国企改革人力资源管理的薄弱环节和完善对策浅析

张文倩

摘 要：人力资源管理是现代企业内部管理重要的组成部分，良好的人力资源不仅可以充分调动人才的经济性和创造性，还能帮助企业得到进一步的提升。能否将人力资源管理方面做好是企业可持续发展的关键，因此人力资源管理直接影响到企业的生存和发展。国有企业作为我国经济社会生活的重要组成部分，对于我国经济社会发展都起到中流砥柱的作用。人力资源是企业长久发展的关键，加强人力资源方面的管理是企业必须要面对的问题，本文主要从国企人力资源管理的薄弱环节出发，对国企中人力资源方面出现的问题进行分析，并提出相应的策略，为国企改革找出新的方向。

关键词：国企;人力资源管理;完善对策

随着我国经济的高速发展，国有企业迎来巨大发展机遇的同时，也面临很多问题。国有企业内部一些体制已经难以适应现代社会发展的需要，必须紧跟时代发展进行改革，尤其在人力资源管理方面。人力资源管理怎样进行改革才能够适应企业发展的需要，是企业管理者应该面对和重视的问题。人力资源管理是与企业发展有着重大关系的一环，关系着企业能否健康长效发展。很多跨国公司人力资源管理方面做了大胆尝试，已初见成效，这些跨国公司的发展为我国企业人力资源管理改革提供了很好的借鉴方向。当前我国国有企业正在进行人力资源管理方面的改革尝试，在具体工作中面临着诸多困难，亟待管理者与人力资源管理研究者进行探索。

一、人力资源改革转型的理论研究

（一）人力资源改革转型的必要性

在社会主义市场经济当前发展阶段，国有企业的重要性和地位更加突出。国有企业发展至今，在我国的经济增长和社会进步方面扮演了重要角色，为国家发展贡献了重要力量。但是随着改革的逐步深化，国有企业逐渐暴露出许多人力资源管理方面的弊端，这些弊端成为阻挡国有企业前进发展道路上的绊脚石，对于国有企业进一步的发展不能提供应有的智力支持。所以在人力资源方面的改革转型是必要的，也是经济社会所需要的，在竞争日益激烈的市场中，如果不能做出改变，提升自己的能力和水平，那么就会在激烈的竞争中失去地位，甚至破产，因此，必须要抓紧对国有企业进行深化改革，完成好这样一项工作，为国有企业的发展助力。

（二）改革的可行性

近年来，随着人力资源管理系统的飞速发展，已经广泛应用于人力需求计划制定、招聘选择人员、绩效考核、组织实现最优绩效，为企业管理带来了极大便利，例如，为管理者提供充足的信息和快捷的查询方式。国有企业实施人力资源改革转型，建立组织架构、岗位信息和人事信息数据库，搭建人力资源管理业务平台，可实现人力资源管理项目管控过程信息化，形成资源管理的集合，具有业务运营、信息集成、研究分析等一系列功能，功能齐全、技术先进、方便实用的人力资源管理平台，可有效促进企业三项制度的深化改革，提高人力资源管理水平，实现科学管理。

二、国企改革人力资源管理的薄弱环节

（一）培训体系有待完善

员工培训是人力资源管理工作的重要内容，是提高员工专业知识水平和实际操作技能的重要方式，也是企业获得高质量人才的主要途径。目前国企内部培训机制仍存在诸多问题，培训体系有待完善。首先是企业内部员工文化程度并不平衡，差距较大，培训工作很难适应全体员工，缺乏针对性;其次是国有企业对培训管理的投资有所欠缺，缺少对高新技术和最新研究成果的关注与培训，不利于高新技术人才的引进和创新型人才的保留;同时缺乏有效的培训监督与培训考核制度，对员工培训过程缺乏有效的约束性，培训效果得不到有效保障，员工对培训活动也提不起兴趣。

（二）管理理念有待更新，推动力度不足

国家提出人才发展战略，很多企业明白要重视人力资源管理方向的发展，但是很多企业没有以开发者的角度去解决问题，没有根据企业的实际情况制定相应的人力资源管理体系，人力资源管理制度缺乏科学性，有的企业还是沿用旧有的资源管理制度进行管理，对于员工的管理工作缺乏规范的管理，也没有一套对员工有效的任用和激励制度，人力资源的优势并没有体现出来，也未能给企业带来显著的经济方面的效益。国有企业管理者对企业员工的管理没有一个系统的管理体系，每个员工的工作内容分配未能明确，对于每个员工的劳动不能很好的评估，如何评估员工的工作任务，这决定了相应的奖励机制，对于工作任务完成优秀的员工应当给予相应的奖励，有些员工较懒散不能完成要求的工作，对于这部分员工要给予警告，严重者要给予相应的惩罚措施。要鼓励员工发挥自己的优势，为企業做出更大的贡献，而不是都学着去偷懒，企业要有激励员工的一套制度并严格执行，让员工获得自己应得的报酬，在工作中激发自己更大的工作热情。造成国有企业人力资源改革力度不够大的原因主要有两方面。其一是上一点中所提到的以领导层为代表的人力资源管理观念落后，自上而下的改革动力不足;其二便是国有企业固有的人力资源制度模式和用人机制过时了。如果改革无法从领导层认识到其重要性，并从要害入手，在制度上、机制上彻底改革，任何改革都终将只是形式上的变化，不触及改革的深水区，表现出来就是改革力度小。

