新时代国有军工企业青年人才管理策略

□ 上海 张凤艳

中国青年是中国近代历史发展的重要推动力量之一，党的十八大以来，党中央从党和人民事业薪火相传的战略全局视角出发，高度重视青年工作。2022年4月21日国务院新闻办公室首次专门针对青年群体发布《新时代的中国青年白皮书》（以下简称“白皮书”），从“新时代中国青年生逢盛世、共享机遇；新时代中国青年素质过硬、全面发展；新时代中国青年勇挑重担、堪当大任；新时代中国青年胸怀世界、展现担当”四个方面，不仅展示了新时代中国青年的人群画像和精神风貌，更是彰显了他们在新时代社会发展和民族复兴中的使命，以及蕴藏其中的蓬勃活力和巨大潜力。

同时，随着当前世界范围内军事竞争的日渐加剧，战略性、前沿性和颠覆性技术层出不穷，军工行业正处于本代装备快速升级和下代装备快速研发的叠加期，因此国有军工企业满足国防和军队现代化需要的政治使命更大，作为企业推动产品技术转型升级以及企业高效益发展的经济压力更为强烈。在这种背景下，如何做好新时代青年人才管理，发挥其在高质量发展中的独特优势，推动世界一流军工企业建设，成为该类企业的重要研究课题。

一、 新时代青年显著特点

每个时代都有其独特的背景，也就形成了每个时代青年人不同的基因。《中长期青年发展规划（2016-2025）》中所指青年其年龄范围是14至35周岁。新时代青年是在中国经济高速发展和社会长期稳定的“盛世”成长的一代，见证着更是享受了中国经济、科技和综合国力跨越式发展，拥有更高质量的成长条件，他们身上也呈现出不同以往的一些特征。

1.“后喻文化”特征明显。2020年中国新增劳动力平均受教育年限为13.8年，2021年我国义务教育巩固率达到95.4%，高等教育毛入学率为57.8%，中国教育实现了从“精英化”到“大众化”的转变。同时，信息技术的迅猛发展，2021年中国互联网普及率73%。随着知识流动时空限制和信息传播壁垒的打破，新时代青年拥有更加丰富的知识储备和更为开阔的视野格局，长辈和前辈的知识权威日渐消解，在知识和见解的反向输入现象日益突出，新时代青年在社会发展中的话语权和影响力更大。

在互联网去中心化和去权威化的思维影响下，不会轻易认同权威，或因为职级而简单遵从上级或前辈意见。但是他们尊重专业和能力，2021年一份针对新生代的网络调查显示“崇拜大神”、兴趣导向和追求卓越是青年人追求自我的精神的重要驱动力。

2.个性主张更为鲜明。互联网技术的发展促发了个体力量的崛起，马化腾曾说未来个人将成为最小的商业单元，雷军分享到小米的快速成功得益于其特种兵打游击战的战略，网红直播经济也彰显了个体在经济社会中迸发出的活力。

在如此背景下成长和发展的新时代青年也更加注重自我体验和自我价值的实现，他们具有强烈的目标意识和较强的思辨能力，追求个性，思想独立和开放，希望在工作中能够体现自我的独特性，希望在工作的过程中植入个人“价值痕迹”，抵制僵化理念的束缚，加强创新意识。他们具有更强的内驱力，向往宽松与自主的工作环境，更强调工作中的自我驱动、自我引导和自我激励。

3.利益诉求更为多元。由于社会历史的变迁，新时代青年在毕业求职、创新创业、社会融入、婚恋交友、老人赡养、子女教育等方面面临的操心事和烦心事压力整体增加且各有不同，其中受高房价的影响，经济压力较为突出。随着市场经济多样性的发展，他们在成长过程中通常面临着更多的选择机会。对外文化交流的深入以及中国区域等亚文化多样性和差异性的客观存在，新时代青年价值观呈现出多元化的特点，这些方面的因素使得新时代青年对成功的定义更加多样，利益诉求也更加现实和多元，存在着明显的个体差异。

此外，开放、平等的互联网精神使得新时代青年更加注重公平，注重信息的公开透明，注重个人正当权益的维护，随着百度、知乎、抖音、小红书等和自媒体的迅速发展、广泛普及，利用网络了解雇主品牌和真实信息以及表达个人诉求和意见也已成为新时代青年的一种常态。

同时，“超前消费”和享乐主义有所蔓延，受不了批评和经不起挫折，抗压能力弱，容易“丧”，工作一事不顺就跳槽或“躺平”也是新时代青年画像中不可忽视的一笔，也为该群体的管理工作带来了一定挑战。

二、国有军工企业管理风格

国有军工企业是指承担军事装备研制生产任务的企事业单位，是国防力量的重要支柱，在长期发展过程中积淀了爱国、奉献、务实、高效的优良文化基因，形成了“技术归零和管理归零”等行之有效的管理范式，取得了一系列辉煌的成就，为国防建设作出了重要建设，中国军工行业的国际地位逐步提升。但由于行业特殊性和发展历程的沿袭，结合新时代青年的特点，相较于其他企业，国有军工企业管理风格普遍存在如下几个方面的特点。

