况尤为凸显，最终导致整体单位人力资源管理工作效率低下，相关人力资源建言建议缺乏可靠数据支持，严重阻碍事业单位内管理机制的有效提升与发展。

3.事业单位人力资源管理者观念保守。随着信息化及大数据技术的引入，人力资源管理的观念、模式及运作方式等都有较大的变化。但目前，大多数人力资源管理者的思想及观念仍停留在之前的模式中，无法跟上时代的步伐，缺乏对人力资源大数据方面的分析及利用认识，仍然保守地认为人力资源的大数据管理与建设仅仅是人力资源负责部门的事情，忽视了大数据为单位人力资源决策提供支撑的重要性，忽略了人力资源部门通过信息化及大数据分析为具体业务部门对管理人员实施具体责任分解、任务考核等提供科学建议依据的重要性，也忽视了大数据及信息化技术支撑下人力资源协助单位进行人才测评、准确选用专业技术人员的价值，也就使得人力资源者无法为事业单位的可持续发展提供智力支持。

4.事业单位人力资源综合性人才匮乏。随着信息化社会的蓬勃发展，事业单位从行政部门分配而来的具体任务也更加复杂、多样，肩负的社会责任也不断地增加。在这样的背景下，整个单位对于人力资源的需求是一个逐步上升的过程，这就要求人力资源者要进一步提升自身素质及专业素养。具体到如今的人力资源管理而言，目前的人力资源管理工作，已不局限于简单的人事交流，依托于信息化及大数据技术支持下的数据分析及整合能力，也显得十分重要。因此，事业单位人力资源人才不仅要有扎实的专业及理论素养、熟练的政策把控能力，还应具备与时俱进的网络信息技术知识与孜孜不倦的学习能力，以期成为一名综合性的人力资源管理人才。但就现实而言，受编制的限制，各个事业单位人力资源管理人员往往身兼多岗，专业性都无法保障，更无法谈及综合素质的提升，这也使得事业单位人力资源管理与发展产生严重的脱节现象。

5.事业单位相关机制不健全。就目前而言，事业单位在运用信息化及大数据相关技术时，或多或少均存在机制不健全的情况，主要表现在以下两个方面。一是培训与激励机制不相匹配。大部分事业单位的人力资源培训基本处于“自学”状态，有关各方都难以重视，尤其大部分领导更为重视业务方面的培训而很少给员工提供相关大数据信息化下的人力资源对口培训。同时，在激励机制方面，虽然很多单位都有相应的绩效管理制度，但在真正落实方面，往往沦为“吃大锅饭”，使得有关人力资源的从业人员逐渐失去了工作热情，也导致员工普遍对这种大数据、信息化的创新缺少热情、缺乏积极性。二是岗位制度不健全。就目前而言，事业单位广泛存在员工能力和岗位适应度不高的情况，无法做到人尽其才、充分发挥每个人的主观能动性。同时，一些人力资源管理缺少来自制度的保障，也无法根据个人优势去安排工作岗位，这就导致信息化及大数据等创新的人力资源管理模式，很难推进，或者工作质量无法得到有效保障。

四、信息化、大数据背景下事业单位人力资源管理的对策

1.做好事业单位人力资源管理模式创新工作。随着信息化及大数据技术逐步深入并且影响着社会各个领域，事业单位作为我国公益事业的骨干力量，作为与市民、群众互动性最强的政府职责延伸，更应结合自身特点，在信息化、大数据领域有所尝试、有所创新，以此适应新形势下的社会发展，以人力资源管理模式的创新，进一步增加事业单位核心竞争力，进一步带动为民服务能力的提升，以此弥补不同业务方面工作中存在的问题。同时，通过人力资源管理模式与大数据、信息化深度结合的创新，进而科学、高效地管理员工，有力提升干部职工的工作积极性、主观能动性及工作效率，进一步辅助有关业务工作人员及时发现工作出现的问题，不断提升工作质量及工作效能。