（三）绩效考核制度有待健全

当代企业人力资源管理大多选用绩效考核制度来评估员工的工作量，虽然这种考核制度被广泛应用，但很多情况下是根据绩效来评定员工的薪酬。绩效高薪酬就会多，绩效低相应的工资就会低。对于企业员工的绩效考核内容较单一，绩效程序沿用原来的制度，这种绩效考核方式并不能完全评估一个员工的综合情况。这种绩效考核体系会引起员工内部矛盾的发生，缺乏严格的制度保证，员工心中难免会有些不满情绪，对于上司和下属之间，员工和员工之间的关系有不利影响，造成企业工作中氛围不和谐，严重影响员工工作的积极性，更为严重的还会导致企业员工的流失，造成人员流动性较大，对于企业的名声是不利的。对于开发工作的员工，对他们开发工作不能严格掌握他们的开发情况，开发到什么程度无法掌控，给之后的人力资源开发过程带来困难，而对于开发这方面的员工待遇是很高的，如果这些人不作为，那么会引起员工的不满，同样的工作，他们不用全身心投入便可获得更高的报酬，普通员工工作很久却和他们报酬相差甚远，这便会导致人员的流失。

（四）信息化建设使用不足

随着互联网的发展，信息化成为了发展的主流，如何将信息化建设运用到企业人力资源管理工作中是管理者应该重视的问题。信息化是时代潮流，企业的发展要适应时代发展的需要，就要进行企业信息化发展，将互联网系统引入工作当中。很多网上系统的开发，网络体系的应用给企业以及社会各个行业带来了便利，国有企业人力资源管理可以进行信息化发展，将各个员工的信息导入到网络体系中这样更加便于管理，员工工作内容展现在网络体系中，奖惩制度都大家共享，让绩效制度更加公开透明化，让员工心中有数，自己如何做能够获得更高的待遇，怎样得到晋升的机会，有哪些机会可以将自己的工作价值提升，通过互联网的应用让大家工作更加努力。同时通过信息化可以让员工间相互监督，企业中哪些行为不好，哪些管理制度需要改进，可以通过问题信箱让管理者了解员工的诉求，通过网络这一工具，让企业办公更加方便。

三、国企改革人力资源管理完善对策

（一）构建完善科学的培训体系

国企应加大对人力资源管理培训的投资力度，对于企业中人力资源方面的投资加大，对进入企业的新旧员工进行统一的培训，对于企业相关的工作情况要对员工做一个简要介绍，让员工了解企业相关的政策和制度，尤其是奖惩内容。企业定期可以举办相关专业的培训，让员工可以尽早了解到外部的变化而不是仅局限在企业内，要多开拓员工的视野，定期交流学习，这样才能让企业不断跟上时代发展潮流。每一阶层的员工要有组织，有纪律;需要有相关人员专门管理培训体系，让员工有规范的培训体系，在正式工作过程中能够做到心中有数，不再是什么都不知道、不清楚的状态。对员工要有一定的考核机制，有一个考核合格的标准，这样企业在用人方面能够有自己的一套考核体系，有利于企业对员工的统一管理。

（二）优化创新管理理念

市场竞争最关键的是人才的竞争，现代企业对于人力资源管理的要求进一步提高，要求企业要不断完善人力资源管理体系，建立长远的人力资源储备。要将人力资源管理部门角色进行转变，利用多重手段将人力资源管理提升为企业有效增值。将人力资源管理部门人员的专业业务水平提高，为将企业人力资源管理转变为科学化的人力资源管理做出相应的努力，人力资源管理部门员工要运用自己的专业知识，为企业员工提供更好的服务。我国外部环境竞争很激烈，以我国国情出发做一些适应性改变，以应对企业人力资源管理规章制度进行审核，向国外企业进行借鉴，借鉴西方先进的管理理念和相应的先进技术，需要采取客观的态度，取其精华弃其糟糠，采取他们先进的技术和管理理念，找到适应自己企业的管理方式，不断适应时代发展的需要，顺利地将传统企业管理转向新型的企业。