1.企业文化较为严肃。由于行业特殊性，为保障任务的完成，国有军工企业一般具有采用严格管控模式，集权水平较高，强调个人奉献的企业文化特色。不少军工企业的管理者不仅是企业管理人员，还有着相应的行政级别，造成国有军工企业带有较重的行政色彩，甚至有些偏官僚化。此外，军工企业组织的文体活动偏少，对新时代青年的特点考虑不足，针对性和吸引力偏弱，加上员工加工和出差较多，参与度普遍偏低。整体而言，国有军工企业的企业文化风格较为严肃。

2.管理体系较为繁杂。国有军工企业一般建有规范的管理体系，不仅在保密、质量、安全和型号方面，通常各职能领域也都有属于自己的一套完整的管理体系。在长期发展过程中，国有军工企业一方面形成了复杂的部门、区域等组织结构，同时形成了成熟的条线式管理模式。条线式管理便于专项任务与工作的快速完成，但也在一定程度上造成了管理要求的叠加，一旦协同性变弱，就会造成各种“信息孤岛”，彼此脱节，导致管理繁杂，往往会给员工带来工作重复、审批环节多、效率低下的不良体验。

3.管理体制偏向计划。我国大部分的国有军工企业成立于上个世纪的五、六十年代，正在积极从计划经济体制向市场经济体制发展转型，但尚未完全转轨，现代企业制度建设仍需大力推进。企业在日常工作部署和监控方面偏重管控，建立严格的企业运行秩序，高度强调指令自上而下，统一的分工与计划、精细化的标准与流程，管理方式通常为抓严、抓细，在切实保障完成科研生产任务的时候，难免会削弱对员工自主性和内驱力的保护与激发。

三、青年人才管理策略

随着军工领域竞争的加剧以及外部环境不确定性的增强，诚如陈春花老师在《激活个体》中所言“管控的时代已经过去了，现在是赋能和激活员工的时代”。青年人才是国有军工企业开展产品和技术创新，提升发展动力和国际竞争力的有生力量，他们以扎实学识和过硬技术在“天宫”、“嫦娥”、“墨子”等重大科研任务中承担了重任并贡献了骄人的成就。量子科学团队平均年龄35岁，天眼FAST研发团队仅为30岁。面对具有巨大潜力和不同特征的新时代青年人才，国有军工企业需要积极转变和更新理念，调整人才管理策略，激发人才活力，提升人才生产力和敬业度，实现企业和人才的共赢发展。

1.营造认同式企业文化氛围。企业文化建设是企业发展的灵魂，是吸引和凝聚人才的重要力量，国有军工企业文化建设一般着重于注重爱国主义教育、保密教育和质量教育，形成了很好的职业荣誉感和事业感，但是由于工作理念和宣传方式较为单一等，青年人才对企业文化的认同度有下降风险。因此，结合新时代青年思想活跃、不喜刻板与守旧等特点，企业文化建设转换语言体系和语言风格，以新时代青年喜闻乐见、易于接受的方式建设思想阵地开展形式多样的精神文明创建活动，营造既严肃又活泼的企业文化氛围，营造认同青年、信任青年、尊重青年的企业文化氛围。改变灌输式企业文化塑造方式，通过塑造工作意义感，培养员工的主人翁精神实现思想引导功能，让青年人才从接受服从转变为自觉认同，增强对新时代青年人才在精神上的吸引力、感召力和凝聚力。同时，随着自媒体的普及，互联网已成为青年人才吐露心声、反映诉求甚至发泄不满的重要途径之一，企业要建立内外部舆论监控机制，坚持“堵不如疏”的原则，从问题源头开始，及时关心青年思想动态，关注新冠疫情等重大社会事件的舆论导向，深入基层和一线倾听青年需求和诉求，做好心理和情绪疏导，切实解决他们面临的现实和具体问题，营造良好的企业内外部氛围。

2.塑造参与式工作管理风格。参与式管理是指让员工和下属参与到组织决策和各级管理的工作中，让他们与管理者处于平等的地位参与组织发展，在此过程中增强员工的被信任感和被尊重感，对相关决策也会产生更强的责任感，对所取得的成果拥有更多的成就感。随着知识更新的日益加快，新技术、新模式和新业态层出不穷，军工领域新型装备平台快速迭代，武器装备系统加速升级换代，企业需要持续创新的压力不断加大，正如华为的“让一线呼唤炮火”，国有军工企业的发展客观上需要更多员工参与企业发展决策中。而青年人才是企业中最具活力和创造的群体，探索未知的劲头足，接受新生事物的能力强，主体意识和参与意识也更为强烈，具有高水平的自我效能感。因此在日常管理中要淡化权威，加强服务和指导，建立亲和的员工关系，以包容和尊重的态度平等讨论、广泛调研，多多鼓励他们参与决策，以不同视角提出不同意见和创新性想法，创造人尽其才的工作机制，给予他们做前台“主角”的机会；建立容错机制和资源支持机制，鼓励青年人才参与到重要工作、重大项目和“急难险重”的任务中，提供充分发挥个人才干的机会。