2.完善事业单位人力资源信息化、大数据管理机制。提升事业单位人力资源管理功效，信息化及大数据管理是技术手段，与其相配套的管理机制则是必不可少的支撑，只有管理机制科学、符合实际，才是保障相关创新模式有序推进的长久、根本之策。首先，要进一步完善考评机制。如今的社会与信息化、大数据是深度结合的，因此事业单位人力资源的从业者必须具有基本的信息化、大数据使用、运用能力，具体表现在对相关工作信息采集、信息化处置流程设置等过程中，要有较高的工作专业素养。因此，在考评机制中，要进一步将相关业绩纳入考核内容，当考评结束后，绩效管理者也应及时反馈相关考核结果及意见，以便其在下一阶段中更好地完善自己，进而完成工作目标。其次，信息化、大数据管理机制要与工作制度紧密相连。信息化、大数据的人力资源管理是实施具体工作的技术手段和工作延伸。因此，相关的管理机制设立也要兼顾相关的工作制度，否则，在实际运用中容易产生理想化、与实际工作脱节等情况，进一步导致数据失真、无效、重复采集等弊端，使得信息化及大数据的人力资源管理不仅无法对有关工作提质、提效，反而造成更大的工效损失，甚至造成干部职工的广泛抵触。为此，在实际运用中，一定要做好相关机制的互相匹配，这样才能更好地推动相关创新模式的发展和进步。

3.重视信息化、大数据信息使用。在信息化及大数据的浪潮下，事业单位人力资源管理者及从业者，要突破旧有观念束缚，要善于通过相关技术手段来获取相关信息。首先，应及时获取、更新干部职工年龄、专业、教育程度、培训情况、履职情况等基础数据，这样可以帮助人力资源管理者进行有效管理，同时，再结合大数据穿透，就能辅助决策者对单位人力资源有个直观印象。其次，要注重职工流动数据的采集，虽然事业单位干部职工一定程度上属于固定岗位，主要依据上级的任免及调整，但近年来临时借调、挂职等逐年上升，因此做好相关数据的采集，可以为下一步单位人力资源的合理调配产生重要的实质影响，也能确保干部职工进一步充分发挥自己所长、更好地发挥自己的专业技能。

4.科学设置部门及岗位职责。充分利用信息化、大数据的技术优势，在开展部门设置及岗位职责分工之时，要坚持权责分明，通过运用大数据，使得单位各项业务工作主要职责及要素信息化，通过正确的数据归集及显示，客观、科学地分析单位各项工作重点及业务工作流程，合理分配部门及岗位职责，进而更好地支配人力资源，进而实现单位整体工作统筹的合理性。同时，在推进该项工作中，应充分提升人力资源部门与各业务部门之间的大数据信息化的工作协同性，以便通过标准化地阐述工作要求，有序推进各部门工作的信息数据化，避免信息失真或者人为影响，加大不同部门间的矛盾，导致相关工作迟滞不前。

5.推进事业单位精准培训及人才梯队建设。通过信息化及大数据的运用，促进单位第一时间充分了解并掌控岗位人员的基本情况。之后即可根据单位实际发展状况，充分结合当前单位发展面临的技术瓶颈及业务困惑，及时调整人力资源策略，开展有针对性的精准培训，以期通过专业化、精准化的培训，扩宽有限编制下的选人、用人范围，进一步提升不同专技人员的专业技能与职业素养，打造多梯次的人才梯队。此外，单位亦可依托信息化的大数据平台，打通不同专业间、不同部门间的沟通渠道，吸纳、倾听不同专业人员的合理化建议及意见，在平时的工作中减少、化解单位与干部职工间的矛盾。同时，利用大数据分析，单位也可进一步摸清自身人才梯队建设的“家底”及薄弱环节，在有限的编制资源中，合理搭配不同专业、不同业务范围的人力资源管理梯队，进而为单位的全面发展提供更多的、坚实的后备力量。

6.健全人力资源岗位管理。基于日新月异的科学技术，各事业单位应在注重业务工作的同时，高度关注人力资源岗位管理建设，要适时地引入专业化、能力全面的复合型人力资源管理者。同时，要通过信息化及大数据技术手段，综合分析不同单位人力资源岗位设置的科学性及合理性，尤其在职责分工上要进一步细化，注重从多角度、全方位对人力资源岗位从业者开展有效的培养，进一步保障人员与岗位的适配性，以此提升员工整体素质，进一步激发其主观能动性，调动起工作热情，从根本上促使岗位管理制度的日趋完善。

五、结束语

随着信息化及大数据的不断普及与运用，事业单位以往的传统人力资源管理势必无法满足当今社会的需求，但这也为相关领域的发展带来新的机遇、新的挑战。因此，事业单位在整个人力资源管理方面，应与时俱进，将信息化、大数据的技术理念融入到人力资源管理的实际工作中。在实践中，充分利用大数据的优势，有序、科学地对人力资源管理的各个方面进行创新，对无法适应信息化、大数据技术形势的制度、规章、考核项目，要及时改进，进一步保持自身的核心竞争力，力求通过人力资源管理的创新为单位注入新的活力。