（三）构建合理健全的绩效考核制度

正如上文中提到，在國有企业人力资源改革转型中，如果不进行制度上的革新，那么改革的成果只是形式上的变化。这是因为任何改革都需要在制度层面上的确认才能保证改革的有效落实和后续进行，否则就是无意义的空谈，可见在国企人力资源改革转型方面制度保障的重要性。绩效考核是现如今很多企业应用的考核体系，但绩效考核有其好的一面，也有其不好的一方面，一个好的绩效考核能够使整个企业充满热情，可以特别有效的增加员工的热情，使得员工在工作中充满创造性和创新能力，如果绩效考核制度不规范不科学会严重影响企业的效益。企业要健全绩效考核机制，人力资源管理要抓住重点，企业管理者要创建有效的绩效评估体系，要从体系的整体经营目标出发，将各个部门的主要职能进行分解，各司其职让员工将自己的分内工作做好，通过科学的绩效管理体系将每个员工的职责落实。能够公平公正公开的为员工做好服务，根据员工的付出和劳动获得员工自己的绩效，通过综合评定员工的综合能力来给予相应的奖励和惩罚，这样能够让员工心服口服。对于员工的晋升机制要改变原先的机制，用人唯亲这种不良风气要进行整改，要充分调动员工的积极性，要完全的实现信息透明化和公平性。对于相应的监督和评价体系要让人监督和评价，每个步骤要充分保证公平，让员工心理平衡让员工觉得企业是一个很好的工作单位，使员工对于企业的绩效考核更加满意。

（四）有效运用信息化建设

随着信息化的不断发展，对于人力资源管理的发展提出了更高的要求。计算机网络的引入，为国家各个行业都带来了巨大的便利，怎样将人力资源管理变成信息化的管理体系是一个迫切需要发展的方向，通过构建互联网体系，对人力资源管理进行一个合理的网络建设，让我国企业信息化发展步入一个新的阶段。通过互联网平台，将国企人力资源管理放到互联网系统中，便于企业管理者更好的管理，人员的派遣和调动都可以在网络上传达信息，即便是领导在出差的过程中也可以了解到企业中的事件发生情况，工作情况，为企业另外做出的贡献和努力都可以通过互联网进行评估，员工的工作进度，企业面临的竞争情况，人员竞聘的情况都能够第一时间了解到相关情况，客户的订单能够及时了解，进一步做出相关部署，如何完成，怎样能够尽快保量保质完成，这些都是便于企业管理者对企业相关情况第一时间进行了解。对于企业的发展壮大有一定的激励作用。同时互联网可以提供企业信箱，员工有什么好的建议和意见可以第一时间汇报给管理人员，管理人员通过对意见的筛选进一步做出对企业安排的改动，有利于企业的长远发展。

（五）强化人力资源配置

国有企业改革的根本目的就是发展，而提到发展就不得不说效率，而人力资源配置的目的就是通过在企业中对人力资源实现最优化的配置以达到效率最大化，简而言之就是让人尽其才。上文中有讲到当前国有企业的配套体制还停留在过去，其中就包括人力资源配置的发展没有跟上企业的发展脚步。如何科学合理地配置人力资源，这是人力资源改革的主要问题之一。同时也正是需要有科学合理的人力资源配置，相应地就要对人力资源管理实行改革转型。

四、结语

企业人力资源管理是企业管理的一个重要方面，人力资源管理能否发挥其积极的效应是企业能否正常全面发展的关键。随着我国经济的高速发展以及信息化的不断覆盖，国有企业内部管理面临着更多、更大的挑战。不仅企业内部各岗位职责划分更加精细，部门管理更加规范，员工与信息化技术的匹配与适应也成为当前国有企业内部管理的重要问题。在人力资源管理过程中，国有企业需要兼顾以人为本的管理思想与人人平等的竞争意识。对于年龄较大、难以适应现代化管理手段与工作制度的员工，要进行有针对性地进行培训和岗位安置，降低其适应难度的同时，有效利用其深厚的工作经验为新员工答疑解惑，充分发挥企业内部人力资源作用。同时国有企业还应加强文化建设，培养员工对企业的认同感和归属感，充分调动员工参与企业决策和制度建设的参与感与积极性，推动员工与企业共同成长、一起发展，提高企业引进和保留高质量人才的能力，促进国有企业的可持续发展。当前国有企业人力资源管理的制度改革中仍面临着一些问题，但可以预见的是，经过企业领导与人力资源管理人员的不懈努力，国有企业人力资源管理工作在未来必将成为推动企业发展的重要力量。

参考文献：

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