3.建设赋能式人才培养体系。赋能译自英文“enpower”，始于上个世纪80年代，其流行源于美国驻伊拉克联合特种作战部司令官Stanley McChrystal退役后所著《赋能》，其意思是赋予某人某种能力和能量，其本质是信任员工，通过配置资源，让员工获得具体支持，促进人才主动攻关工作难题，实现自主成长。

国有军工企业需要结合企业发展和新时代青年人才特点明确“新时代企业发展需要培养什么样的人才”创新人才培养理念和培养方式，在人才培养过程中既要注重个人与组织的融合，体现自治意愿，也要注重工作实践需要与培养的融合，体现实效。首先，人才培养要充分结合个体的成长需求，增强青年人才成长的内驱力，提升他们的主动性；其次，由于新时代青年在获取知识和信息能力强，因此需要避免知识性和“填鸭式”培训，注重工作与培鼓励“干中学”，发扬好传统的“传帮带”，鼓励他们立足岗位建功立业、成长成才。

4.构建多元化人才发展通道。职业发展通道是企业为员工设置的职业发展计划，一般分为管理类、专业类和操作技能类，国有企业可能根据实际需要单独设置行政类。与职业发展相关的理论有择业动机理论，职业发展阶段理论、职业生涯发展理论、职业类型匹配理论和职业锚理论等。其意义在于实现员工与企业的共同成长，吸引、保留和激励员工。

中国人民大学2020年开展的《新生代员工的工作价值观》调研结果显示“学习与成长的机会”是新生代员工最看重的工作价值观。新时代青年人才职业发展自主选择意识更强，工作流动性和主动离职率更大，希望参与不同职业领域的意愿更加强烈，也更为看重个人能力兴趣与职业的匹配性。因此，企业需要改变唯行政管理发展通道为重的思维观念，改变传统党政人才、经营管理人才、专业技术人才和技能人才等直线式的职业发展通道，打破不同人才类型发展通道之间的壁垒，打破人才发展的“天花板”，构建复合型、交叉式、持续性的职业发展矩阵，同时出台人才进展和工作轮岗等配套的措施，形成更加灵活、开放的人才发展路径，允许他们可以在不同的“赛道”间转换，同时探索建立“双通道”或“多通道”人才发展模式，为人人皆可成才、人人可以成为特种兵创造条件，提升人才保留率。

5.搭建全方位能力展示平台。某公司2021年下属7家卷烟厂“一线生产操作岗位”拟录用的135人中41人学历为硕士研究生，国有军工企业普遍更是“神仙扎堆”，高层次人才云集。随着新时代青年平均教育水平和能力水平的提升，资质过剩和能力过剩是当前人才管理的一个热点和难点，也容易滋生员工“怀才不遇”的负面心态。

国有军工企业可以充分发挥党群工团的职能作用，搭建青年人才能力全方位、“不拘一格”能力的展示平台，设计形式和内容丰富的载体和平台，同时积极对接政府和行业协会等外部资源，为青年人才创造和提供更多崭露头角、站在“C位”的平台，让他们有更多可以获得被肯定和认可的机会，增强企业归属感。

6.设计组合式人才激励机制。人才激励一般指向员工提供的以薪酬福利、奖励荣誉等为主的酬劳，是员工衡量其付出是否获得认可以及个人价值实现与否的一个重要媒介。人才激励体系的设计需要关注与企业发展战略的匹配、与外部市场的接轨，还要注重竞争性、公平性和合法合规性，关注物质激励与精神激励的结合，长期激励与短期激励的结合，以及不同激励工具的组合使用。

中智咨询《2021年新生代员工职场趋势报告》指出薪资缺乏竞争力是新生代员工离职的首要原因，新时代青年人更注重个人正当权益的主张与维护。因此，企业务实和理性的态度对待新时代青年的工作价值观，不仅用事业吸引人，还要做到物质和精神激励并重。结合他们超前消费和延迟满足能力变弱的特点，激励体系的设计要做到长期激励和短期激励的平衡，既要保障员工眼前的利益，更要增强企业长期发展的使命责任感。

此外，立问咨询2021年的一项研究表明对新时代员工来说，“薪酬是重要的，而且必须是公平的”，因此在实施激励工作时需要增强有关信息的公开与透明，体现激励结果公平性和过程公平。基于信息技术形成强反馈思维，新时代青年人更希望获得及时反馈和激励，同时还要创新激励方式，例如采用游戏化、积分制、菜单式的奖励和福利形式，或者设置新颖多样荣誉。

“青年兴则国家兴，青年强则国强”，作为从事国防科研生产的国有军工企业，青年人才不仅影响着企业发展的高质量和可持续发展，对国防力量建设和中华民族伟大复兴亦有着重要作用，因此持续高度关注青年人才的成长和发展意义突出、影响深远。